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1、吉 林 农 业 大 学学 士 学 位 论 文 题目名称：上海中技企业集团有限公司薪酬管理问题研究学生姓名： 院 系：经济管理学院 专业班级：工商管理二班 指导教师： 职 称：副教授 年 月 日目录一、绪论1（一）选题背景1（二）研究目的和意义. 2（三）研究方法3（四）文献综述4二、基本理论概述5（一）薪酬的相关概念6（二）薪酬的相关理论7三、上海中技企业集团的薪酬管理现状8（一）企业概况8（二上海中技企业集团有限公司薪酬管理问题的基本现状9四、上海中技薪酬管理存在的问题及分析. .10（一）上海中技企业集团薪酬管理存在的问题11（二）上海中技企业薪酬管理存在问题的原因的分析11五、针对公司薪
2、酬管理存在问题的解决方案12结论.12参考文献. 13致谢14上海中技企业集团有限公司薪酬管理问题研究姓 名：魏雪晨 专 业：工商管理指导教师：孙世勋摘要：上海中技企业集团有限公司（以下简称上海中技）创立于2005年，于2004年开始实施集团化管理，上海中技注册资金30亿元，实际控制人为颜静刚先生。上海中技始终坚持深耕产业经营，现已涵盖建材，游戏，医疗健康，贸易、资源开发、金融等领域。本文通过在上海中技企业集团有限公司两个月的实地调查，收集和整理与相上海中技企业集团有限公司关的信息与资料，分析上海中技薪酬管理制度的优点及劣势，并在此基础上制定了薪酬管理的新制度，希望可以对的薪上海中技企业集团有
3、限公司 酬管理带来帮助。关键词：上海中技企业集团有限公司 薪酬管理制度 薪酬结构Research on salary management of Shanghai chung chi enterprise ABSTRACTName: Wei xuechenIndustry: business administrationInstructor: Sun ShixunShanghai chung chi enterprise group co., ltd. ( hereinafter referred to as Shanghai technical service ) was founded i
4、n 2005, and began to implement group management in 2004. the registered capital of chung chi group is RMB 3 billion, and the actual control is Mr. yanjinggang. The group has always adhered to the industry management, now covers building materials, games, medical health, trade, resource development,
5、finance and other areas. This paper analyzes the advantages and disadvantages of the salary management system in Shanghai technical chung chi enterprise group co., ltd., and analyzes the advantages and disadvantages of the salary management system in Shanghai chung chi enterprise group co., ltd., an
6、d then establishes a new system of salary management, hoping to bring help to the paid management of Shanghai chung chi enterprise group co., ltd.一 绪论（一）选题背景薪资是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标
7、是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略, 合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临着更加复杂、激烈的竞争环境，这将给企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。尤其是外资企业，他们带来新的薪资管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪资改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。一个
8、多世纪以来企业薪酬问题一直都是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称为工资，已体现劳动力价格的涵义）的研究已相当系统。综观所有这些工资理论可以发现，这些理论基本的前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极其广泛的影响。从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素是复杂多变的，工资制度并不是都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。(二)研究目的与意义无论是国内企业，还是劳动者来说
9、，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中一个不可分割的部分， 薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块精密相连，对于人才的吸引、保留与激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。如何建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理系统更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。本文通过对上海中技薪酬问题管理问题进行研究，全面分析了上海中技薪酬管理的现状，并从中屈臣氏薪酬管理制度当中存在的问题，以及出现这些问题的原因，针对这些问题，对上海中技的薪酬管理制度提出新的
