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1、人力资源公司工作报告人力资源公司工作报告1利用今年暑假的时间，我走访了家乡阜阳市的人力资源总公司，纵观全行业，就国内外企业对人才的需求、各企业的培训制度、员工管理制度、薪资标准等等当代高校生比较重视且必需有所了解的方面，对人力资源总公司的工作人员进行了询问。总结所得，了解到了以下的一些信息。在聘请人才所需条件方面：首先，是大部分毕业生与用人单位最难以磨合的一个冲突。现如今，多数用人单位对所聘请员工的工作阅历提出了严格的要求，这就和应届高校毕业生就是缺乏工作阅历事实形成了冲突。这也是很多高校生应聘工作是非常苦恼的一个问题。其次，某些公司为保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理，建立职工管理双向
2、考核制，有用人部门和运用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和运用部门双向考核。从公司的这一作为，我们不难发觉，企业对所聘请员工的稳定性提出了相对的要求，即是说，我们应聘某职位是应当做好长期抗战的打算，一旦应聘胜利，就要踏踏实实干，不要朝三暮四。在培训方面，人力资源公司组织了临时培训需求安排，驾驭适时的企业发展动向，从而能够依据管理人员的动态和管理问题点刚好提出培训的课题，提高员工专业素养，从而提升企业的管理实力。在企业对职工的入职管理方面：公司指出要对员工进行纵向管理，横向调度，在收集基本的入职信息后，依据本人的工作状况和职业状态，赐予本人一个良好的职业规划和职业晋升安排，为公司建立
3、良好人才储备梯队的机会和平台。在薪资标准方面：近年，各企业偏重于留住娴熟工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，激励员工发展成为有价值、有奉献、娴熟而能奉献的人。通过持续的晋级制度来逐步实行其工资的晋升，并能够在晋升中，通过晋级制度的考评运作，留优除劣，运用由新工人向企业成熟工人向企业骨干工人向企业管理人员上升的晋级制度，通过晋级实现了个人工资的递增，同时保持企业活力和留下适合企业发展的人才。以上，是此次人力资源公司寻访所得。作为一个即将面临就业问题的日语专业学生，我想，在将来不多的在校时间中，必需打起非常的精神，提高专业技能，加强对自己所感爱好企业的了
4、解，同时尽量利用课余时间找到能够提高自身工作实力的工作，提前获得工作阅历，进而能在大四应聘工作时处于有利地位。人力资源公司工作报告220xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和协作下，通过全体员工的同心同德，主动开展各项工作，狠抓落实，注意实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、20xx年公司人力资源现状20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。（下同）2030岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。5160岁：8.5%。其中男工11.1%
5、人，女工1%。60岁以上：1%。其中男工1.5%。人员年龄段结构目前仍旧以2040岁的中青年男劳动力为主。女工在3140岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初支配了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流淌，而男工流淌性较大。初中及初中以下学历占53%。中学（含中专职高）学历占37.2%。大专学历占7%。本科学历占2.4%。硕士学历占0.4%。人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流淌性大。在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。15年工龄的795人，占5
6、4%。610年工龄的185人，占13%。10年以上工龄的85人，占6%。人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。15年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而610年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流淌性仍旧偏大，聘请状况今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比削减了51%；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比削减了63%。异动状况全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后支配到其它部门工作。与去年41人相比削减了13人。考勤以110月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。全年共发布9份考勤
7、违章通报，处理479人次，罚款9860元。二、20xx年主要完成的工作简述1、劳资方面对工资奖金、劳保福利等进行仔细测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格根据公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以肃穆仔细细致入微的看法确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。2、培训方面：（全年培训总结附后）全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参与学习培训，包括组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有50
8、0余人次参与学习，有37人参与考试并取得较好成果。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参与为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。各单位组织的培训。各单位根据年初安排自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业学问、管理学问、平安学问、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参与的学习。对于各单位的培训状况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。
