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1、企业解除劳动合同企业解除劳动合同1兹有本单位职工_，性别_ ，年龄_，身份证号_ ，住址_ 。劳动合同期限为 _年 _月 _日 至 _年 _月 _日。因_，依据劳动法第 _条 第_款 第_项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。经双方协商，我单位支付其经济补偿共计_元人民币，工资发至 _年_月份，特此证明。员工签名：(用人单位盖章)_ 年 _月 _日附：劳动合同法条款规定：第一条 经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除。其次条 有下列情形之的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(
2、四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法其次十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第三条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，对用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致
3、使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。第四条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第五条 有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工
4、说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严峻困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。第六条 有下列情形之一的，劳动合同即行终止:(一)劳动合同期限届满的;(二)劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的; (六)法
5、律、行政法规规定的其他情形。另：其他缘由(如：辞职、辞退、开除等)。甲方：(盖章) 乙方：(签字)法定代表人或托付代理人：(签字)企业解除劳动合同2部门合并是否属于劳动合同法中的“客观状况发生了重大改变”，用人单位是否可以因此解除劳动合同?第一，能否解除劳动合同取决于是否足以导致劳动合同无法履行。如新整合的部门职能仍是接着之前的工作则整合并不属于客观状况发生了重大改变。其次，“客观状况”具有法定要求。劳动部关于劳动法若干条文的说明规定，“客观状况”是指发生不行抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且解除劳动法第27条所列的客观状况。综上
6、所述，内部整合是企业发展中不行避开的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、避开劳动纠纷为宗旨，以促成企业经营与人员管理的双赢。如何经营，如何确定运作方针，企业可以自由行使自主权，但涉及到处分员工的劳动关系则不能脱离劳动法律、政策规定的诸多限制，劳动合同法第40条的规定即是如此，当合同具有不行履行的情形时，用人单位的确可以变更或解除劳动合同，但这些选择都必需是建立在遵循该法对“客观状况”所规定的范畴的前提下方可有效。客观状况发生重大改变在实际中的详细情形在实际工作中，可能出现以下状况造成客观状况发生重大改变，如企业工厂的整体搬迁，从一个城市搬迁到另一个城市，员工因为路途遥远而无法接着履行合
7、同;员工所在岗位或者部门因为客观缘由被取消，员工也不能够调到其他部门的;还有企业被兼并，企业资产转移等状况。企业解除劳动合同3兹有本单位职工，性别，年龄 ，工作岗位，在本单位的工作年限，现住址。劳动合同期限为 年，从年月日至年月日止（或）。因，依据劳动合同法第条第款第项规定，本单位解除动合同。因，依据劳动合同法第条第款第规定，该职工与本单位的劳动合同已经终止。解除（终止）劳动合同的日期为年月日。该职工本单位工作年限为年个月，发给个月的经济补偿金，共计人民币（大写）_。特此证明。（用人单位盖章） 劳动者签名（盖章）年 月 日 年 月 日与该职工的劳动关系有关说明：1、“劳动合同期限”请填写有固定
8、期限、无固定期限或以完成肯定的工作为期限。2、“解除劳动合同”要在相关空格栏中写明缘由： 本人意愿：自动离职因自动离职被除名因本人缘由并由本人提出解除劳动关系非本人意愿：被用人单位解除劳动合同因用人单位缘由本人提出解除劳动合同3、终止劳动合同要在相关空格栏中写明是“劳动合同期满”还是“双方约定的劳动合同终止条件出现”。4、用人单位与劳动者解除（终止）劳动合同后，请刚好将档案移交就业服务机构办理有关手续，同时通知劳动者在本证明开具之日起60日内到就业服务机构办理失业登记有关事宜。企业解除劳动合同4企业员工关系管理中，最重要的两个关口：一是聘请，二是解除。就当前的劳动法律体制来说，聘请关口相对简单
