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1、【热门】劳动合同合集9篇【热门】劳动合同合集9篇随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，越来越多的场景和场合需要用到合同，它也是实现专业化合作的纽带。那么合同要怎么拟定？想必这让大家都很苦恼吧，下面是我为大家收集的劳动合同9篇，供大家参考借鉴，希望能够帮助到有需要的朋友。劳动合同篇1一、劳动合同法关于辞职的规定（中国劳动合同法）第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动合同：(一)未根据劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条
2、第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第九十条劳动者违背本法规定解除劳动合同，或者违背劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承当赔偿责任。二、（违背劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法）关于辞职的规定第四条劳动者违背规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单
3、位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其他赔偿费用。三、（中国劳动法）关于辞职的规定（中国劳动法）第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提早30日以书面形式通知用人单位，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何本质条件，只需要履行提早通知的义务即可。原劳动部办公厅在（关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函）中也指出：“劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超
4、过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。（劳动法）一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。（劳动法）第102条规定：“劳动者违背本法规定的条件解除劳动合同或者违背劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承当赔偿责任;原劳动部在（违背有关劳动合同规定的赔偿办法）的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违背规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成
5、的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离任，不理睬用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离任后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。在这里十分要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业机密约定，因此有违约金的约定的话，固然你提早30天仍能够辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。劳动合同篇2甲方：地址：法定代表人：联络乙方：身份证号：住址：联络根据（中国劳动法），甲、乙双方
6、在自愿平等的基础上，就甲方聘用乙方事宜，经协商一致签订本合同，以资双方共同遵照执行。一、合同期限本合同期限年，自年月日起至年月日止。试用期为月，自年月日起至年月日止。二、工作内容和义务1、乙方同意根据甲方工作需要，担任甲方部门职务。甲方有权根据生产经营需要及乙方的能力、表现，对乙方的工作职务和岗位进行调整，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方须服从甲方的管理和安排，并实行同工同酬，调整后的岗位必须与原岗位平级。2、乙方应按时，按质，按量完成甲方指派的任务，并履行下列义务：(1)、遵守国家宪法、法律、法规;(2)、遵守甲方的规章制度，严格根据甲方订立的岗位职责完成工作任务;(3)、维护
7、甲方的荣誉和利益、忠于职守，在工作中尽慎重与勤勉义务;(4)、保守甲方商业机密、技术机密，不得利用甲方的商业机密、技术机密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。三、劳动时间和劳动条件1、甲方实行国家规定执行小时工作时间制度，上下班时间按甲方规定执行。乙方同意每月享受天假期，并按甲方工作制度实行轮休。由于甲方属房地产开发、经营企业，如甲方确属工作需要，乙方同意甲方视工作量适当延长工作时间，以保证乙方完成相关工作任务。乙方同意甲方根据乙方个人工作能力，结合乙方所属部门、职务的特殊性、需加班时数等因素综合考虑，按公司规定给予补休。2、甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全
8、卫生及有关规章制度的教育和培训。四、劳动报酬1、甲方每月支付乙方工资人民币元，绩效奖金人民币元。乙方试用期间，甲方支付乙方工资人民币_元，绩效效奖金人民币元。2、甲方每月/日发放乙方工资，甲方视乙方工作表现、业绩情况按甲方制定的发放条件酌情发放乙方绩效奖金，绩效奖金发放时间与工资发放时间一致。3、甲方支付乙方工资已包括医疗补助费、保密费。4、由于乙方是属于月薪制，故此，其缺勤一天则扣除相应的天数工资，对于甲方的经营状况的特殊性，乙方的所约定加班计酬部份一并在定额月薪计酬之范围，甲方作适当补休。5、甲方视公司经营状况发放乙方奖金时，其条件必须符合（工资重组方案）和公司的规章制度要求。五、保险和福