10、设计方案，提出一套有效的员工薪酬管理制度，为的上海中技薪酬管理带来帮助，使上海中技可以更好的发展。（三）研究方法1、本文运用调研法，全面分析了上海中技薪酬管理问题，同时结合我国国情，立足实际，吸取其他中小企业的相关经验，找到一条适合企业的薪酬管理之路。2、本文根据薪酬情况调查结果，全面分析了上海中技薪酬管理的现状，并从中发现了其在薪酬管理制度方面存在的问题及成因，针对这些问题，设计了一套有效的员工薪酬管理制度，为保上海中技持竞争力与快速平稳的发展做出贡献。（四）文献综述1、国内现状在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理
11、部都是我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。马涛、郑赛1在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。吴若2在“浅淡企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬(即基本工资或基础
12、工资)、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。谈坚3在“浅淡企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程，又或者说.就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。张红旗4在“浅析企业薪酬管理新模式-岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展，同时将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。周晶5在“探讨企业薪酬的最佳优化组合中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问題，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的
13、要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。2、国外现状国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈6的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒7对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并
14、且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛8的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。在彼得9的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特10在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，
15、而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁11认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。美国学者Luis R. Gomez-Mejia Theresa12 则将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择” 而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国企业在薪酬管理方面
16、发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。在总体上来看，国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点：(1)在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。(2)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。(3)薪酬管理在对企业和员工
17、而言，主要产生两大类影响:奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相比较弱了一些。(4)薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比而言是较少的，最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。二、薪酬管理基本理论概述(一)薪酬管理的相关概念1.薪酬薪酬是对公司的员工为组织所做的工作或者贡献，包括员工们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给他们的相应的回报。组织对狭义的薪酬
18、指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。2.薪酬管理薪酬管理，是纸在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。3.薪酬管理制度薪酬管理制度其中包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付等几个方面，要解决好薪酬的内部公平和外部公平的问题，通过调动各种经济型、社会性、心理性的要素体现薪酬的激励作用。（二）薪酬的相关理论 1、最低工资理论最低工资理论是指薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是指人生活的基本消费上的需求，工资不仅是员工生存的基本保证，也是雇主生产经营的
19、必要条件。如果低于这一水平的话，再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。2、激励理论激励理论是现代组织薪酬管理理论的基础。根据心理学理论，人的行为取决于人的动机，而动机又源于满足需求的欲望。激励就是指通过对人的各种需求给予适当的满足或者限制，以激发人的动机，改变人的行为，充分发挥人的积极性和前呢过，在满足人的需求欲望的过程中实现组织的目标。3、公平理论赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入三、上海中技薪酬管理现状分析（一）
