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1、冲调食品项目薪酬管理基础分析xxx投资管理公司目录第一章 职位评价4一、 职位评价的含义4二、 职位评价过程中应注意的问题5第二章 项目基本情况8一、 项目概况8二、 结论分析8第三章 薪酬理论11一、 早期的工资理论11二、 工资决定理论12三、 工资分配理论19第四章 项目背景分析26第五章30一、 人力资源配置30二、 员工技能培训30第六章32一、 优势分析(S)32二、 劣势分析(W)34三、 机会分析(O)34四、 威胁分析(T)35第七章41一、 项目风险分析41二、 项目风险对策43第一章 职位评价一、 职位评价的含义职位评价(jobevaluation),又称职位评估或岗位评
2、价,是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。职位评价是在工作分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对组织的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评估,以确定岗位的相对价值。其实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动还原为抽象劳动,进而使各种具体劳动之间可以相互比较,以确定各个岗位在组织中的相对价值。具体方法是把各种劳动统统分解为劳动的几大基本要素,再把几大要素分解为若干子因素,然后用统一的衡量标准,对各子因素分级、配点;最后再用事先确定的衡量标准,评定每一岗位各个子因素的级数和相对价值。
3、职位评价是建立在企业工作分析基础上的基础性人力资源管理活动,其主要的工作是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价的核心是划分职位级别,它所关心的是岗位的分级,而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。职位评价的目标是为了实现同工同酬,即完成同等价值的工作,支付等量的报酬。根据职位评价的定义和实践操作,可以总结出职位评价具有的三大特点:一是“对事不对人”。即职位评价的对象是组织中客观存在的职位,而不是任职者。二是职位评价衡量的是职位的相对价值,而不是绝对价值。职位评价是根据预先规定的衡量标准,对职位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个职位的量值,使职位之间有对比的基础。
4、三是职位评价先对性质相同的职位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。二、 职位评价过程中应注意的问题职位评价从本质上讲是专家判断与组织内各个职位实际情况相契合的过程,因此,在这一过程中应注意以下两个方面的问题:(1)注意尽量减少小团体利益对职位评价的影响。由于职位评价直接和薪酬设计相关,因此很容易受到小团体利益的影响。小团体利益集中体现在专家小组成员的结构上,比如如果评价专家中有1/3来自生产部门,那么,这些专家很可能在潜意识里会对生产岗位产生偏向,这种心理倾向,将直接使整体评价结果的公正性受到负面影响。小团体利益除了会影响到评价结果外,同时还会对评价过程的顺利进行产生消极影响。一旦存
5、在为自己所在团体部门争利的想法,势必会引起专家们内部不同利益团体之间的争论,如果这种争论没有得到很好地解决,对专家们的立场、情绪、心理偏向都会产生微妙的影响,这样显然既影响到评价的效率,又影响到评价的效度。要克服或减少小团体利益对职位评价的影响,首先要重视对专家的选择,应当选择那些经验丰富、对所有职位状况了解比较深刻的专家。同时,还要选择在工作中态度比较客观公正,能够认真倾听的专家。其次,进行正式评价之前,应对专家小组进行培训.使他们明白,应当站在组织全局的立场,代表组织来完成职位评价,而不是作为部门代表来争利益的。另外,还应在评价之前设定评价过程的规则,让专家们按照一样的评价过程规则和要求行
6、事,以减少职位评价的随意性和主观性。(2)对职位信息要尽可能了解充分和对称。尽管专家小组成员对于要评价的职位都往熟悉,但由于组织可能存在某些特殊情况,比如,当存在工艺保密问题时,不同生产部门的员工对彼此的工作细节并不了解,专家们也可能存在类似问题。在这种情况下,工作说明书就可以发挥重要的作用。另外,在专家们分别对某些职位的情况进行介绍时,也会因为每个人的表达能力差异而影响到其他专家对这些岗位的判断和评价,造成谁的表达能力强,谁就有可能让其他专家更充分地了解职位的重要程度。要做到对职位信息尽可能多地充分了解,应注意做好两个方面的工作:一是要明确具体有哪些职位属于上述情况。一般情况下,属于上述情况
7、的职位不是很多,否则说明专家小组的挑选存在一定问题。二是把存在上述情况的职位拿出来,作为同一批次来做出评价,评价之前先对职位本身进行充分的讨论,然后从横向和纵向与相关职位进行比较分析。当大家对这些职位的认识趋于明朗了时,再做出自己的判断必然是有效的。第二章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xxx投资管理公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约94.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务