9、利待遇1、甲方按国家、省、市相关规定执行。六、劳动纪律1、乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、工作制度和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想和职业技能。2、乙方违背劳动纪律，甲方可根据本单位规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。七、十分约定1、职务作品归属：乙方在甲方任职期间一切的发明、专利、实用新型相关设计图稿均为甲方所有，甲方视该作品能否促进公司经营酌情发放乙方奖金。2、保密条款：乙方适用下列条款。(1)、乙方应严格保守公司商业机密，包括甲方商业信息和技术信息。除甲方预先同意，乙方在甲方处任职期间及离任后，乙方不得向任何第三人
10、透露。甲方商业机密包括但不限于：甲方经营策略、管理窍门、客户名单、货源、投标标底、以及甲方有关公司任何经营资料、完好的技术方案、开发经过中的阶段性技术成果、设计图纸及有价值的情报、数据、图片等。无论乙方因任何原因与甲方终止合同，乙方从甲方得到的或在乙方处的所有的公司文件、记录、设备，包括上述乙方所把握的商业机密、技术机密等资料，均应归还甲方。如乙方是甲方高层管理人员或核心技术人员，与甲方解除劳动合同或以其他任何理由离任后的年/月内不得在甲方区域内自行经营或在甲方有竞争关系的单位从事和原在职时一样或有关的经营活动。3、乙方在甲方处任职期间，不得在其他公司、企业或其他营利性经济组织任职，或自营、与
11、别人合营与甲方相竞争、相关的业务。八、劳动合同变更、解除、终止、续订1、合同变更(1)、订立本合同所根据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。(2)、订立本合同根据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，能够变更本合同相关的内容。2、合同解除(1)、经甲、乙双方协商一致，本合同能够解除。(2)、乙方有下列情形之一的，甲方可解除本合同：A、在试用期间，被证明不符合录用条件的;B、以欺诈手段订立本合同的;C、严重违背劳动纪律或对甲方利益造成严重损害的;D、严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的;E、泄露甲方商业机密，给甲方造成严重损失的;F、被依法追查刑事责
12、任的;G、不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;H、乙方患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;I、劳动合同订立时根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。甲方根据第二十二条第G、H、I款的规定解除本合同时，应提早三十日以书面形式通知乙方。(3)、有下列情况之一，乙方能够通知甲方解除本合同。A、在试用期内的;B、甲方以损害乙方合法人身权利手段强迫劳动的;C、甲方违背国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;乙方除因上述原因外，以其他任何理由提出解除合同，均应当提
13、早三十日以书面形式通知甲方，甲方在乙方完成业务以及清理完所办理的债权债务的情况下，可解除劳动合同。3、合同终止、续订本合同期限届满，劳动关系即止。甲乙双方经协商同意，能够续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前天向对方表示续订意向。九、违背劳动合同的责任1、如甲方违背劳动合同，按国家法律规定向乙方承当责任。2、乙方有八条第B、C、D、E、F款情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索赔的权利。3、乙方违背本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失或不利影响的，乙方应向甲方支付违约金人民币元，并应赔偿甲方全部经济损失，直至依法追查乙方刑事责任。4、乙方违背本合同规定条件解除劳动合同的，应承当相应的
14、经济赔偿。假如乙方在甲方处服务的时间缺乏本合同约定期限的月，或乙方单方解除合同或违约应赔偿甲方下列费用：(1)、甲方招收录用乙方所支付费用;(2)、甲方为乙方支付的培训费用;(3)、乙方解除劳动合同对甲方经营、工作造成的直接经济损失。(4)、违约金元。乙方由于造成甲方重大经济损失的，甲方有权追过其赔偿损失及追查其民事或刑事责任。十、双方约定的其他事项：乙方无故连续三天旷工或一个月累计旷工天者作自动离任处理并取消其一切福利待遇，并按违约处理。十一、劳动争议处理因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，能够向人民法院提起诉讼。十二、其他本合同未尽事宜，
15、双方可协商订立补充协议，补充协议与本合同具有同等效力。本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，合同自甲、乙双方签字盖章之日起生效，具有同等法律效力。甲方(盖章)：乙方(签名)：法定代表人(签章)：签订日期：年月日年月日劳动合同篇3用工单位：职工姓名：甘肃省劳动局制甲方用人单位名称：地址：法定代表人委托代理人：乙方劳动者姓名：性别：出生年月日：民族：文化程度：籍贯：省市县区乡镇村街身份：农业人口：非农业人口身份证号码：如今住址：甲方因生产工作需要，招雇乙方为本企业职工。根据（中国私营企业暂行条例）、（私营企业劳动管理暂行规定）和有关劳动法规，甲乙双方在自愿基础上，经平等协商，同意签订本劳动合同。第一