20、上海中技公司概况中技创立于2005年，于2014年开始实施集团化管理，中技集团注册资金30亿元，实际控制人为颜静刚先生。中技集团始终坚持深耕产业经营，现已涵盖建材、游戏、医疗健康、贸易、资源开发、金融等领域，旗下控股上市公司富控互动（600634）、宏达矿业（600532）。集团将通过“产业运营、资本平台、金融管理”三大引擎，打造成为具有世界广度、中国深度的全球领先产业投资运营集团。中技创立于2005年，于2014年开始实施集团化管理，中技集团注册资金30亿元，实际控制人为颜静刚先生。中技集团始终坚持深耕产业经营，现已涵盖建材、游戏、医疗健康、贸易、资源开发、金融等领域，旗下控股上市公司富控互
21、动（600634）、宏达矿业（600532）。集团将通过“产业运营、资本平台、金融管理”三大引擎，打造成为具有世界广度、中国深度的全球领先产业投资运营集团。 上海中技企业集团有限公司经过快速发展及整合，目前已形成涵盖建材、游戏、医疗健康、贸易、资源开发、金融等诸多板块的企业集团，资产实力雄厚。 集团始终秉持“搭建产业平台、深耕产业经营、纵深产业高地、实现产业理想”的经营理念。 管理团队集合了多名优秀的产业、金融、法律和企业管理方面的专家型人才，并且拥有广泛的社会资源，孜孜不倦、奋勇向前，为企业今后发展奠定了坚实基础。 经过一系列资源整合，中技企业集团已进入快速发展期，力争未来3-5年内打造成为
22、以中国动力引领的全球领先产业投资运营集团。 （二）薪酬管理现状上海中技自成立以来，人员的发展比较快，由原来的小工厂发展到现在上市公司的转型，公司的发展现状的特点是规模小、人员不多、结构简单，员工大部分是由家族内部和家族关系较近的成员组成，管理层可凭借自己在家族中的权威地位，在公司的经营管理上发挥主导作用，对于员工的薪酬发放也在“随意”中显得合情合理。但是，将随着公司的逐步壮大和外界竞争的加剧，公司的管理层自身素质已经不能适应形式发展的需要，需要吸收先进、成熟的管理理念。目前，公司现状存在的问题表现在：1、薪酬制度没有透明化 2、薪酬级别设置不科学3、薪酬管理过程缺乏沟通4、对薪酬认识的混乱和操
23、作中的误区 5、将薪酬视为公司的纯成本支出 6、忽视薪酬体系中的“精神激励”作用。由此可见，合理的薪酬管理对公司和员工来说是一种极有力的管理作用。它不再是简单地对员工的贡献加以承认和回报，而是为了强调员工主动性、协作性和创新性的发挥，满足他们自我成长追求成就的需要；并且更成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。薪酬管理时不仅要考虑公司的需求，还应该考虑员工的需求，如针对不同的员工设计不同的福利结构，当然设计一套完美的或一劳永逸体系是不可能的，当影响薪酬的因素变化时，就需要进行薪酬管理的调整或再设计以适应公司的发展。四、上海中技薪酬管理存在的问题上海中技意
24、识到薪酬管理已经威胁到了司的长远发展与运行，其管理者对薪酬管理理解不正确，执行态度不认真等等，因此难以寻求一个科学的，有效的，适用于自身的薪酬管理体系。一个流于形式的薪酬管理在一定程度上阻碍了公司的发展，磨灭了员工的积极性，滋生了管理者敷衍的态度。总的来说，广州有限公司薪酬管理中存在的问题归结为以下几个方面:（一）薪酬制度没有透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直在公司的薪酬管理里存在比较大的争议，从资料调查看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大大折扣。从最近公司员工的心态了解到，员工强烈的好奇心，通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定
25、出来的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定严格的保密制度也很难从根本上防止这种现象。这种薪酬的保密制度使得薪酬制度的激励作用没有真正发挥出来。既然这种保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。（二）薪酬级别设置不科学当前，公司在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力为基础，也就是说薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对公司贡献的大小并不是总是成正比的，较高级别的岗位对公司贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命
26、的缺点员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使公司变成了勾心斗角的场所。（三）薪酬管理过程缺乏沟通目前在我国的公司中，薪酬由人力资源管理部门根据有关政策决定并进行管理，然而，管理者对于薪酬问题却很少与员工进行沟通。很大一部分员工中存在着这样的问题：他们不知道为什么自己的工资是这么少，为什么自己各个月的工资都不相同，为什么自己的工资和别人的不一样这一系列的心理往往导致相互猜忌和矛盾，达不到激励员工的作用。因此，加强与员工之间就薪酬管理问题的沟通，增加管理的透明度是非常重要的。五、上海中技存在问题之原因分析（一）对薪酬认识的混乱和操作中的误区公司在对薪酬的功能理解上常过于
27、偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是公司员工长期积累惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。（二）将薪酬视为公司的纯成本支出许多公司对厂房、设备方面投资热情很高，对员工薪酬水平提高却不关心，将员工的投入视为费用，而不是对资本的投资。现代公司薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与公司效益提高视
28、为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬水平较高，公司高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。薪酬水平的提高激励员工更主动地加大自我开发力度，有助于员工整体素质的提升，进而有助于公司经济效益的提高，形成员工薪酬水平提高与公司经营效益提高的“互推”之势。（三）忽视薪酬体系中的“精神激励”作用在这电子行业里的大多数老板认为薪酬就是钱。这是一种片面的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要公司在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须公司耗费什么经济资源。正是公司的“
