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1、单位劳动用工自查报告单位劳动用工自查报告1依据上级关于做好文化体制改革任务完成状况检查验收各项打算工作的指示，我们针对我馆文化体制改革任务完成状况进行了自查，现将自查状况报告如下：一、凉州区文化馆概况凉州区图书馆正式成立于1926年，重建于1956年，原馆址设在武威市东大街。1958年与县文化馆合并，成为文化馆图书室。1984年又重新成立武威市图书馆。是隶属于凉州区文化体育局的公益性文化事业单位。凉州区图书馆位于市区中心文化广场，1992年政府投资120万元修建了四层2680多平方米的图书馆大楼。现有职工15人，其中本科以上学历7人，专科学历8人；现有专业技术人员10人，中级职称6人，初级职称
2、4人；现有馆长1人，副馆长2人；馆内设有办公室、综合图书借阅室、电子阅览室、报刊阅览室、多媒体室、采编室、地方文献阅览室（特藏阅览室）、少儿借阅室、过刊借阅室等9个对外服务窗口，拓展了少儿借阅专区，电子书城和盲人有声读物等服务领域。20xx年，凉州区图书馆经全国第四次评估定级被文化部评为为“三级图书馆”。近年来，图书馆在区文体局领导下，为旺盛全区文化事业，满意群众日益增长的精神文化需求，为读者供应最基本的读书、看报、网上查询等方面，做了大量的工作，取得了肯定的成果。二、图书馆改革的有益尝试近几年来，图书馆在大力推动文化事业发展的同时，在体制机制改革方面做了肯定工作，表现在以下几个方面：1、建章
3、立制，完善内部管理制度20xx年，图书馆进一步制定完善了各项规章制度，如：考勤制度、职工请销假制度、目标管理细则、图书馆内部管理制度等，为业务人员的工作业绩和任务进行量化考核制定出切实可行的依据。通过完善岗位目标责任制考核等工作机制，营造了宽松的工作环境，广阔干部主动性得以调动。2、主动推动用人制度改革依据公益性文化服务的性质、范围、对象、功能以及发展趋势，与人社部门一起，对图书馆职责进行梳理，根据优化资源配置、统筹人力管理、强化服务功能、有利岗位协调、打破职称界限的思路，重新确定岗位类别、个数、名称，梳理岗位职数，岗位类别确定后进行定职、定编，明晰职责任务以及任职、工作条件，并依据岗位所担当
4、的责任、技术含量、劳动强度、工作量大小，划分岗位档次，确定岗位职责，初步建起岗位管理框架。3、主动推动安排制度改革。实行绩效工资制，依据有关政策和规定，结合实际，制定绩效工资安排方法。在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据规范的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主确定本单位绩效工资的安排，并依据工作人员的实绩，合理拉开档次，调动干部职工的工作主动性。三、当前图书馆事业单位改革面临的问题经过几年的改革实践，图书馆自身改革取得了肯定的效果。但由于各种内部、外部等主客观因素的制约，改革还存在不少问题。一是经费不足。近几年，图书馆基础设施有肯定的改善。文化事业费的投入相对较少，财政拨款
5、增长幅度跟不上文化事业发展要求，各文化事业单位工作运作中经费捉襟见肘。图书馆图书老化、新书更新不足导致图书结构严峻不合理，技术装备达不到现阶段群众对文化的需求。二是人才缺乏。从图书馆干部职工的构成状况看，年龄偏大，文化偏低。全馆15名事业干部职工中，35周岁以下的只有3人，占20%，大专以上学历的占53%，中级以上职称的占40%。图书馆专业人员还是空白，出现思想守旧、技术老化的现象，严峻制约了业务工作开展和业务探讨的进行，也制约了图书事业的科学有序发展。三是观念落后。从文化事业单位内部讲，文化从业人员缺乏经营文化的理念，“缺少有钱可以干事业，没钱也要想方法干事业”的精神，依靠政府扶持、财政拨款
6、的等靠要思想和盼改革又怕改革的冲突心理等肯定程度上也束缚了文化体制上的改革与创新。尽管图书馆改革的尝试，取得了肯定的效果，但由于文化体制改革的宏观环境和微观环境尚未形成，所以改革的气氛不浓、思路不宽、步伐不大、成效不足。从宏观层面讲，政府在文化体制改革上缺少规划引导和政策推动。图书馆改革缺少相关的阅历借鉴，缺少政策法规体系的配套，缺少政府的引导和推动，缺少整体方案的探讨和部署。从微观层面讲，文化事业单位改革尚欠深化，某种程度讲，文化事业单位安排机制上的“大锅饭”现象尚未彻底打破，如用人机制、内部岗位设置和用人用工结构不合理，改革创新意识不浓等依旧存在。四、下一步改革的准备文化体制改革是发展社会