9、3、考勤及劳动纪律方面上半年启动运行了全员指纹考勤，协作指纹考勤运行出台了劳动纪律检查执行细则，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异样状况进行书面说明说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行惩罚。每月对指纹考勤运行状况和人工考勤运行状况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显削减。4、信息化管理方面上半年起先对要求内部逐步起先运用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥主动主动的工作热忱，克服了对软件系统不熟识，技术资料缺乏，数据录入量浩大等困难，边运用边摸索，已经形成了
10、比较完善的数据信息档案库，下半年起先由旧工资软件向新软件过渡。erp的运用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。5、聘请方面聘请方面上半年主要是协作各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。6、参加绩效考核工作每月对相关部门的考核指标进行仔细考核并记录数据，刚好向企管部报送资料，下半年起先参加员工月考核排队工作，协作考核对内部流程进行了调整。7、主动参加公司组织的其他活动仔细完成了公司支配的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。协作完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。三、存在的主要问题1、人事信息的动态管
11、理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层供应决策依据的职能比较弱。2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。4、员工考核排队工作在各单位详细执行中有些变味。公司对考核的指标和详细的考核方法应再进行斟酌。（二）20xx年主要工作安排结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部安排从以下几个方面开展20xx年度的工作，总
12、的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶1、聘请方面：协作碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的聘请与配置。做好日常的人员聘请和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面全年仔细对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训安排落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理学问”等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面接着完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心协作把全部指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必需对
13、手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送刚好与精确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的精确性。做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建设方面协作公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。协作碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理方法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。人力资源公司工作报告320年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工
14、作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：1、仔细落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性看法，起草*分公司绩效考核管理方法，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议探讨通过后，仔细组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，协作各业务部门对现岗劳务工工作状况进行全面岗位考核与岗位评价，在*中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竞聘工作，实行未位淘汰制，对于不能接着适合岗位工作的7名劳务人员，刚好终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业
15、的主动性。3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的聘请与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注意综合素养，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和确定。4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并刚好跟踪新到任干部岗位工作状况，帮助相关干部适应岗位工作改变，达到岗位要求，同时，留意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局动身，留意引导和帮助相关人员，使其理解