9、，涉及法律问题不多，且因劳资双方处于蜜月期，不易发生劳动纠纷。而解除关口，因解除事实既定，劳动关系不再存续，双方之间潜在冲突集中爆发。因此如何做好解除关口的合规化操作，就成为企业必需考虑的问题。本文以劳动合同法及相关法律法规为基础，对企业解除操作做梳理指引，帮助企业做好解除合规操作。员工过错解除要点指引特征员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为，过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员谈判中的重要砝码，但过错解除的举证责任在企业，须要企业对员工过错的行为加以证明，并保留相关证据。基本情形在试用期间被证明不符合录用条件解除。（1）录用条件明确试用期是企业和员工方相互了解、相互接
10、触的过程，实务中企业会设置录用条件以作为是否正式录用员工的标准。因此明确录用条件是试用期解除的首要条件。录用条件可以通过录用条件通知书、录用函、录用条款等方式予以明确，并经职工签字确认。（2）不符合录用条件考核录用条件明确之后，企业应当围绕录用条件进行考核，并将考核结果作为是否符合录用条件的依据。如考核结果证明不符合录用条件的，则可以予以解除。（3）试用期内解除以不符合录用条件解除，企业必需在试用期作出解除行为，并将解除的书面文件送达职工。如超过试用期，则不能运用不符合录用条件解除。（4）不符合录用条件的解除举证责任在企业一方企业应当留意保留与员工工作表现以及评估相关的证据，例如考评表格、与员
11、工工作表现有关的电子邮件、员工签字确认的工作任务书等。严峻违法用人单位规章制度解除（1）规章制度的有效性规章制度生效必需经过民主程序和公示程序。民主程序是针对与职工切身利益相关的制度，如工资、工时、劳动爱护、劳动条件等内容，企业须要与职工代表、工会或全体职工协商，听取职工看法，而后制定相应制度；公示程序是企业将制定的规章制度告知职工，告知的方式可以通过规章制度培训、规章制度告知书、规章制度附件等方式履行告知义务。目前存在的争议是规章制度未经民主程序，但内容不违法法律法规，且已经过公示程序，告知职工的，部分地区如广东可以作为有效的规章制度适用。但从谨慎操作角度考虑，建议企业对规章制度的民主和公示
12、程序予以完善。（2）严峻性判定违反规章制度分为一般违反和严峻违反，实务中如何界定严峻违法，企业可以从规章制度的设计方面予以考虑：一是明确严峻违反规章制度的情形，在规章制度中列明哪些情形属于严峻违法规章制度；二是建立员工违章层级制度。将员工违规行为区分为不同的等级，并规定低等级违规行为超过肯定次数累积为严峻违规；三是设立兜底性条款。规章制度不行能事无巨细，包括全部的违规方式，对此可以在规章制度中设定兜底条款，以规章制度未明确规定的行为不适用严峻违章。（3）证据保留严峻违章解除的举证责任在企业，企业通过严峻违章解除的必需留意保留职工违章的相关证据，以防因无法举证造成不利后果。（4）送达解除通知书对
13、企业单方解除的形式法律并未明确规定，但从证据保留角度考虑，建议企业采纳书面的解除方式，向员工送达解除通知书，并在解除通知书中明确严峻规章的解除事由。严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害解除对于该项解除方式，建议从侵权责任的角度考虑，严峻失职、假公济私是对职工侵权行为的过错状态，重大损失是关于损失的结果，过错状态和损失结果之间通过因果关系连接。（1）过错状态严峻失职和假公济私是不同的两种过错状态。严峻失职的过错是重大过失，即员工因为疏忽或者自信而导致企业损失，对重大过失的判定一般须要结合详细状况判定，具有肯定的不行操作性；假公济私是员工的一种有意状态，为了自身或者他人利益而损害企业利益，导
14、致企业损失。（2）因果关系因果关系的判定是解除员工的基础，企业必需证明此种损失与员工行为有干脆的关系，此种行为包括作为和不作为。如员工操作失误造成机器设备损坏、员工怠工造成企业财产损失等。（3）重大损失如何界定损失的重大程度目前没有明确的法律规定，对此的判定一般必需结合企业的详细状况，企业也可以在规章制度中列明哪些行为造成的损失为重大损失。（4）该项解除方式的举证责任也在单位，单位必需就三方面进行举证：“严峻失职、假公济私”的过错状态，因果关系和重大损失建议如发生该类情形，企业应做好相关的证据保留工作。（5）关联诉讼对员工造成企业重大损失，企业不但可以以此解除员工，也可以要求员工担当损失赔偿责
15、任，要求员工根据侵权责任法对企业造成的损失担当赔偿责任。但要留意，对于员工一般过失和非重大损失，因法律并未规定，不能对此要求员工担当损失赔偿责任。职工兼职解除职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的可以解除。对此种情形的解除，留意三个方面的操作要点：（1）解除法定兼职对于职工的兼职一般分为法定兼职和非法定兼职。法定兼职包括三种情形：一是企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员。这四类职工与原企业之间的劳动关系保留，与新企业之间形成新劳动关系，但因原劳动关系无须实际履行，不会产生影响新劳动
16、关系履行的情形，因此对这四类人员不适用兼职解除；二是非全日制人员。非全日制的兼职分为非全日和非全日兼职、非全日和全日制兼职两种方式。对于非全日和非全日兼职是法律允许的，不适用兼职解除；非全日和全日制的兼职可以作为兼职解除的情形；三是科技人员等特别人员的兼职。中科院发布的中国科学院关于科技人员兼职的若干看法规定中科院科技人员接受院内外其它单位聘请担当业务管理、行政领导职务及从事科研、科技开发等活动，不过实务中因中科院的看法效力等级过低，且仅限于中科院内部人员，适用范围有限。（2）兼职解除的前置程序确认员工兼职后有两种处理方式：一是员工兼职对完成本单位的工作任务造成严峻影响的，企业可以干脆解除，但