7、主义先进文化、构建和谐社会的必定要求，是推动我区图书事业发展，实现全区经济、文化、社会跨越式发展的内在动力。进行文化体制改革是一项非常复、牵涉面广的系统工程。依据图书馆现状及存在的问题，下一步，我们将在以下几方面推动改革：一是制订规划，走出逆境。主动争取区上制订出台切实可行的文化体制改革方案，以政策、制度等形式明确图书馆改革的方向、重点、目标任务和详细激励措施，为深化图书馆改革供应宏观指导和政策依据。二是改革人事管理方式。一要加大图书专业人才的引进和运用力度。二要完善公益型文化事业单位职工职称的评聘体系。四是转换公益性文化事业单位工作运行机制。要加快以劳动、人事、安排为重点的公益性事业单位工作
8、运行机制转换。一要转换用人用工机制。建立领导聘任制，职工聘用制。用人用工上由调配任用制向公开招考、竞争上岗、双向选择、择优聘用转变；管理方式由人员身份分类向职位分类转变；专业技术人员的职称实行评聘分开，允许高职低聘、低职高聘，建立优秀人才脱颖而出的聘用机制。二要完善安排机制。实行成果实效工资制。收入安排上依据不同岗位的工作强度、责任风险、劳动困难程度等状况，将管理、技术、责任等要素纳入安排，做到按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，体现多劳多得，充分调动员工的主动性。单位劳动用工自查报告2依据劳动保障年审有关规定和要求，我们对20xx年度劳动与社会保障状况进行了自查。从自查状况来看，我公司较好地遵
9、守了国家各项劳动法律、法规和政策，自觉维护企业和员工双方的合法权益。现将自查状况报告如下：铜陵有色金属集团股份有限公司金冠铜业分公司(以下简称“公司”)，是铜陵有色公司为主动响应省、市做大做强铜产业的号召，大幅提升铜冶炼工艺技术水平而投资组建的新企业。项目固定资产投资43.82亿元，年产40万吨阴极铜。公司坐落在铜陵市循环经济工业园，20xx年投料试生产。劳动规章作为新成立的铜陵有色股份公司下属分公司，我们适用有色集团公司、股份公司劳动保障方面的规章制度。这些规章制度，依据劳动法等国家有关法律法规对员工聘用、工作时间和休息休假、工资福利、劳动保险、劳动爱护和工业卫生、员工奖惩等进行了规定，起到
10、了维护企业与员工双方合法权益、保证公司各项工作顺当开展、贯彻实施劳动保障政策法规的实际效果。截止20xx年底，公司拥有从业人员315人。公司严格遵守国家禁止运用童工规定以及女职工爱护规定，从未招收运用过未满十六周岁的未成年人，从未派女工到国家规定不适合女工工作的岗位从事劳动和工作，留意女工三期的特别生理爱护。20xx年，公司聘请应届高校毕业生13人，从有色集团公司有关单位分批引进部分人员，全年签订劳动合同58人，解除劳动合同5人，终止劳动合同0人(调至有色集团公司其他二级单位45人、退休0人)。以上合同均至市人力资源与社会保障局进行了备案。一年来，公司严格履行合同，未因合同履行产生过纠纷。按有
11、色集团公司及市社保的有关规定，为全部应参保人员办理了社会保险，参保率达100%。其中四名人员参与了市社保。一年来，公司按时足额缴纳各项社会保险费，从未发生拖欠行为。我公司执行国家规定的工时制度，每日工作八小时、每周工作40小时。确保员工两个工作日之间的休息时间不少于12小时。员工根据国家规定予以休息休假。员工月最低工资收入均超过本市职工最低工资标准。在工资支付上，从来没有克扣或拖欠员工工资状况。公司严格限制员工加班，除高级管理员工外，对确因工作须要，在法定节假日加班的，发放加班工资;在平常公休日加班加点的，尽可能支配调休，对不能调休的，发放加班工资。技术工种自20xx年初试生产以来，依据国家规
12、定和铜陵有色(集团)公司总体支配，公司开展了员工职业技能鉴定工作，经过培训考核，共有3名火法精炼工(其中高级技师1人，技师2人)、3名烟气制酸高级技师(其中高级技师2人，技师1人)、1名热力司炉技师、2名气体深冷技师、2名化学检验技师、2名磨矿分级工、2名电解精炼中级工通过了考核鉴定。此外，依据公司连续生产、员工无法大量脱产培训的实际状况，对起重机械、电动葫芦、压力容器、电气、等158名特别工种人员，实行业余时间培训考核的方式，定期进行评审。在已开展鉴定和评审的技术工种中，员工的持证上岗率已近100%。集体合同文本经职工大会通过，于20xx年1月8日由公司工会代表与用人单位签订。合同生效后刚好向全体职工公布。总之，在20xx年，金冠铜业分公司始终坚持规范劳动保障管理工作，实行劳动保障政策法规，维护企业和员工的合法权益，劳企关系融洽，从未发生劳动纠纷问题。