8、估算,项目总投资30335.94万元,其中:建设投资23953.73万元,占项目总投资的78.96%;建设期利息505.59万元,占项目总投资的1.67%;流动资金5876.62万元,占项目总投资的19.37%。(四)资金筹措项目总投资30335.94万元,根据资金筹措方案,xxx投资管理公司计划自筹资金(资本金)20017.93万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额10318.01万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):62500.00万元。2、年综合总成本费用(TC):47091.27万元。3、项目达产年净利润(NP):11297.94万元。4、财务内部收益率
9、(FIRR):29.36%。5、全部投资回收期(Pt):5.18年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):19701.55万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积62667.00约94.00亩1.1总建筑面积95466.88容积率1.521.2基底面积34466.85建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩248.142总投资万元30335.942.1建设投资万元23953.732.1.1工程费用万元20907.102.1.2工程建设其他费用万元2555.412.1.3预备费万元491.222.2建设期利息万元505.592.3流动资
10、金万元5876.623资金筹措万元30335.943.1自筹资金万元20017.933.2银行贷款万元10318.014营业收入万元62500.00正常运营年份5总成本费用万元47091.276利润总额万元15063.927净利润万元11297.948所得税万元3765.989增值税万元2873.4610税金及附加万元344.8111纳税总额万元6984.2512工业增加值万元22943.1513盈亏平衡点万元19701.55产值14回收期年5.18含建设期24个月15财务内部收益率29.36%所得税后16财务净现值万元18415.18所得税后第三章 薪酬理论一、 早期的工资理论(一)生存工资
11、理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当斯密(AdamSmith)和大卫李嘉图(DavidRicardo)提出并全面论述的理论。其理论的基本思想是:劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平,工资是“劳动的自然价格”,这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外,还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。生存工资理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实从长远看,在工业化社会中,工人的工资等于它的最低生活费用,即工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。生存工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据,基于此理论,世界上很多国家都制定有统一的最
12、低工资标准。(二)工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰穆勒(JohnS.Mill),该理论认为,工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量,其中用来支付工资的部分即工资基金,是固定的。工人的工资总额受工资基金的限制。由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的,因此,从长远看,工人的总人数越多,每一个工人所得到的工资额就越少;只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法,工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例。由此可见,工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础,是最低工资论的
13、翻版。他认为,工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素:一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率;另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇用的劳动力数量。19世纪后半叶,人们普遍认识到工资不仅可以从某一基金中支付,而且还可以从现实生产中支付。20世纪初期,边际生产力工资理论逐渐取代了工资基金理论。二、 工资决定理论(一)边际生产力工资理论19世纪后期,美国经济学家约翰贝茨克拉克(JohnBatesClark)在其著作财富的分配中提出了边际生产力工资理论。边际生产力指的是在其他条件不变前提下,每增加一个单位要素投入所增加的产量,即边际物质产品,克拉克认为,
