《基金公司薪酬管理制度〔通用6篇〕.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基金公司薪酬管理制度〔通用6篇〕.docx（40页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、基金公司薪酬管理制度通用6篇基金公司薪酬管理制度通用6篇在不断进步的社会中，制度起到的作用越来越大，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是我整理的基金公司薪酬管理制度通用6篇，希望能够帮助到大家。基金公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。2.1公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级
2、进行动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪酬实行区域管理，充分调发动工的积极性和责任心。2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益分享。2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段如年终奖、专项
3、奖等。3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定根据本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经历、沟通、环境风险等要素及员工职业发展生涯等因素。岗位价值分析评估略5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级A：集团总经理；二层级B：高管级；三层级C：经理级；四层级D：副理级；五层级E：主管级；六层级F：专员级。详细岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差A1、A2、A8，
4、D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件（职级薪级表）。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见（公司绩效考核管理规定）。6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关
5、岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5各类补贴：6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊奉献而协议确定的薪酬部分。6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。6.6个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承当的部分、个人所得税及因员工违背公司相关规章制度而被处的罚款。6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。7、试用期薪酬7.1试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工本人离任的，不享受受试用期间的绩效奖金。
6、7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。8.1整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会根据经营状况决定。8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发
7、放方案由人力资源部执行。9、薪酬的支付9.1薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付当月工资为下月xx日。碰到双休日及假期，提早至休息日的前一个工作日发放9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。9.3各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、丧假：按正常出勤结算工资D、公假：按正常
8、出勤结算工资。E、事假：员工事假期间不发放工资。F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。10、薪酬保密公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬机密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给别人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违背薪酬保密相关规定的一律视为严重违背公司劳动纪律的情形予以开
9、除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。基金公司薪酬管理制度2第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。4、初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。2、业务部门：包括
10、市场营销部的员工。第二章薪酬元素第一条公司薪酬构造从整体上包含下列薪酬元素：一基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。二绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。三福利及补助。四其他薪酬：包括特殊奖励等。第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水安然平静岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而获得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。第五条效益奖金指经营部门完成计划任务
11、后对其部门的奖金，能够月为周期，可以以项目为周期。第六条福利主要指补充商业保险等。第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司鼓励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊奉献奖励等。第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬
12、区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档元/月，档差1000元；中层员工的标准工资分为8档元/月，档差500元；基层员工的标准工资分为12档元/月，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为下面五种薪酬形式：一年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经
13、营业绩进行评估并发放相应薪资。实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金二月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金其中：中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2三提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金四特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式一般按年薪发放的形式。
14、五固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。六计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的因素薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化；个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。第二条外部环境变化带来的薪酬调整行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。第三条组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构
15、造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。组织构造调整带来的个别职位调整能够直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。第六章附则第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。第三条本管理制度自公布之日起执行。基金公司薪酬管理制度3一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴(或计件奖金)月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他讲明：(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，详细等级标准见附件。(二)岗位津贴：根据职务
16、(职称)和岗位价值确定给付标准，详细等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。1、年功津贴为突出职工对企业的累计奉献，根据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开场计算)。2、出勤贴实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为根据按3元/天的标准发放。3、班组长津贴经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。(四)加班工资标准及给付办法因公司生产经营工作需要，要求职工双休或
17、节假日加班加点工作的，根据每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：法定节假日加班工资=基本工资20.923法定节假日加班天数双休日加班工资=基本工资20.922双休日加班天数(五)季度奖金每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。详细考核情况另行下文。(六)年终效益奖金或兑现管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，详细分配标准为：年终兑现奖金=年终分配基数本岗位全年考核系数全年出勤率年终分配基数
18、=公司审批奖金总额/各岗位出勤系数各岗位考核系数详细考核情况另行下文。(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司获得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予
19、的一种奖励。在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)该表纵向分七岗，共18个等级分别为：一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理二岗(2-4级)：公司部门经理三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承当一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称七岗(14-18级)
20、：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称基金公司薪酬管理制度4一、休假日1、带薪年休假在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。1员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；2员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；3员工累计工作已满20年的，年休假15天。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2员工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的；3累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；4累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；5累计工作满20
21、年以上的员工，请病假累计4个月以上的。注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因而不享受带薪年休假。2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。3、所有假期均应以处理好本身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开场享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。5、所有公司员工都可享有国