17、必需举证证明兼职行为对工作任务造成严峻影响，存在肯定的证明难度；二是发觉员工存在兼职行为，企业可以先向员工送达停止兼职行为的通知，如员工收到之后，拒不改正的，则企业可以干脆解除。此种方式避开了企业的举证责任，但必需留意送达停止兼职行为的通知的前置程序。无效劳动合同解除（1）无效劳动合同的认定可适用于解除的无效劳动合同是指以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同无效或者部分无效，实践中也常常发生劳动者或用人单位一方为订立劳动合同有意夸大事实、供应虚假信息，最典型的莫过于供应虚假身份证明或者学历、工作经验证明。为防止因虚假信息造成损害，对此企业可以以订立承诺
18、书的形式规避风险，让员工在入职之前签订承诺书，规定如劳动者保证供应的信息真实牢靠，如其供应虚假信息则构成欺诈，依法解除劳动合同。（2）留意解除界限欺诈、胁迫或乘人之危往往会导致不真实的意思表示，但并非全部的欺诈、胁迫和乘人之危都会导致解除的后果，必需留意这种解除方式的界限。依据法律规定，员工入职时企业须要主动履行告知义务，告知的范围包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及员工要求了解的其他状况；员工担当被动告知义务，且范围仅限于企业有权了解员工与劳动合同干脆相关的基本状况。以欺诈为例，在认定欺诈成立时，我们就须要区分不同的主体：企业的欺诈构成范围较广，如其未履行
19、告知义务或者告知状况不符合实际导致劳动者形成错误相识并与之缔结劳动合同，则形成欺诈；员工的欺诈范围较窄，仅限于应用人单位要求供应虚假信息或隐瞒真实状况时才能形成欺诈。比如员工婚姻状况，单位未要求员工告知的，员工隐瞒婚姻状况就不能构成欺诈，也不适用解除。（3）混合欺诈导致劳动合同无效缘由中，欺诈是最常见的，但在员工有欺诈行为，企业亦有欺诈行为的状况下应当如何处理？这个时候企业和员工均有解除权，则因先行使解除权的一方因解除权的行使导致双方之间劳动关系的歼灭，也同时导致相对方解除权失去了行使的基础。因此建议企业在存在混合欺诈的情形下，先行解除与员工之间的劳动关系。员工被依法追究刑事责任解除此类解除一
20、般分为三种情形：第一，员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕；其次，员工被依法追究刑事责任的；第三，员工被劳动教养的。（1）员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕，企业不能单方解除员工的劳动合同，而只能短暂停止劳动合同的履行。不过此种状况下，如规章制度将被公安机关收容审查、拘留或逮捕作为严峻违法规章制度的行为，则可以适用严峻违章解除。（2）员工被依法追究刑事责任的，留意刑事责任的限定范围，包括：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免于刑事处分的。实务中认定员工被依法追究刑事责任的，应当以人民法院或者人民检察院作出的司法文件为准。（3）员工被
21、劳动教养，根据关于贯彻执行劳动法若干问题的看法第31条，企业可以解除劳动合同。但劳动合同法中对此情形没有保留，且20xx年全国人大已经做出关于废止有关劳动教养法律规定的确定废除了劳动教养，因此对员工被劳动教养的，企业不得单方解除。同样，员工被劳动教养如被规定为严峻违反规章制度的，则企业可以依据严峻违章解除。员工非过错解除要点指引特征员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为，过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员谈判中的重要砝码，但过错解除的举证责任在企业，须要企业对员工过错的行为加以证明，并保留相关证据。基本情形1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，
22、也不能从事由用人单位另行支配的工作的（1）对该类解除的适用，首先要区分医疗期和治疗期。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是对职工的一段解除爱护期。而治疗期是职工实际治疗疾病的期限。如治疗期短于医疗期，则治疗期内职工享有解除爱护。治疗期长于医疗期的，超过部分不受解除爱护。（2）核算医疗期期限。对医疗期的计算从病休第一天起先，累积核算，根据下列表格确定。（3）医疗期满考核。医疗期满后员工分为两种状况：一是医疗期满后治疗尚未终结，不能工作的，应当由劳动实力鉴定委员会作出鉴定，被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，终止劳动关系，办理病退手续，享受病退待遇；如达不到1
23、-4级，员工不能从事原工作，也不能从事单位支配的工作的，则企业可以据此解除；二是医疗期满员工复原工作的，应当视员工的复原状况分类处理，员工复原原状的，不影响原工作的，则单位不能调整其工作；如员工不能从事原岗位工作，单位可以单方调整员工岗位，员工还不能从事调整后的岗位的，单位可以单方解除。这里须要留意的单位单方调整工作岗位的合理性，应比原岗位轻松或者工作量降低。2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的此类操作必需设定相应的操作环节，根据下面的流程进行操作：（1）设定岗位标准。企业应当与员工签订岗位说明书、目标责任书确定员工的岗位职责和目标，以此作为判定员工是否胜任工作的