14、工资决定于劳动的边际生产力,即厂商雇用的最后一个工人所增加的产量劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投入不变的条件下,当劳动的投入增加时,其所增加的产量开始以递增速度增加,到一定量后,由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少,会出现技术供应不足。因此,如果继续增加劳动投入,每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。他就是用边际生产力概念来解释工资水平的。克拉克认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资,雇主就不会雇用他;反之,如果工人所增加的产出大于所付给他的工资,雇主就会增加雇工人
15、。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时,雇主才既不增雇也不减少所使用的工人边际生产力工资理论可以说是现代工资理论的先驱,它解释了工资的长期水平,也适用于短期工资水平的确定。但这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动为前提假设的,这与现实情况并不完全一致,再加上企业中各种复杂的因素,使得工人的边际劳动生产力难以计算。事实上,工资并不是简单地决定于劳动者的边际生产力,而是在一个较长的时间内,围绕着边际生产力摆动。但该理论建立起工资和生产力之间的本质联系,开创了工资问题研究的新时代。(二)供求均衡工资理论英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德马歇尔(AlfredMars
16、hall)在其名著经济学原理中以供求均衡价格理论为基础,提出了供求均衡工资理论,从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为,工资是由劳234基础1动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用,即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用;劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力,即取决于边际劳动者生产的产品。他还提出了劳动的需求替代和供给弹性理论,所谓需求替代,是指生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。供给弹性是用来描述由于价格变动而引起物品供给量变动幅度的一个概念。马歇尔提出的供求均衡工资理论是一种微观就业
17、理论,是当时各种新旧分配理论的大综合,他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想,也汲取了边际学派的边际革命的精髓。该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置,并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来,这在经济学上是一大贡献,其后的许多研究是在他所奠定的市场工资决定机制的基础上展开的。(三)集体谈判工资理论从18世纪以来,包括亚当斯密在内的一些早期经济学家就一直很关注集体谈判在工资决定上的影响,之后,克拉克、庇古等知名经济学家还对此有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小,人们对之并没有给予更多的重视。第二次世界大战前后,工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长,工会会员人数达到产业工
18、人总数的四分之一左右,再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响,因此,工会在工资决定中的作用引起了高度关注,集体谈判工资理论也就应运而生。对该理论有重要贡献的经济学家主要有英国经济学家莫里斯多布(M.H.Dobb)、美国经济学家邓洛普(J.T.Dunlop)张伯伦(N.W.Chamberlain)、厄尔曼(L.Ulman)和李斯(AlbertRees)等。集体谈判也称集体交涉,它是指以工会为代表的工人集团为一方,与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。集体谈判工资理论是工会发展的产物。该理论认为,短期工资水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。而集体谈判的过程是一系列建议
19、和反建议对峙的过程。在工业化发展的初期,工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的由于工人无法遏制自己相互之间的竞争,因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来,通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团做斗争。与此同时,雇主方面通过资本积聚和集中,不断形成大型企业和企业集团,从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者,并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求,而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中,工会不断