22、家规定的每年10天法定带薪假元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天。妇女节妇女放假半天。二、十分休假1、婚假1员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度2员工子女结婚可请有薪假3天。3员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。2、慰唁假1员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。2员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。3、产假1员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周按病假规定执行。2员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。三、劳动保障社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团
23、给予的各种福利贺金等。保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保情况结合当地政府规定执行。基金公司薪酬管理制度51.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调发动工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益的鼓励分配原则，建立与市场经济、当代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励的合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、鼓励性。1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级含下面员工。3
24、.工资形式3.1薪酬构成员工工资基础工资岗位工资绩效工资福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目的、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见（公司福利管理制度）。4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类一类部门和二类部门，一类部门与二类部门总体相差20%。4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所
25、有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管含级下面岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，根据员工个人的工作能力、工作经历、工作业绩、承当的职责及岗位对公司经营目的影响程度等众多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;
26、见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。4.6薪资级别及对应薪点值附表一（公司职业通道与工资级别对照表）5.年度绩效奖金5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和详细发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。5.4整年度之内请事假累计两个月以上的含两个月，累计请病假四个月含四个月以上的，不计发年终奖励。5.5员工绩效奖金计算按（公司绩效考核管理制度
27、）执行。6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。7.职位晋升与薪酬调整7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和十分调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目的完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为根据，同时考核其工作能力和
28、工作态度。7.3异动调薪是指因员工详细担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都能够进行。7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、赏罚、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。7.3.2中层下面员工的异动调整由该员工的直接主管填写（异动单）提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资。7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。7.4十分调薪是指员工具有十分奉献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突
29、发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都能够进行。7.5十分调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行十分调薪的基本条件为：7.5.1本集团公司内含本公司被评为优秀的员工。7.5.2员工做出十分奉献或业绩，可使公司长远受益时。7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并获得明显经济效益的人员。7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列
30、前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平到达相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。详细文件（员工技术职称评定管理制度）。7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，23年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，
31、经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。7.8职位晋升与工资级别调整需根据公司（员工职位晋升与工资晋级考核管理制度）执行。8.特殊人才薪酬8.1特殊人才会谈工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才会谈工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。基金公司薪酬管理制度6第一章总则第一条目的
32、本规则乃根据人事管理规章之规定，订定员工之薪资构造与给付原则，并将升迁、赏罚等办法共同订定之。第二条薪资决定的原则员工薪资比例，应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。第三条薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。第四条支付期限薪资之计算期间，乃自上个月日开场至该月日为止之薪资，并于每月日给付薪资。第五条薪资之非常给付员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾祸时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提早支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。第六条薪资的给付型态为月薪制。一员工申请年度有薪休假及十分休假时，公司得依规定给付相等
33、之薪资。二员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：基本薪资附加薪资请假日数/一个月平均上班日数三员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过分钟者，则不9扣薪。基本薪资+附加薪资迟到、早退私自外出总时数/一个月平均上班日数四主管阶级在第项及第项之请假时，薪资扣除额最多以日为限。第七条中途进入、退出公司的薪资计算薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：基准内薪资基准外薪资的交通津贴上班日数/每个月规定平均勤务时间第八条薪资的支付方法及扣除一薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。二经过员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐
34、户内。三但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。第九条平均薪资一根据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下:平均薪资前三个月内平均薪资总额(基准内薪资基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数(二)平均薪资之计算，不含临时性的薪资及奖金。第十条休业津贴一公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。二休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。第十一条无工作经历者的起薪支付方法无工作经历之员工薪资，除参考基准内薪资之计算外，并与同业间之薪资比拟后决定。第十二条中途采用者的起薪一中途任用之员工，其薪资计算除依第条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则
35、依职能资格等级来区分。二若为单纯的劳务之勤务时，不管其学历及经历，而给予其职能等级第等之职务。第十三条未经公司同意就职者，不给付薪资。第二章基准内薪资第十四条基本薪资基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：一年龄薪资第条年龄薪资参考表二年资薪资第条年资薪资参考表三职能薪资第条职能薪资参考表学历别职能资格等级总合职定型职中学毕业1等14级9，050高中毕业1等24级11，25010，050二、三、五专毕1等34级12，50011，050大学毕1等22级14，12512，875第十五条年龄薪资年龄薪资以15岁为基准年龄，每月以给付肆仟元之薪资为基准，每增加一岁则按下列标准给付。
36、16-25壹佰贰拾元26-35壹佰伍拾元36-45壹佰元46-50陆拾元50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。第十六条年资薪资凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资1-15年壹佰元16-30年陆拾元31年以上肆拾元第十七条职能薪资一职位包括总合职及定型职两种。二“总合职的职能分类分成下列种等级，并根据职能等级分类给付薪资。三“定型职的职能分类分成下列四种等级，并根据等级分类给付薪资。四职能资格等级需经过人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：第十八条附加薪资(略)第十九条职务津贴各级主管之职位别，得依下列规定给付津贴。但主管因晋升降级时所发生之异
37、动，其薪资计算则依第条之规定处理，并采取按日计算。一总经理14，000元-16，500元二副总经理11，200元-14，000元三部门经理8.800元-11，200元四部门副经理6，200元-8，800元五主任3，800元-6，200元第二十条十分津贴对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付十分津贴。第二十一条扶养津贴有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过人。一配偶1，000元二直系亲属六十岁以上者400元三直系亲属及弟妹未满岁者400元第三章基准外薪资第二十二条时间外勤务津贴员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时，公
38、司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴:基本薪资+附加薪资/一个月规定平均上班时数1.30第二十三条假日出勤津贴假日出勤津贴之计算同前条之规定办理，但隔日补休者，则不给付该项津贴。第二十四条深夜勤务津贴深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务，其津贴之计算，同第二十二条之规定办理。第二十五条管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。第四章调薪及升迁第二十六条调薪公司视业务成长率及员工之绩效成绩及奉献度，在每年月日起施行调薪。第二十七条定期调薪的内容一定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。二自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资依第十五条之规定及年资薪资依第十六条之规定三核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资依第十七条之规定办理第五章奖金第二十八条奖金的支付公司视业绩的成长情况，在每年月上期及月下期根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及奉献程度后，决定奖金发放之标准。第二十九条奖金计算期间一上期月奖金之计算期间，乃自去年月日开场至本年度月日止，并与七月份之薪资一并发放。二下期月奖金之计算期间，乃至本年度月日开场至月日止，并与十二月份之薪资一并发放。第三十条附则本规定自20XX年XX月XX日起施行。【基金公司薪酬管理制度通用6篇】