16、条合同期限本合同期从年月日起至年月日止，共年。其中试用期年月日起至年月日止，共个月。第二条生产工作任务：甲方安排乙方从事工作。乙方同意按甲方生产工作需要，在岗位，承当任务，担任工种。乙方应完成岗位所规定的数量指标和质量指标：第三条劳动工作安全、卫生条件：甲方必须执行国家有关劳动安全与卫生的法规标准，采取劳动保护措施，改善劳动条件，建立安全生产规章制度，保证安全生产和职工健康。甲方应根据国家有关规定，给乙方发放劳动保护用品：，保健食品费：元。甲方应对乙方进行安全教育和技术培训，乙方从事特种作业的，必须经专业训练，并经劳动行政部门考核合格发证后，持证上岗操作。甲方应对从事有毒有害工作的乙方定期体检
17、。甲方不得安排未成年工周岁不宜从事的工种。甲方应定期对生产场所，危险设置进行安全检查，消除事故隐患，纠正违章。第四条劳动管理：甲方必须严格执行劳动政策和有关劳动管理的法律规定，并根据国家有关规定建立、健全劳动制度及各项规章。甲方有监督乙方遵章守纪、安全生产、职业道德及生产任务完成情况的权利。乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。第五条工作时间和劳动报酬：甲方应实行每日不超过八小时工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过三小时，连续加班不得超过三天。乙方如为未成年工周岁、孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。甲
18、方按照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的详细工资标准和工资形式以及奖金、津贴、补贴如下职工最低工资不得低于当地同行业集体所有制企业同等条件工人的最低工资水平：。甲方应当每月按期给乙方发放工资。每月日为发薪日。超过当月规定发薪日期的，从第六日起天天按拖欠乙方本人工资额的赔偿乙方损失，直至支付工资之日止，与工资一并发给乙方。法定节日加班工资为：元，公休假日加班工资：元，平日加班工资：元，从事夜间时至次日时工作的，每班发给夜餐津贴：元。甲方应当根据企业的生产发展及乙方的技术熟练程度，劳动效率，逐步提高乙方的工资水平。第六条保险和福利待遇：甲方按乙方工资总额的百分之，乙方按本人当月工资的百分之，
19、按月向当地劳动行政部门所属的社会劳动保险机构缴纳退休养老金。甲方没有按规定为乙方向社会劳动保险机构交纳退休养老金的，乙方在退职、解除合同或被辞退时，甲方应按国家规定的标准如数发给本人退休养老基金。因第七条第款第项、第项和第款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满一年满半年不满一年的按一年计算发给乙方一个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差一年发给相当于乙方标准工资一个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过十二个月乙方标准工资。乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市县医务
20、劳动鉴定委员会鉴定，确以为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，根据（劳动保险条例）和有关规定执行。乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予三至六个月的医疗期，在医疗期间发给不低于本人原工资百分之六十的病假工资。乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按（女职工劳动保护规定）及有关规定执行。按国家法律、法规规定，乙方应享受法定节假日及婚、丧假。法定节假日及遇乙方婚、丧假期，甲方必须将乙方按规定所休天数视为有薪假期；乙方如超假，经批准可作事假处理，否则，按旷工处理。第七条合同的变更、解除、终止
21、和续订：甲方因转产、调整生产项目，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，能够变更合同的相关内容。在下列情况下，甲方能够解除合同：乙方在试用期内经发现不符合用工条件的；乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作又无法安排其它工作的；参照国务院（国营企业辞退违纪职工暂行规定），乙方属于应予辞退的；甲方歇业、宣告破产，或者接近破产处于法定整顿期间的。在下列情况下，乙方能够解除合同：甲方违背国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；甲方无力或不根据本合同规定支付乙方劳动报酬的；甲方不履行合同或者违背国家政策、法规，损害乙方合法权益的；乙方应征入伍或经甲方同意，自费考
22、上中等专业以上学校学习及本人有正当理由要求辞职的。乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。在下列情况下，甲方不得解除乙方合同：合同期未满，又不符合本条第款规定的；乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认的；乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；乙方在孕期、产假和哺乳期间的。甲乙双方任何一方解除合同，须提早十天通知对方，并办理解除合同的手续。甲方根据（国营企业辞退违纪职工暂行规定）辞退乙方而解除合同的，以及试用期内应解除合同的，不需要提早通知对方。甲方解除合同，应征求本企业工会组织的意见。甲方解除合同，应报当地劳动行政部门备案。合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要
23、，甲乙双方协商同意，能够续订合同。第八条双方以为需要约定的事项：第九条违背劳动合同应承当的违约责任：甲乙双方任何一方违背合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是：。甲乙双方任何一方违背合同，给对方造成经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。甲方出资培训乙方，应事先与乙方约定在本企业的服务期限。乙方服务期未满，欲辞职或另谋职业的，应支付甲方培训费：元。第十条劳动争议处理：甲乙双方发生劳动争议后，应先行协商解决。协商不能解决的，可在法定申述时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第十一条本合同未尽事宜以及与法律、法规、政策等有抵触的条款，按国家现行的法律、法规、政策执行。第十二条本合同自签