20、降低要求,而雇主则提高承诺。集体谈判也可能破裂,工会的最后武器是罢工,而雇主的最后武器是关厂,这两者都将导致企业停产。在西方国家里,70%80%的罢工起因于工资问题。由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象。集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩,仍不失为一种应用广泛的有效理论,当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。但是,经济因素仍然在后面起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量,工会的胜利最终还是短命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格,从而降低了产品的市场需求。这反过来又会减少雇主对劳动力的需求,使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。(四)效率工资
21、理论效率工资理论是一种有关失业的劳动理论,它探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系,是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论(工资刚性是指工资确定之后不易变动的特性,尤其是不易下降的特性,即工资的弹性不足),定性地讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资(保留工资是工资构成中的固定部分,即国家规定的各项工资、增资和补贴)高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量地讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它
22、保证了总劳动成本最低。效率工资理论的核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系。该理论认为,工资与生产率之间是相互依赖的,企业中每个工人的生产率(产出或利润等)a是企业支付的薪酬率w、其他企业支付的薪酬率w,以及失业率的函数,=x(W,Wi,)。高工资的效率首先来源于刺激效应,即高工资会改进劳动者的劳动刺激,改善劳动者的营养和健康,从而提高生产率;其次是逆向选择效应,即工资可以对求职者的潜在生产率进行推测,从而获取有效信息;再次是劳动力流动效应,即提高工资可以降低辞职率;最后是社会伦理效应,即厂商提高相对工资,便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提高努力程度从而提高劳动生产率。效率
23、薪酬理论比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多,事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。(五)人力资本投资理论人力资本投资理论是20世纪从劳动力供给角度出发,研究劳动力市场的重大贡献之人力资本投资理论是美国著名经济学家西奥多舒尔茨(TheodoreSchulz)20世纪60年代提出的,该理论认为,人力资本是由投资形成的凝聚在劳动者身上,能够推动国民经济和社会发展的智力、知识、能力、体力和态度的综合体。人力资本投资就是通过增加人的资本而影
24、响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似,人力资本的增长来自人力资本投资的增加。从某种意义上讲,一切有利于提高劳动者素质与能力的活动、有利于提高人的知识存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支,都是人力资本投资。人力资本投资主要包括卫生保健投资、教育培训投资和迁移投资。也正是由于人力资本的这种投资特性,使得企业和员工在涉及薪酬水平决策时,会充分考虑曾经付出过的为积累人力资本而进行的投资。人力资本投资理论突破了传统经济学的分析框架,揭示了经济增长中人力资本的巨大贡献,开辟了对人的素质和能力研究的新思路。该理论不仅对经济学中的投资经济、公共财政等领域有重要影响,最重要的是对收入分
25、配的影响,舒尔茨也因此获得了1979年的诺贝尔经济学奖。这一理论提出之后,许多经济学家开始运用该理论分析劳动者技能差异的原236基础因、个人收入差异的原因、企业对教育和培训的投资行为以及劳动力流动等问题。随着知识经济的发展,人力资本投资理论将会在工资决定领域表现出更为重要的作用.员工根据知识技能的付出获得收益,出资者按照资本付出获得资本收益。员工付出人力资本的积累,获得收入即为人力资本的收益。三、 工资分配理论(一)按劳分配理论马克思在研究社会主义个人消费品的分配问题时,提出社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想,并创立了按劳分配学说。马克思按劳分配理论的精华在于它从社会生产条件的分配入手
26、去探索产品分配方式,从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。并从劳动者成为生产过程的主体出发,确立了以劳动为依据的分配关系。该理论还提出按劳分配过程中既要反对剥削,也反对平均主义。马克思确立的按劳分配原则具有实施范围的全社会统一性、按劳分配的社会直接性、分配形式的实物性以及劳动时间作为消费品分配依据的唯一性等特征。与计划经济相比,在市场经济条件下,等量劳动要求获得等量报酬这一按劳分配的基本内涵未变,所改变的只是实现按劳分配的形式和途径。具体表现在两个方面:一是按劳分配市场化,即由劳动力市场形成的劳动力价格的转化形式工资,是劳动者与企业在市场上通过双向选择签订劳动合同的基础,因而是实现按劳分配的前