16、和支持公司的工作支配，激励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。5、依据部门人员的特性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。7、在总经理的全力支持下，主动与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，刚好向公司总经理汇报
17、，取得了领导的支持，按企业个人都参照20%的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能仔细向领导照实汇报员工的想法。使领导能刚好了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满足度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的连接作用，提*了工作执行力。8、仔细履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障一文被省公司举荐，代表省公司组工干部征文，参与集团公司的征文活动。9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能仔细对待，擅长倾听业务部门的各种看法
18、和建议，对于职责范围内的事情，都能仔细对待刚好解决，同时，对于超权限范围的问题，也能刚好向领导请示，经批准后刚好协调沟通。10、近期依据公司的发展状况，仔细落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工聘请工作，由于此次聘请人员达43人之多，为聘用到较*素养人才，主动与市人才沟通中心、黑龙江高校*分校等相关部门联系、沟通，现黑龙江高校*分校已有应界毕业生30余人集体报名打算应试，同时，市人才沟通中心将首次与企业合作，将在11月18日在市人才沟通中心，与我公司共同举办人才专场聘请会，广告信息的发布及场地，均由市人才沟通中心负责供应，不仅提*了公司的宣扬度，也为下步提*聘请工作质量，开
19、了一个好头。总之，在总经理的领导下，我在岗位工作中的确能尽职尽责完成岗位工作，取得肯定的工作成果，但自已经过总结和思索，也明显的感到自已还有许多须要加以留意和改进的地方，一是要留意工作的方式方法，严格管理是对的，但要求不宜太*，工作中应改正急躁心情，特殊是留意不能将工作中的急躁心情传递和带给部门下属人员，应体谅和敬重个体的差异性。二是关注和加强与部门间的沟通工作，发觉问题应主动沟通，当出现没按工作程序沟通的问题时，不能按部就班重注工作程序，而应以解决问题为动身点，从而最大限度的削减工作失误。下步工作重点是：仔细做好岗位管理、绩效管理工作，努力加强和做好人力资源提升项目工作，为公司经营和生产发展
20、，做好支撑与服务。人力资源公司工作报告4利用今年暑假的时间，我走访了家乡阜阳市的人力资源总公司，纵观全行业，就国内外企业对人才的需求、各企业的培训制度、员工管理制度、薪资标准等等当代高校生比较重视且必需有所了解的方面，对人力资源总公司的工作人员进行了询问。总结所得，了解到了以下的一些信息。在聘请人才所需条件方面：首先，是大部分毕业生与用人单位最难以磨合的一个冲突。现如今，多数用人单位对所聘请员工的工作阅历提出了严格的要求，这就和应届高校毕业生就是缺乏工作阅历事实形成了冲突。这也是很多高校生应聘工作是非常苦恼的一个问题。其次，某些公司为保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理，建立职工管理双向考
21、核制，有用人部门和运用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和运用部门双向考核。从公司的这一作为，我们不难发觉，企业对所聘请员工的稳定性提出了相对的要求，即是说，我们应聘某职位是应当做好长期抗战的打算，一旦应聘胜利，就要踏踏实实干，不要朝三暮四。在培训方面，人力资源公司组织了临时培训需求安排，驾驭适时的企业发展动向，从而能够依据管理人员的动态和管理问题点刚好提出培训的课题，提高员工专业素养，从而提升企业的管理实力。在企业对职工的入职管理方面：公司指出要对员工进行纵向管理，横向调度，在收集基本的入职信息后，依据本人的工作状况和职业状态，赐予本人一个良好的职业规划和职业晋升安排，为公司建立良
22、好人才储备梯队的机会和平台。在薪资标准方面：近年，各企业偏重于留住娴熟工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，激励员工发展成为有价值、有奉献、娴熟而能奉献的人。通过持续的晋级制度来逐步实行其工资的晋升，并能够在晋升中，通过晋级制度的考评运作，留优除劣，运用由新工人向企业成熟工人向企业骨干工人向企业管理人员上升的晋级制度，通过晋级实现了个人工资的递增，同时保持企业活力和留下适合企业发展的人才。以上，是此次人力资源公司寻访所得。作为一个即将面临就业问题的日语专业学生，我想，在将来不多的在校时间中，必需打起非常的精神，提高专业技能，加强对自己所感爱好企业的了解
23、，同时尽量利用课余时间找到能够提高自身工作实力的工作，提前获得工作阅历，进而能在大四应聘工作时处于有利地位。人力资源公司工作报告5建立以激励为核心手段。国外心理学教授的探讨结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的2030实力即可保住职业；而受到充分激励的员工，其实力能发挥出8090，提高效能34倍。如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力成本的不断在提高，行政管理成本提高，员工生活成本提升，职员的生活要求越来越高，各项开支成本都在提高；而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的成本；同时也有形的阻碍了企业的发展。因