24、指标。（2）建立考核体系。针对岗位说明书、目标责任书建立客观的考核体系，通过考核判定员工知否达到岗位要求和完成目标责任。如员工经考核未达到要求或完成目标的，并将考核结果告知员工，以不胜任工作处理。（3）不胜任处理。员工不胜任工作的单位可以经过培训或者调岗处理。对于培训，必需留意培训的内容为岗位实力、业务实力提升培训，目的是提升员工的人岗匹配，且培训之后员工仍旧返回原岗位。对于调岗，必需留意调整后的岗位应与员工的劳动实力和技能相适应，保持肯定的合理性。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的标精确定，但是为了防止企业调薪权利的滥用，建议在调薪操作时应当基于以下前提：一是有明确的
25、岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定；二是与员工书面确定新的岗位与酬劳标准。（4）解除。员工经培训考核后仍旧不胜任原岗位或者经调岗后仍旧不胜任新岗位的，企业可以单方解除。3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的（1）判定客观状况改变。对重大客观状况法律没有明确规定，实务中一般是依据重大情势变更原则来认定，将客观状况界定为无法预见、非不行抗力造成的不属于商业风险的重大改变，重大改变导致劳动合同无法接着履行。详细的判定可以从三个方面考虑：一是客观性
26、。此种改变是客观性改变，而非企业主观意愿；二是改变的主体是合同订立时的客观状况，应当与合同订立时的客观状况加以对比；三是重大性，改变导致原有劳动合同无法接着履行。如符合这三个标准，则构成客观状况重大改变，可以适用该项解除。（2）协商前置。该项解除必需经过协商的前置程序，协议一样的，变更劳动合同接着履行；协商无法取得一样，企业可以解除劳动合同。操作中，建议企业向员工出具劳动合同变更通知书，并保留相应材料，以证明企业已经履行协商前置程序。（3）解除非客观状况。实务中一般依据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）其次十六条有过相应规定，致使劳动合同无法履行的客观状况是
27、指发生不行抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他状况，主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。除此之外，如企业之间的股权并购、合并、分立、企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不属于客观状况重大改变，应当予以解除。经济性裁员要点指引特征经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。对经济性裁员的操作，既要留意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。经济性裁员人数限定经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，劳动合同法第40
28、条规定，经济性裁员的人数为二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的。人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。经济性裁员情形1、依照企业破产法规定进行重整的破产重整是企业存在的一种特别状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、复原偿债实力的活动。企业破产法第72条规定了破产重整的期限为自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间，而重整起先的标记根据企业破产法第71条，以法院公告为准。即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。同时劳动部办公厅印发关
29、于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）第27条也明确规定了本条中的法定整顿期间指依据中华人民共和国破产法和民事诉讼法的破产程序进入的整顿期间，对重整期间进一步做了明示。2、生产经营发生严峻困难对生产经营发生严峻困难的界定须要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发关于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）第27条生产经营状况发生严峻困难可以依据地方政府规定的困难企业标准来界定，二是劳动部发布的企业经济性裁减人员规定第2条用人单位面临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严峻困难，达到当地政府规定的严峻困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。明显判定