27、提条件和方式;二是按劳分配企业化,即等量劳动得到等量报酬的原则只能在一个公有企业的范围内实现,不同企业的劳动者消耗同量劳动,其报酬不一定相等。也就是说,按劳分配的平等与商品交换的平等结合后,市场竞争会影响按劳分配实现的方式和程度,但若不与大私有制相结合,其本身无法带来两极分化,妨碍共同富裕。我国自改革开放以来,在个人收入分配方面也进行了不断的深化改革,党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的理论,在分配领域坚持“以按劳分配为主体、其他分配方式为补充”,之后又提出了“依法保护法人和居民的一切合法收入和财产、鼓励城乡居民储蓄和投资,允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”,党的十五大报告提出要坚持
28、按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”,“允许并鼓威资本、技术等生产要素参与收益分配”,“坚持效率优先,兼顾公平”。党的十八大报告则进步指出,“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”,“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,再分配更加注重公平”,“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”,“推行企业工资集体协商制度,保护劳动所得”(二)分享经济理论美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在其1984年所著的分享经济一书中,提出了分享经济理论。所谓分享经济,是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。威茨曼认为,资本主义滞胀的根本原因在于资本
29、主义现存工资制度的不合理。在工资制经济中,全部利润被资本所有者拿走,工资与企业的经营状况无关,而与某些外在因素相联系。当经济运行健康时,固定工资制可作为一种调节手段,刺激劳动力的有效转移,自动把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方,从而成为在各种不同职业需求间合理配置劳动力的理想工具。然而,一旦经济状况不景气,随着社会总需求的萎缩,由于工资是固定的,厂商出于利润最大化的考虑,只能维持产品的既定价格并通过裁员降低成本,以便保持劳动成本与劳动收益的平衡。而这种决策势必引发资本主义社会的普遍失业,并反过来加深了需求不足,进一步恶化经济运行,最终导致滞胀。为此,我们要选择一种具有自动抵制失业和通货膨
30、胀功能的报酬机制,即工人的工资与某种能恰当反映厂商经营的指数相联系。魏茨曼提出的分享经济旨在提高工资的可浮动程度,与传统的工资制度相比,利润分享制下的工资水平会随市场条件的变化而变化。工资水平如能随经济周期的循环而波动,则就业规模的变化幅度就会缩小,经济衰退期的失业水平就会下降。在分享经济中,企业的劳动成本与企业的产品价格直接挂钩,任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本,因此,分享经济总是有较少提高价格和较多降低工资的倾向,及内在的反通货膨胀的倾向。在固定工资制条件下,工资报酬与企业的人数无关,劳动的平均成本始终等守劳动的边际成本,企业会因雇用一单位劳动所追加的劳动成本等于追加收入而放弃扩大雇员
31、人数。在分享制条件下,每增加一个工人,其他工人的收入就会稍微下降一点。增加的工人使劳动的边际成本下降,且低于劳动的平均成本,企业追加一小时劳动所带来的收入增加总是大于追加的成本,所以,当劳动力市场上有剩余劳动力时,企业就会选择扩大生产。正因如此,分享经济必然具有扩大就业和增加生产的倾向。中国学者李炳炎教授结合我国社会主义制度和企业发展实际,提出了社会主义分享经济理论。该理论提出工资不进入成本、用净收入分成制取代工资制的观点,社会主义的商品价值主要由社会主义生产成本和净收入构成,净收入可划分为国家收入、企业收入和个人收入三部分。净收入分成制是在社会主义公有制及按劳分配条件下对新创造价值的分享,它
32、可以使国家、企业和职工三者结成利益共同体,在追求共同利益的动力驱使下,实现国家、企业和个人三者之间真正意义上的利益分享。社会主义分享经济理论所主张的净收入分成制因依据按劳分配原则,工人的报酬直接与自己的劳动量和企业的经济效益相联系,多劳多得,少劳少得,不会出现分配过程中工人收入与企业效益呈反向变动的情况。而且不论在经济繁荣还是经济衰退时,这一理论都能起到保护劳动者利益、调动劳动者积极性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享经济理论都是从微观的企业行为出发,从分配问题入手,希望通过建立一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾,以解决经济发展动力不足的问题。不过,魏茨曼的分享经济理论主张应通过可变的收
33、入和稳定的就业来发挥作用,通过降低单个工人收入来保持厂商收益,从而打消厂商裁员的意愿,保持就业率。而李炳炎的分享经济理论则认为,中国的充分就业不全是通过市场机制来实现,劳动报酬制度难以对企业就业量起作用,净收入分成制不能引致就业量的变化,而只能通过真正实现按劳分配来调节个人劳动收入的变化。(三)全面薪酬理论全面薪酬主要包括两部分:外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益,包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内涵,比如基本工资、奖金等短期激励:股票期权、利润分享等长期激励:退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等非经济性薪酬主要指工作环境与组织环境