24、订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法受权代签无效。第十三条本合同经双方签订后，必须送交劳动争议仲裁机构予以鉴证。甲方盖章：法定代表人：签章：委托代理人：年月日鉴证人员签名或盖章：鉴证机构盖章：乙方签章：年月日年月日劳动合同篇4声明我是公司员工，本公司书面提出与我签订劳动合同，是我自愿放弃与本公司签订劳动合同的权利。今后涉及到因未签订劳动合同引发的事宜与本公司无关，责任和后果均由我承当。特此声明声明人：年月日劳动合同篇5在我国劳动用工经过中，一直存在着用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形。在构成事实劳动关系的情况下，一旦双方不再继续相互履行权利义务，对于此情况下应认
25、定为解除还是终止产生了广泛的争议：一种观点以为，在双方没有订立书面劳动合同的情况下，任何一方均可随时将对方“炒鱿鱼，是为劳动关系的终止；另一种则以为，若允许随时将对方“炒鱿鱼而不遵循“预告解除的规定和“即时解除的限制性前提或者允许用人单位随时辞退劳动者，都将对企业、劳动者以及社会稳定带来不利影响。（合同法）对于合同形式成立要件的规定一般来讲，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。根据（合同法）第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。也就是讲，当事人双方达成合意的，合同成立。对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，（合同法）第十条规定，当
26、事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上十分强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予成认呢？（合同法）第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同怎样成立给出的答案。根据（合同法）中“对应当采用书面形式而未采用的合同怎样成立的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间能否真正存在一个合同。假如合同已经得到履行，即便没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。假如合同不违背法律的强迫性规定，就是有效的。有关劳动合同的形式与合同成立的关系在我国诸多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面
27、形式合同书、信件和数据电文等能够有形地表现所载内容的形式，典型的为劳动合同。早在1995年施行的（劳动法）就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。后来的（劳动合同法）又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行商量经过中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开场履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受的情形。福建省高级人民法院在（关于审理劳动争议案件若干问题的意见）也指出：实践中即便是事实劳动关
28、系也是种合同关系，只是口头形式罢了。不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行经过中单向管理失衡的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动经过中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。有人以为，（劳动合同法）旨在消灭事实劳动关系，所以自从（劳动合同法）20xx年1月1日起，国家不再成认事实劳动关系。这样的观点能否能经得起琢磨呢？为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在（关于贯彻执行若干问题的意见）中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要
29、构成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发12号文件公布了（关于确立劳动关系有关事项的通知），针对部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其遭到不法损害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅（关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示）做出了（关于用人单位不签订劳动合同，员工要
30、求经济补偿问题的复函）。（复函）指出，用人单位与劳动者之间构成事实劳动关系后，用人单位成心拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，假如劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并根据（劳动法）第九十八条、（违背和解除劳动合同的经济补偿办法）劳部发1994481号和（违背劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法）劳部发1995223号的有关规定处理。上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件经过中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承当违背和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律
