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1、企业员工绩效考核方案企业员工绩效考核方案1一、目的：提升团队整体管理水平和期末成果；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责随意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习实力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。二、范围：厚德队全体人员三、考核内容：每个队员的基础分为100分，依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准。1、每次上课时的出勤以及课堂表现。2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参与活动的主动性四、绩效考核评分标准：略五、绩效之评定：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后
2、，即可生效。2、须要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的状况。3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。企业员工绩效考核方案2一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公允、公正、公开。三、考核对象：物管
3、处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况。工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度。平安方面：工作过程中有无事故发生。执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况。礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况。领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，
4、对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。企业员工绩效考核方案3一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。二
5、、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。（二）员工年度综合考评。结合探讨员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。1、工作业绩考评资料：即20_年度目标管理考核方法。2、综合表现考评资料。主要考核员工工作看法（15%）、工作本领（25%）、忠诚度（15分）
6、、团队精神（15%）、创建性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，干脆上级评价占40%，总经理评价占30%。4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。（三）公布考评结果，发放年终奖。年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。五、相关事项规定：（一）考评结果将作
7、为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。（二）年终综合考评后，由公司探讨适当计发年终考评奖，并确定详细金额。（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司探讨，可赐予必需的嘉奖金额。（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司探讨确定，可优先晋升、加薪。（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创建较大的干脆或间接效益的员工，由总经理确定赐予必需的嘉奖。六、时间支配：（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。七、其他事项：（一）各员工在对一年来的工作进行仔细总结的同时，还要检查尚有
8、哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、仔细负责的看法，照实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。企业员工绩效考核方案4第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。其次条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导。2、
9、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特殊事务可以实行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、
10、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和
11、目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。4、调
12、任考核因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与安排。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工
13、个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。企业员工绩效考核方案5在当今社会，人才的稀缺性确定了人力资源的开发和利用在企业中占着特别重要的位置
14、，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越剧烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的确定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与胜利的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其供应各项基本数据。依据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热忱，增加员工的工作效率，增加企业的凝合力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下
15、，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就确定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从学问技能到精神面貌再到职业素养等，通过这些推断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。2.绩效考核是协助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任
16、用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人须要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核状况进行工作调动。3.绩效考核是确定劳动酬劳的依据。现代企业管理要求薪酬安排遵守公允与效率两大原则，这就必定要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳安排。目前，许多企事业单位都采纳浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所确定的。绩效考核越高，所得酬劳就越多；绩效考核越低，所得酬劳就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有酬劳的依据，也就无法做到按劳安排。4.绩效考核是增加企业凝合力和竞争力的保障。现代许多企业和员工已不再是以前
17、的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估将来的价值趋向，并依据这些基础数据分析出下一步的战略。二、企业绩效考核方式面临的问题在国外，很多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都想方设法地招揽人才，发展人才，运用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专
18、业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家依据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；其次类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核犹如虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有相识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发呈现状进行了分析，总结出了以下几点问题。1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高
19、薪就能激发员工的工作热忱。虽然这种方式的确能够在员工主动性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地奢侈资源，无法激发员工的潜力。2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个依据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的.制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，干脆制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的
20、绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依靠这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的缘由有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面呈现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。4.员工对于绩效考核相识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并
21、非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的相识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严峻。5.考核的结果不进行公开。这种状况就像是学生考试老师不公布成果干脆说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的剧烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公允的评比，假如不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增加企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应当肃穆自身，摆正对于绩效考核的看法，增加相识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公允性，高度重视当前绩效考核
22、方案所产生的效应，刚好发觉问题，订正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的主动性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要依据当前的发展状况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身动身制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法实行多种形式的考核指标，并且每位员工需仔细填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业
23、，切实详细的考核方案应当做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，特别优秀90、优秀80 、良好70、合格60.主要从员工的业绩、考勤、看法、实力及日常表现五个方面综合考虑，并从中具体规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特别时期特别对待，有肯定的额外嘉奖，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。其次，学会奇妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。3.设立特地的绩效考核部门。长期以
24、来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在肯定的弊端。人力资源部自身就有很多的日常工作，由于身处这一特别位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立特地的绩效考核部门燃眉之急，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。4.深化基层，做到客观评定。变更主管与员工的等级隔阂，主管人员应深化基层，真实地做好对于员工的绩效考核。只有多视察、多了解、多深化，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他擅长激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。5.通过绩效考核制度激
25、励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？明显是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增加企业的凝合力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核协作合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。6.绩效考核制度要做到公允、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更须要做到。只有做到公允、公正、公开，才能够让员工认可并协作这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业敬重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。7.让员工深刻了解绩效考核制度。
26、如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与协作。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的协作度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，缘由就是这一制度干脆影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深化了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应当让员工深化地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。企业员工绩效考核方案6企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，
27、最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。4、为激
28、励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。二、绩效考核原则1、一样性在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。2、客观性考核要客观地反映员工的实际状况。3、公允性对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。4、公开性员工应知道自己的具体考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被
29、考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。（二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公允公正的立场进行考核
30、。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。（四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。（五）主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。（六）提倡设计特性化考核指标进行绩效考核。（七）不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。（八）考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。