29、唯钱论”，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。（四）薪酬管理制度方面存在的对策1公司领导层对薪酬管理的新认识提高薪酬管理水平，就必须在观念上有所突破，必须树立人才资源是公司第一资源、人力资本是公司第一资本的观念。知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和公司价值增值的重要因素。薪酬水平提升与员工素质提高是个互动的良性循环，薪酬水平提高了，人才流失率将降低了，同时还将能吸纳更多人才加盟，增强公司活力，提高公司经济效益，最终形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”势态，达到公司与员工的双赢。2建立“以人为本”的薪酬制度所谓“以人为本”的薪
30、酬管理是指把以人为本的思想贯穿到公司的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。公司要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解员工的需求。按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导得必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收人水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。
31、如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。3建立职位薪酬体系所谓职位薪酬体系，是指先对职位本身的价值作出客观评价，然后根据评价结果赋予职位承担者相应薪酬的一种薪酬管理制度。建立职位薪酬体系需要经过三个步骤：工作分析并编制职位说明书。这是确定薪酬的基础。工作分析由职位描述和工作规范组成，前者解决某种工作或某一职位该做什？怎么做？为什么要做？后者解决什么人来做是最合适的。职位评价。职位评价的核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献大小进行评价，然后根据这种评价再结合外部劳动力市场中其他
32、公司的薪酬水平来决定这一职位的实际薪酬水平。建立合理的薪酬结构。依照职位评价结果，将所有的职位按点数高低排序，建立职位等级结构后，按照公司中的职位数量多少和职位之间的差异大小，把公司中所有的职位划分为若干个等级，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每一名员工薪酬的最终薪酬水平。4建立有弹性的、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工所忽视，认为不如货币形式的实在，有一种吃力不讨好的感觉。而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题目前最常用的方法是采用选择性福利，即员工在规定的范围内选择自己所喜欢的福利组合。因此一个重要途
33、径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。5引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高公司薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。6制定合理的薪酬计划所谓薪酬计划，就是公司预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。公司在制定薪酬计划时要把握一系列原则：一是与公司目标管理相协调
34、的原则。公司薪酬计划应该与公司的经营计划相结合。在工资支付水平上，公司不能单纯考虑与同行业工资率的攀比。二是以增强公司竞争力为原则。工资是公司的成本支出，压低工资有利于提高公司的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。所以，公司既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合公司经营发展的工资计划。7薪酬管理制度透明化、公开、公正既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激励作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上应该实施透明化，让员工更加了解薪酬的来龙去脉。下列根据公司的实际情况，如何制定薪酬制度的一系列方法来体现公司薪酬的公平、公正性，具体做法如下：员工参与，在制定
35、薪酬制度时，除各部门的领导外，也应该有一定数量的员工代表。沟通渠道，设立一个员工信箱或邮箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，及时解决员工的误解或其它问题。制度说明，发布文件时要详细向员工说明工资的制定过程，描述务必详细，计算方法要清晰明了。所以应该实行公开透明的薪酬支付制度，因为保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密，流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解公司薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平，保证工作热情，通过以上做法，确保公司薪酬制度的科学性、合理性和可操作性，并且得到员工的认同
36、，在公司得到有效的执行，达到薪酬管理的目的。确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证公司薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是公司在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，公司只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的内部公平性，指的是在同一公司中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高公司整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，将公司的高级管理人员、高级技术人员以及对公司贡献度大的员工的薪酬水平定位