30、企业生产经营发生严峻困难的主体是当地政府部门，其依据是当地政府部门所规定的困难企业标准。因此，采纳此种事由进行经济性裁员，必需首先向当地政府申请，经确认为困难企业的，方可适用经济性裁员。3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业产、重大技术革新或经营方式调整本身属于企业自主行为，但因此引发员工劳动合同变更解除。对该项目操作应当根据情势变更原则构建，即因状况的重大变更，双方原劳动合同履行的基础已经丢失，须要双方协议变更劳动合同，如不能协议变更的，则适用经济性裁员。从这个角度理解该条与劳动合同法第41条第4项、第40条第3项有重复之处，但因转产、重大技术革新、经
31、营方式调整均属企业自主行为，其又与客观情势有所不同。即该条的适用须要企业举证证明其存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为，并证明三种行为导致原劳动合同无法履行，且双方未能就劳动变更达成一样，如此才能适用经济性裁员，解除双方之间的劳动合同。4、其他因劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的该操作应当和劳动合同法第40条第3项加以区分。比较两者的法定条件可以发觉，前者为客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，而后者为其他（除企业破产、经营困难、企业转型等）因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的，因此前者所规定客观状况应当是包含后者
32、的客观经济状况的。但同时两者之间也存在肯定的差异性。前者的履行程序比较简洁协商变更-未达成一样-预报解除，因此该条款的实质是通过协商变更合同未达成合意则用人单位可以采纳预报解除的方式；后者则是提前告知并听取看法-方案报备-解除合同，该条的关键在于向劳动行政部门报备。从立法目的来说，前者必需与劳动者协商，后者则必需向劳动行政部门报备，其目的都是限制用人单位随意解除劳动合同的行为，因此当裁员人数达到经济性裁员的要求时，可以用经过报备程序替代与劳动者协商的程序，藉此降低协议成本，实现裁员目的。经济性裁员的反向限定经济性裁员的反向限定主要表现在劳动合同法第42条的六种情形，假如员工出现以下六种情形的，
33、则不能对此采纳经济性裁员，否则构成违法解除：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。当然这六种情形均是职工个体出现的特别状况，是法律基于爱护职工而作出的特殊规定。但是职工的情形一旦消逝，如医疗期满、女职工超过三期、职业病检查或者诊断视察期满，则应当参照一般职工，适用经济性裁员。同时须要留意对于工伤
34、职工一般不能适用经济性裁员，1-4级工伤职工退出工作岗位保留劳动关系，不适用经济裁员；5-10级因其劳动实力部分丢失，为爱护工伤职工利益，也应当作为经济性裁员的免除范围。经济性裁员操作流程根据劳动部企业经济性裁减人员规定第4条规定用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：1、提前三十日向工会或者全体职工说明状况，并供应有关生产经营状况的资料；2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿方法；3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的看法，并对方案进行修改和完善；4、向当地政府行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的看
35、法，并听取劳动行政部门的看法；5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，根据有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。裁员流程须要留意两个问题：一是工会通知的非法定性。最高院审理劳动争议司法说明四第12条规定了单位单方解除的工会通知义务，未履行通知义务的视为违法解除。但仅限于劳动合同法第39条、第40条的情形，不包括41条经济性裁员；二是操作流程第4条规定了向劳动行政部门备案，这种备案仅仅是告知而不须要劳动行政部门审批。但如经济性裁员不符合法律规定，劳动行政部门有权予以制止和订正。经济性裁员优先规定依据劳动合同法第41条经济性裁员中包括两种优先情形
36、：一种是优先留用规定，对较长期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员且须要抚养老人或未成年人这三类职工应当优先留用。如何优先留用法律并未明确规定，司法实务中一般是要求在同等条件下，对职工分批次处理，三类之外的先裁员，裁员之后仍旧须要裁减的，则可以裁减三类特别人员。其优先留用仅仅是在有留用条件下的照看措施，而非不能解除这三类特别人员。二是优先招用被裁减人员。优先录用也必需是在同等条件下的优先录用，假如没有同等条件，则不存在优先录用的问题。实务中往往存在一种错误，认为这种优先招用是一种强制性义务，即企业六个月内招录人员必需从裁减职工中招录。实质上劳动关系的建立应当遵循合同自由原则，不能强制单位
37、招录员工，否则就违法了合同自由原则，干扰了单位的用工自主权。企业解除劳动合同5劳动合同法第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ”对劳动者而言，无固定期限的劳动合同并非“终身合同”，依据劳动合同法规定，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同;但同时也不代表成了单位的“永久员工”就可以放任自流，假如严峻违反规章制度或严峻失职给用人单位造成损失，用人单位也可以依据法律规定或双方约定终止并解除劳动