34、,为员工提供的培训学习等发展机会,组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在地心理收益,主要表现为社会和心理方面的回报。根据工作特征理论,工作本身就是工作报酬,员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈等方面都得到满足时,员工的心理状态就会得到改善,从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感、挑战性工作所带来的成就感、领导或主管的赞美与肯定所带来的荣誉感等将会有不同程度的增强,而这些又能够长时间给员工带来激励和工作满足感。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能,它们相互联系,互为补充,共同构成完整的全面薪酬体系。美国的薪酬协会也十分重视、
35、强调“全面薪酬”,甚至将其名称改为“全面薪酬协会”。它将全面薪酬定义为:所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案,它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。2006年它又将全面薪酬进一步归纳为5个部分:货币报酬、福利工作生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会。美国康东尔大学教授乔治米尔科维奇和纽约州立大学教授杰里纽曼(2002)则指出:全面薪酬体系主要由薪酬(工资、佣金、奖金)、福利、社会交往、保障、地位和认可、工作多样性、工作任务、工作重要性、权利和控制、晋升、反馈、工作条件、发展机会、授权等因素构成。基于全面薪酬的理念,现代薪酬管理已不是简单地对员工贡献的承认和回报,它是企业战略目
36、标和价值观转化的具体行动方案。它突破了“金钱”与物质的范畴,间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体现的,全面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。全面薪酬管理体系要求企业构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构;设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划;把受教育、培训作为一种报酬手段,构建基于终身教育理念的员工培训体系;完善奖励机制,细化内在薪酬措施。第四章 项目背景分析冲调食品也称冲调类方便食品,是以谷物或其他淀粉质类原料为主,添加或不添加辅料,经熟制或干燥等工艺加工制成,直接冲调或冲调加热后可食用的食品。冲调食品涵盖范围广泛
37、,包含芝麻糊、核桃粉、豆奶粉、豆浆粉、燕麦片、蛋白粉、奶茶粉等,具有即冲即食、携带方便、营养健康等特点,符合现下“绿色食品”、“方便食品”、“保健食品”的全球食品三大发展趋势。冲调食品行业在经历了模仿、同质竞争和价格竞争阶段后,开始逐步走向以技术、品牌、质量和营销等全方位的综合实力为基础的多层次竞争,桂林西麦食品股份有限公司、五谷磨房食品集团有限公司、香飘飘食品股份有限公司等大型企业的竞争优势逐步凸显。但同时,行业内还存在着较多的中小型冲调食品企业,产品同质化仍旧是行业发展存在的重要问题,市场竞争亦十分激烈。预计未来,中国冲调食品行业在短期内仍将保持中高发展速度,市场规模将会持续扩张,在行业洗
38、牌期过后,冲调食品行业将进入平缓发展期,市场开拓空间逐渐萎缩,大型企业由于在市场竞争中占据优势地位,其市场占有率将会进一步提升,吞噬当前属于中小型企业的市场,而部分实力相对较弱、抗风险能力较差的中小企业将会被市场淘汰。优化空间布局,着力构建主城区兰州新区县城小城镇一体化城乡体系,推进兰州新区和主城区互动发展,高新区和经济区错位发展,县域经济与特色城镇梯次发展,加快培育壮大经济发展增长极,把兰州建设成为全国有影响力的现代化中心城市。到2020年,全市生产总值突破3000亿元,人口规模达到500万人以上。加快基础设施建设,完善城市服务功能,建设九大产业园区,打造六大产业集群,促进产城融合发展。到2
39、020年,新区生产总值达到400亿元以上,年均增长20%以上,实现生产总值基本翻两番,城镇常住人口达到30万人以上。加强基础设施建设。全面建成“三纵三横一联”快速路系统和“四纵四横”城市骨架路网系统,加快公路、铁路、航空建设,构建集运输组织、中转换乘、装卸存储、多式联运、辅助管理服务等综合功能为一体的立体化交通运输网络体系。加快供电、供水、供气、供热、通信、消防设施、地下管廊、垃圾处理厂和污水处理厂建设,不断健全完善公共基础设施。构建六大产业集群。加快建设石化、装备制造、南部综合、机场北、飞地经济、综合保税区、临空经济、行政文化、科教研发九大园区,谋划与韩国、马来西亚等国合作建设具有国际化运营
40、模式与管理水平的中外合作产业园。通过园区平台着力构建六大产业集群。石油化工:延伸乙烯、丙烯、芳烃、C4/C5、清洁油品及下游延伸产业五大产业链,发展丁基橡胶、乙丙橡胶、聚酯、聚碳酸酯、碳纤维等化工新材料,力争启动兰州石化公司搬迁改造,建设国际一流标准的化工产业园。到2020年,石油化工业产值达到120亿元。装备制造:紧盯智能化、精密化、绿色化、离散化制造方向,着重发展新能源装备、交通装备、工程装备、智能化农业机械、电机与电梯装备、节能环保装备六大领域,提高智能化制造水平和产业核心竞争力,推进产业配套,提高成套能力和外向出口能力。到2020年,装备制造业产值达到260亿元。新材料:重点发展电子信