37、在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束公司整体薪酬成本。8薪酬沟通沟通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力资源成本，员工并不见得满意，组织的士气并不见得提高，薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。事实上，在工资支付方面，制度越是复杂深奥，员工越是牢骚满腹；工资确定依据越多、越不公开，员工对工资支付的公平感就越差；工资支付办法越是保密，员工关注程度越高，私下议论越是热烈。因此，公司应把公司的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。可以说，薪酬沟通有
38、效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。参考文献【1】 乔治伯兰德，斯科特斯内尔.人力资源管理(第十五版)M张广宁译.大连:东北财经大学出版社，2011.【2】 张海容.企业薪酬管理策略要点分析IJI.北京劳动保障职业学院学报.2009.【3】 薛俊峰.浅析企业管理中的全面薪酬体系.人口与经济，2009(SI).【4】 孙玉斌.薪酬设计与薪酬管理M.北京：电子工业出版社，2010(01).【5】 肖鵬飞，黄岳钧.企业薪酬管理的七大问题J.人力资源管理.2011(04)【6】 吴芳芳.新形勢下企业管理中薪酬管理的问题与对策J.中国商贸.2015(03)【7】 朱克江.经营者薪酬激励制度研究M.北京
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41、术的快速发展以及企业之间的竞争日趋激烈，薪酬管理在企业的管理系统中变得尤其重要，企业的薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持公司竞争力的有效工具的过程。然而现在公司在薪酬管理却存在许多问题，主要表现在：薪酬制度没有透明化；薪酬级别设置不科学；薪酬管理过程缺乏沟通 ；对薪酬认识的混乱和操作中的误区；将薪酬视为公司的纯成本支出；忽视薪酬体系中的“精神激励”作用。通过系统的学习薪酬管理系统，根据公司的实际情况，运用科学的管理体统，针对公司存在的问题提出对策与建
42、议：提高公司领导层对薪酬管理的新认识；建立“以人为本”的薪酬制度；建立职位薪酬体系；建立有弹性的、可选择的福利制度；引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施；制定合理的薪酬计划；薪酬管理制度透明化、公开、公正；注重薪酬沟通。 联系公司的实际情况，运用全新的薪酬管理理念以及科学有效的管理方法，建立完善与之配套的薪酬管理机制。才能真正做到公司的薪酬对外具有一定的竞争力，对内能够充分的激励为公司的经营业绩做出自己的贡献。才能真正做到公司的薪酬体系能够充分体现公司的发展战略，为公司持续稳定的发展提供优秀的人才保障。才能为公司的持续公司打下良好的基础，吸引更多优秀的人才，以提高公司经营的稳健性和持续性。致
43、谢在即将毕业之际，借此机会我要向在本文撰写过程中所有帮助、指导和鼓励过我的人们致以深深的谢意。首先，我要感谢我的论文导师，孙世勋老师，并致以崇高的敬意。论文从选题、构思、修改到最后定稿的各个环节孙老师给予了我耐心的指导与帮助，虽然在论文写作中，遇到了很多的问题，例如专业知识的问题，论文格式上的问题，但都一直得到孙老师细致的批改和用心的指导，使我最终得以顺利完成毕业论文的写作。其次，我要感谢那些与我并肩作战的同学们，感谢同学们大学四年对我学习和生活上的帮助，感谢大家的陪伴与鼓励。再次，我要感谢吉林农业大学为我提供良好的学习和生活环境，感谢学校对我的精心培育, 我还要向大学四年中传授给我知识的所有
44、任教老师表示感谢，希望老师们生活幸福，工作顺利！最后，我要感谢在百忙之中抽出时间对本文进行审阅、评议和参加本人论文答辩的各位老师，感谢各位老师对本篇论文的批评指导。毕业论文写作十二忌毕业论文,是高校学生根据我国学位条例的有关规定,在毕业之前,结合本人的专业学习和科研方向,在老师的指导下独立完成的学术论文。撰写毕业论文,是高校教学过程的一个必要环节,也是对毕业生综合运用基础知识和专业知识的检验,它可以反映出毕业生对知识的储备情况和研究问题、解决问题的能力以及语言表达等方面的能力。作为科学研究信息的载体,毕业论文也是奉献科研成果并实现其学术价值的重要工具。历年来,许多高校应届毕业生在老师的精心指导
45、下,撰写出了许多高质量的优秀论文。但也有一些论文暴露出了这样或那样的问题,这体现出有些学生还没有真正掌握撰写毕业论文的要领。根据笔者近年来指导撰写毕业论文的工作实践,并联系毕业论文中存在的带普遍性的问题,下面谈谈撰写毕论文应注意的几个问题。1、忌选题不当,题目大小不宜万事开头难,选题是起点。我们所说的选题,是指挑选用来作为毕业论文论证、探讨和解决的问题,也就是研究的中心问题。主攻研究的方向明确了,才能明确从何下手。一般说来,毕业论文论题的选择应遵循以下四点:一是要选主观上有条件、有能力驾驭的论题;即选与自己的专业或工作有关的论题;二要选难易适当的论;三是选有新意的论题,或前人从未研究过、或有人
46、探讨过但不尽透彻、或研究角度不同有待进一步研究的论题。而有的学生在选题时,不是首先考虑论题的价值,而是首先考虑参考资料多不多;或虽然考虑了论题的社会价值,但题目大小难易限制不适中。有的选题太大,太复杂,写起来像“老虎吃天,无从下口”,由于作者把握不住选题的原则,因而写得肤浅,甚至半途而废。有的选题太窄太容易,没法展开也难以深入。因此,论文选题要从自身条件出发,尽量选大小适宜、难易适中的题目。从自己所熟悉的领域开个口子去作文章,容易写得深刻切实。联系实际,从具体事物着手,分析归纳出一些带规律性的东西,易于增强文章的说服力,也易于解决问题,这种“小题大作”的论文一般效果很好。 2、忌懒于实践,眼高
47、手低有的学生由于平时读得多、动笔少,一动笔好象非要一鸣惊人不可。看别人的文,初看钦佩有加,久看觉得平庸肤浅,不过如此而已。而自己真正动笔写又写不出来。久而久之,心灰意懒,写作兴趣索然,正所谓眼高手低。写作文是真功夫,不仅要语言文字功底扎实,而且要思想严谨而有深度。这就需要经常实践,反复实践。对于毕业论文则可先写出提纲,打出初稿,然后反复思考研究,反复修改,决不能有半点畏难情绪。人的思维能力、研究能力是在科研实践中提高的,写作能力也是在写作实践中提高的。要想写出优秀的毕业论文,一是要对所研究的问题进行认真深入的探索,二是要对思考研究的所得进行归纳整理,理清头绪,写成条理清晰、逻辑严密的文章。 3、忌中心不明,纲目零乱作者在下笔撰写毕业论文之前,要确定论证体系,即确定毕业论文的中心论点和分论点,并按一定的逻辑顺序排列好。所谓论证体系就是对讨论的问题,必须有中心,有从属,使中心论点和分论点之间形成一种特定的关系(支撑、从属) 。动笔时,一定要把握重心,扣紧中心论点,使材料蕴含的力量全部能渗透到中心论点,要防止转移中心,防止偏题。而有的学生写的毕业论文没有一个突出的中心,什么都想说,什么都想解决,