24、此，只有通过建立有效的激励机制，充分调动广阔员工的主动性、主动性和创建性，充分挖掘降低成本的潜力来提高生产效率；降低制造和过程限制成本，在客户方面增加可信度和客户满足度。注意人才的选拔与培育和建立有效的人才培训机制；对表现优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职；同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/平安感，来削减人员流失；外训可签署培训协议，以协议的约束力来限制管理人才的流失；一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力气，他们的流失将也会是公司的损失。只有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势供应必要保证；只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产
25、品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本；同时也只有拥有高素养的员工才有利于压缩开支，削减铺张奢侈。总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。注意团队建设，实行参加激励。我们都知道：1+12的协同效应来源于团队成员的默契协作。在如今的新经济时代。要想使企业快速发展却没有一支默契协作的团队是不可思议的；因此，如何建立一种既能充分调动个人的主动性，又能增加团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力/协同力的绩效考核便显得非常重要。成本管理遍及企业的每个角落，每位员工的行为都会对企业的总体成本水平产生肯定的影响。保持全员参加，共同执行安排的制定、实施、限制和业绩评价等整个过程
26、，这样可以产生主动的影响：有利于提高安排指标的牢靠性。由于高层管理者所驾驭的信息可能远远逊色于其下属所驾驭的信息；以高层管理者为主体制定的安排/指标往往主观性太强，简单脱离实际；有时上级认为富有挑战性的指标，在下级看来可能不切实际，难于达到，因此失去信念，放弃努力；相反，有时上级依据以往下级成本的历史水平所确定的成本指标，认为是富有挑战性的指标，而下属看来却轻易实现。由于员工更了解本部门的实际状况，以他们的估计制定的指标往往更接近实际，对管理的指导意义更大。同时员工参加安排制定过程，员工亲自参加制订部门或负责执行的部门安排，可以得到自身精神上的满意，从而增加其责任感。实现以领导行为激励与榜样激
27、励。领导的模范带头作用对员工行为有很大的激励作用。领导者以身作则，主动努力工作，犹如无声的吩咐，有力地激发员工的工作主动性。另外，在企业各层次的责任中心中选择业绩突出的个人，将他们树立为广阔员工学习的榜样。让他们总结成本管理中的先进阅历与事迹，使得员工从中受到启发与教化，进而降低管理成本，提高企业自身的成本管理水平。实行危机激励。在现实的激烈竞争条件下，企业必定会在当今的激烈市场竞争中遭到失败可能；将企业的成本水平与行业成本水平及主要竞争对手成本水平进行对比，发觉差距，以便在全体员工的思想中形成一种危机感。实行末位淘汰机制，当员工有这种危机感时往往简单激发他们发愤精神，有利于将其潜能充分开发出
28、来；另外，再执行的时候必需严格，要不只会恰得其反。合理考虑员工/职员待遇问题；主要存在于内部公允性和外部公允（同行收入）这两个环境因素。首先是企业内部公允问题；在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公允远远大于外部的不公允；员工关切的不仅是自己的工资水平，更关切与他人工资的比较；他们认为同样的工作内容就应当拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公允时，他的满足度通常会下降；而且员工在比较时，往往高估自己的实力，低估他人的实力；值得留意的是酬劳与满足度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公允的感觉。再次就是外部公允性问题；当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满心情就会油然而生
29、。是主动面对，还是被动接受；以上两种状况没有处理好的话，就会出现大量的人员流失，为别家公司培育了人才。对于企业来说，人工成本能下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这恒久是一对冲突的统一体。志向的结果只能是向双方期望的中间靠齐，达到彼此都满足。如有不当之处，还请领导指正为谢！人力资源公司工作报告6上半年的工作结束，人力资源是一个特备好的部门，自我进入公司以来，也有很长时间x人力资源工作阅历，在这一块还是有自己的一些心得，在工作那么长的时间，还是对人力资源这一块比较熟识，这半年的人力资源工作也结束了，经过这半年的工作在许多的方面，可以说我自身都有一个质的提高，对比较这半年的工作，H
30、R是让我感觉很好的一个工作，我感觉自己还是很有收获的，人力资源是我特别喜爱的一个部门，在这里我自己实力得到的发挥，我的工作实力也是比较出众的，在这半年来我主动的学习，自己工作的相关学问，也懂得了不少东西，现在这半年的工作已经过去，我作为人力资源的一份子，为公司更好的发展，也对自己工作总结：一、虚心接纳看法，学习新学问这半年来，我对自己工作最满足的就是随时随地的听取同事的看法，在别的同事休息的时候我一般在忙完自己工作之后，就会学习一些人力资源学问，这是对工作的一种主动看法，我觉得人力资源的学问是许多的，一时半会又怎么怎么能够学的通，在工作之余能够利用好每一分钟，让自己提高也是很好的一种熬炼，这上
31、半年来始终就本着友好的看法在学习，工作也是一样，虚心的接纳看法，大家的目的都是一样的，我信任，我们都是想着人力资源部更加的好，本着这种共同的目标，有这种相同的方向我们就能够好好地为公司服务。在半年来，无论是在工作上有多么的忙，我总是会抽自己的休息的时间去学习，总是要不断的学习人力资源的学问，特殊是在自己时间足够的时候，对于学习学问的看法，一分不少，也是为了给自己一种磨砺，半年来，我也很清楚的看到了自己的成长，这是在公司这个好的环境下才培育的，我觉得真的很有收获。二、工作的取得的成果这半年的工作我始终规范好自己，主动的做好自己的工作，在人力资源这半年来，我做到了肯定的仔细，为公司不断的注入簇新的人才，我严格的根据公司的要求把一切的东西标准化，特殊是在招揽人才的时候，我肯定是严格的把控，凭借着自己这么久的人力资源工作阅历，我本着严格的标准为公司的人才注入尽自己最大的努力。三、收获上半年人力资源工作，感觉最深刻的还是那种不断学习的状态，我感觉自己这半年那种学习状态坚持下来，沉淀了那么久，也让我自身得到了一个升华，今后也还会接着保持。