38、合同。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种缘由希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一样看法，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。一、
39、解除劳动合同的十四种情形：有劳动合同法规定的以下十四种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：(一)用人单位与劳动者协商一样的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严峻违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;(七)劳动者被依法追究刑事责任的;(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作
40、，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(十)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严峻困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。二、终止劳动合同的五种情形：劳动合同法实施条例草案还规定，有劳动合同法规定的五种情形之一的，无固定期限劳动
41、合同终止。这五种情形是：(一)劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的;(二)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(三)用人单位被依法宣告破产的;(四)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。三、解除劳动合同补偿：若双方协商一样解除或者终止劳动合同，用人单位根据第四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当根据第八十七条的规定支付双倍赔偿金。1、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月
42、的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、劳动合同可以续签：劳动合同终止后，经双方协商一样，还可重新订立劳动合同。续订劳动合同是指合同期满后企业与员工不终止劳动关系，在双方完全同意的状况下接着履行原合同确定的权利与义务
43、，即原订马上将到期的劳动合同延长有效期的法律行为。续订劳动合同的基本要求和订立劳动合同一样，应坚持同等自愿、协商一样的原则，不得违反法律、法规、规章的规定。依据天津市实施劳动合同制度规定，劳动合同期满，经当事人双方协商同意持续劳动合同的，应当在合同期满前15日内办理续延手续。劳动合同未明确劳动酬劳的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一样的，以劳动合同期满前12个月的平均劳动酬劳作为劳动酬劳最低标准。劳动合同约定的劳动酬劳和劳动条件在实际履行中发生改变而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动酬劳和劳动条件如低于劳动合同约定，不得作为续签劳动合同的最低标准。企业解除劳动
44、合同6劳动合同的订立和变，应当遵循同等自愿、协商一样的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行具体了解。某科技公司发觉其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满足，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份解除劳动合同通知书。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一样看法。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗?公司解除劳动合同的确定不符合法律规定，公司此举根据法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。劳动合同法第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动
45、者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法所指“客观状况”具有法定要求：是指发生不行抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他状况。而本案中的状况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为由解除劳动合同。企业解除劳动合同7甲方：_（以下简称甲方）乙方：_（以下简称乙方）甲乙双方于_年_月_日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一样，签订本最新解除劳动合同书样本如下：1.自_年_月_日起