41、息和光电材料、功能性材料、高分子材料,力争在新材料关键技术和领域实现突破。加快打造以科天化工为龙头的水性材料产业集群,以正威、北大众志、四联、润晶为龙头的电子信息材料与光电材料产业集群。到2020年,新材料产业产值达到220亿元。生物医药:紧密结合健康中国发展战略,依托我省丰富的中药材资源、兰州生物制药的研发优势以及中成药的品牌优势,强化科技创新,建设西部药谷,重点发展现代中药、生物制药、化学制药和生物医学工程四大领域,打造西部生物医药高端产品制造中心和创新研发中心。到2020年,生物医药产业产值达到150亿元。农产品加工:打造种植、加工、物流、展示、体验一体化的农产品加工产业集群。发展具有高
42、原特色的花卉、林果、蔬菜加工业和牛羊肉制品、乳制品加工业。发展清真食品、啤酒及方便面等产品。加快建设清真产业园。到2020年,农产品加工业产值达到60亿元。信息产业:加快信息网络基础设施建设,发展大数据产业,打造全省大数据产业基地,建设西部一流的大数据存储灾备中心和大数据应用服务平台。建立面向中西亚与欧洲国家的金融结算数据中心、商品贸易流通电子商务平台。促进互联网、物联网、云计算的研发和示范应用,推动信息化与工业化深度融合,着力发展数控机床、工业机器人、3D打印技术。到2020年,信息产业主营业务收入达到100亿元,其中电子信息制造产值达到60亿元。第五章一、 人力资源配置根据中华人民共和国劳
43、动法的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xxx投资管理公司规划,达产年劳动定员389人。表格题目劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位253正常运营年份2技术指导岗位393管理工作岗位394质量检测岗位58合计389二、 员工技能培训为使生产线顺利投产,确保生产安全和产品质量,应组织公司技术人员和生产操作人员
44、进行培训,培训工作可分阶段进行。1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场,随同施工队伍共同进行设备安装工作,以达到边安装边深入熟悉设备结构,为后期的单机调试和试生产打下良好的基础。2、应在试车前2个月左右时间内,组织主要生产岗位的操作人员分期分批进行理论培训工作,然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练,以便于调试及生产之需要。3、在设备调试前,给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等。在调试过程中,要在安装调试人员和设计人员的指导监督下,熟练掌握各工艺工序的操作,了解掌握各工段设备的操作规程。4、投产前,组织有关技术讲座,使公司技术人员了解
45、生产工艺及技术装备,了解项目采用技术的发展情况。要对操作人员进行严格考核,合格者方可上岗操作。第六章一、 优势分析(S)(一)工艺技术优势公司一直注重技术进步和工艺创新,通过引入国际先进的设备,不断加大自主技术研发和工艺改进力度,形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品的品种和特点,制定相应的工艺技术参数,以满足客户需求,已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化综合服务。(二)节能环保和清洁生产优势公司围绕清洁生产、绿色环保的生产理念,依托科技创新,注重从产品结构和工
46、艺技术的优化来减少三废排放,实现污染的源头和过程控制,通过引进智能化设备和采用自动化管理系统保障清洁生产,提高三废末端治理水平,保障环境绩效。经过持续加大环保投入,公司已在节能减排和清洁生产方面形成了较为明显的竞争优势。(三)智能生产优势近年来,公司着重打造 “智慧工厂”,通过建立生产信息化管理系统和自动输送系统,将企业的决策管理层、生产执行层和设备运作层进行有机整合,搭建完整的现代化生产平台,智能系统的建设有利于公司的订单管理和工艺流程的优化,在确保满足客户的各类功能性需求的同时缩短了产品交付期,提高了公司的竞争力,增强了对客户的服务能力。(四)区位优势公司地处产业集聚区,在集中供气、供电、
47、供热、供水以及废水集中处理方面积累了丰富的经验,能源配套优势明显。产业集群效应和配套资源优势使公司在市场拓展、技术创新以及环保治理等方面具有独特的竞争优势。(五)经营管理优势公司拥有一支敬业务实的经营管理团队,主要高级管理人员长期专注于印染行业,对行业具有深刻的洞察和理解,对行业的发展动态有着较为准确的把握,对产品趋势具有良好的市场前瞻能力。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对公司的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。二、 劣势分析(W)(一)资本实力不足公司发展主要依赖于自有资金和银行贷款,公司产能建设、研发投入及日常营运资金需求较大,目前的信贷模式难以满足公司的资金需求,制约公司发展。尤其面对国外主要竞争对手的资本实力,以及智能制造产业升级需求,公司需要拓宽融资渠道,进一步提高技术水平、优化产品结构,增强自身的竞争力。(二)产能瓶颈制约公司产品核心技术国内领先,产品质量获得客户高度认可,但未来随着业务规模扩大、产品质量和性能不断