31、作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已构成劳动关系后发生的纠纷，属于（劳动法）第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。笔者以为，20xx年的（劳动合同法）第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同实际上是对（劳动法）第十九条“劳动合同应当以书面形式订立的简单重复，故而事实劳动关系的处理在20xx年1月1日前后是没有较大的区别；即使如此这个形式上的“简单的重复在（劳动合同法）是有着重要的意义的：首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月
32、缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下怎样确定劳动关系的建立问题作出了规定。其次，（劳动合同法）第八十二条确立了在“一个月缓冲期内不签订法定形式的劳动合同应承当的法律后果我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任，这是我国继（消费者权益保护法）之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了（劳动合同法）鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对（劳动合同法）的原因之一。笔者以为，制定法律是一项非常严谨的
33、国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起琢磨的；而（劳动合同法）第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。根据（劳动合同法）第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，而真正要消灭口头劳动合同确为（劳动合同法）的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系的详细体现，使得劳动者维权有了更多的保障。根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的（劳动法），第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比拟原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情
34、形给予明确处理，导致劳动合同制度施行二十多年来，劳动合同的签订率仍然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只要40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据（20xx年全国职业院校学生就业质量评价报告）显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%。大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。固然（劳动合同法）第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不阻碍个别劳动者“投机倒把地滥用“第八十二条。为了杜绝这一现象，使得“第八十二条不被滥用，国务院公布施行了（中
35、国劳动合同法施行条例）。（条例）以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。（条例）指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是讲，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位能够单向辞退劳动者并能够拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用（劳动合同法）第八十二条。对于用人单位自用工之日起超过
36、一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，（条例）规定，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。据此能够看出：1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前能否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；2、在（劳动合同法）施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只要法定事由出现的情况下才能提出解除或终止；3、国家对于事实劳动关系的解除或终止作出了限制性的规定：除（劳动法）以及（劳动合同法）规定的用人单
37、位即时解除劳动合同的情形出现的情况下，只要劳动者拒签书面劳动合同才能解除劳动关系。从契约角度认定事实劳动关系符合保护劳动者的立法本意（劳动合同法）要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的问题，（施行条例）要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益的立法本意；同时（劳动合同法施行条例）以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。据此，根据（劳动合同法）第十四条第三款有关“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立
38、书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的规定精神来看，将用人单位自用工之日起超过一个月但又不满一年的情形视为用人单位与劳动者已订立无试用期的期限待定劳动合同，而且除法律明确规定的情形，用人单位和劳动者不得擅自解除或者擅自即时解除劳动关系，这样才是符合对劳资双方都依法加以保护的立法本意；而且通过将用人单位对事实劳动关系的随意解除的民事责任等同于解除书面劳动合同的民事责任，更彰显（劳动合同法）有关“保护劳动者的立法宗旨。有关事实劳动关系的劳动报酬怎样确定的问题一般来讲，双方建立事实劳动关系后，双方对劳动报酬的约定一般出现三种情形，笔者对于这三种情形怎样分别作出阐述：1、根据（
39、劳动合同法）第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者能够重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。2、根据（劳动合同法）第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。3、除了上述两种情形外，根据（民法通则）第五十五条有关“民事法律行为成立和生效要件的规定以及（劳动合同法）第三条有关“劳动合同全面依法履行的精神，用人单位应按承诺和有关规定及时足额地发放劳动报酬。有关劳动合同的内容与合同效力的关系根据（民法
40、通则）第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当怎样认定效力呢？最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们以为，（劳动法）所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。根据这种观点，劳动者与用人单位之间假如有口头约定的，即便没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审讯工作的多数同志则以为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然（劳动法）未作十分讲明，那么，根据（合同法）的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，假如当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立
41、了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只要既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间构成的劳动关系，才属于事实劳动关系。（劳动法）第十八条列举了“违背法律、行政法规和“采取欺诈、威胁等手段订立两种导致劳动合同无效的情形；（劳动合同法）在此基础上，比照（合同法）增加了“用人单位免除本人的法定责任、排除劳动者权利的情形。现实中比拟常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。最高法民一庭指出：包括约定劳动报酬条款在内，劳动合同被整体认定为无效的，或者劳动合同中没有约定劳动报酬标准的.，就应当根据本单位的同期、同工种、同岗位的工资标准来支付
42、劳动报酬，假如用人单位没有可直接参照适用的标准，亦可参照其他单位同期、相类似工种、类似岗位的工资标准来确定其劳动报酬的数额。比方，某用人单位非法以欺诈、胁迫手段与劳动者签订劳动合同，约定的劳动报酬明显低于正常工资标准，当此劳动合同被依法认定无效后，该约定劳动报酬的条款亦不得适用，为保护劳动者这一弱势群体的利益，就能够直接适用本条的规定予以解决。()通常情况下，这种参照同期、同工种、同岗位的工资标准确定的劳动报酬，对劳动者而言，往往是一样性质工作中获取报酬较低的，故假如劳动者与用人单位之间有对劳动报酬作出相对较高约定的，尽量应当根据约定标准来计算劳动者的劳动报酬。根据（劳动法）第九十七条规定，用
43、人单位应根据其本身原因订立的无效合同向劳动者承当损害赔偿责任；（劳动合同法）在此基础上，本着“公平合理的原则，以第八十六条将其扩大为双向责任，即明文规定过错人应向对方当事人承当损害赔偿责任。不过值得注意的是：根据（劳动法）和（劳动合同法）有关规定，劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。据此，我国的劳动合同并非当然无效，而是采取宣告无效，即劳动合同条款经过人民法院或劳动争议仲裁委员会宣告后才发生不具备法律效力的溯及力。综述总之，劳动合同的形式不合法不能否决劳动合同的存在，更不能以此否决劳动合同的效力。对于劳动合同形式或劳动合同内容不合法的，应追查其违法应承当
44、的民事责任，而对于双重违法的应分别追查、合并执行。将事实劳动合同根据“不满一年和“超过一年分别视为“期限待定的劳动合同和“无固定期限的劳动合同愈加符合（劳动合同法）的立法本意。劳动合同篇6用人单位(甲方)：_注册地址：_法定代表人：_职务：_统一社会信誉代码：_劳动者(乙方)：_性别：_年龄：_籍贯：_身份证号码：_住址：_甲乙双方根据（中国劳动法），（中国劳动合同法）等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。第一条、聘用岗位及职务1、甲方因工作需要聘用乙方在_岗位工作，并聘任_设计师_职务。2、工作地点：_第二条、聘用合同期限经双方协商，选定下面第_种作为本合同的期限：1、以完成一定工作为期限的合同本合同生效日期为_年_月_日;乙方完成_工作任务时本合同终止。2、有固定期限劳动合同本合同期限为_年。自_年_月_日至_年_月_日有效。(其中_年_月_日至_年_月_日为见习期/试用期，试用期为_个月，可视乙方适应工作能力酌情增减。3、无固定期限劳动合同本合同自_年_月_日至合同中约定之解除或终止合同的条件出现时止。4、劳动合同期满前_个月，经双方协商同意，能够续订聘用合同。5、本合同期满后，任何一