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1、西安工业大学课程设计（论文）用纸XIAN TECHNOLOGICAL UNIVERSITY课程设计报告课程名称 员工关系管理模拟训练 专 业： 人力资源管理 班 级： 14050722 姓 名： 14050101104 王 帅 14050101108 白晓宇 14050101110 邓珺文 14040101111 丁晨宇 指导教师： 李明 成 绩： 2017 年 1 月 5 日目录1.企业概况11.1企业简介11.2企业文化11.2.1雅戈尔的愿景11.2.2雅戈尔的宗旨21.3岗位设置情况22. 制度制定原因分析22.1法律层面原因分析22.1.1劳动合同管理制度的原因分析22.1.2劳动争
2、议处理管理制度的原因分析32.2伦理道德层面原因分析32.2.1满意度调查制度原因分析32.2.2沟通管理制度原因分析32.2.3人文关怀管理制度原因分析32.2.4劳动保护安全健康管理制度原因分析43. 员工关系管理制度体系设计43.1法律层面制度设计43.1.1劳动合同管理制度43.1.2集体劳动合同管理制度73.1.3劳动争议处理管理制度103.2伦理道德层面制度设计113.2.1员工满意度调查制度113.2.2员工沟通管理制度143.2.3人文关怀管理制度163.2.4劳动保护安全健康管理制度19西安工业大学课程设计（论文）用纸雅戈尔公司员工关系管理体系第 页1.企业概况1.1企业简介
3、雅戈尔集团创建于1979年，经过37年的发展，逐步确立了以品牌服装为主业，涉足地产开发、金融投资领域，多元并进、专业化发展的经营格局，成为拥有员工5万余人的大型跨国集团公司，旗下的雅戈尔集团股份有限公司为上市公司,是中国服装行业的龙头企业。在世界品牌实验室发布的“2007年度中国500最具价值品牌排行榜”中，“雅戈尔”商标品牌价值92.11亿元，位列500强第66位，成为全国纺织服装第一品牌。2008年，雅戈尔以1.2亿美元的净资产收购美国服装业五大巨头之一KELLWOOD下属的核心男装业务部新马集团，成为世界最大的男装服装生产企业,连续五年位居行业销售、利润双百强首位，获评行业唯一一家先进制
4、造业企业。1.2企业文化雅戈尔企业文化随着雅戈尔集团的成长不断形成，它根植于企业，可追溯到1979年的“青春服装厂”时期，经过横向联营、引进外资、股份制改造、资本上市等发展阶段，通过中国传统文化与西方文化的嫁接，在企业变革成长中不断锤炼，不断推陈出新，形成今日雅戈尔企业文化的整体面貌。 一个优秀的企业是一个具有高度荣誉感的企业。他要求人人为同一个目标而努力，向同一个方向而奋进，用个体的力量散发一点光，贡献一点热，聚水成海，这样的企业才能充满力量。雅戈尔强调集体荣誉感，凝聚众人的力量，喊响一个名字。优秀的企业也同时具备长远的眼光，以远超同类企业的眼光寻找真正的价值。一个有使命感、有抱负的企业绝不
5、把目光停留在眼前利益，必然以深远的心灵追求更为宏远的价值，实现更高的利益。因此，诚信、务实、责任、勤俭、和谐成为了雅戈尔的核心价值观。1.2.1雅戈尔的愿景创国际品牌，铸百年企业。这是雅戈尔的发展目标，也是推动促进雅戈尔永续发展的原动力。作为中国服装的龙头企业，创建中国的世界品牌既是企业的终极目标，更是时代赋予的历史使命；成就百年企业同样承载了企业对员工的终极使命。1.2.2雅戈尔的宗旨 勇于变革，不断创新。企业作为市场经济的主体，就必须正确处理好社会、企业、顾客、员工等的相互关系，必须平衡相关者的利益。消费者是企业服务的首要对象，没有消费者的满意就没有企业的成长，是消费者的支持使公司蒸蒸日上
6、，为此必须重视消费者的满意度。独木不成林，单放不是春。企业在运作和发展当中不可能单枪匹马前行，任何进步都有合作者的一份功劳，在日益注重“供应链”的当下，雅戈尔始终坚持与合作者共生共荣、合作发展的企业宗旨。1.3岗位设置情况图1-1雅戈尔总部岗位设置图2. 制度制定原因分析2.1法律层面原因分析2.1.1劳动合同管理制度的原因分析劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据劳动法建立劳动关系的书面法律凭证。劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识。签订
7、劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。签订劳动合同有利于及时处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。可以说合同制度是所有制度的根本，合同制度主要包括个人劳动合同和集体合同。所以劳动合同的管理异常重要，制定科学合理的劳动合同管理制度迫在眉睫。2.1.2劳动争议处理管理制度的原因分析a.雅戈尔是拥有员工5万余人的大型跨国集团公司，劳动争议案件数高速增长，尤其是集体劳动争议的数量在不断增加；b.劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大；c.企业内部劳动规章制度不太合理，不太健全；d.个别员工贪图私利，钻企业政策的空子。2.2伦理道德层面原因分析2.2.1满意度调查制度原因分析a.为了
8、诊断公司潜在的问题；b.找出公司在本年出现问题的原因；c.评估组织变化和企业政策对员工的影响；d.促进公司与员工之间的沟通和交流；e.为了增强企业的凝聚力。2.2.2沟通管理制度原因分析a.企业规模庞大，便利的沟通制度使员工更加有归属感；b.沟通制度使得沟通制度化，规范化，企业可以进行存档作为工作的一部分资料；c.市场环境的迅速变化，基层是感知市场最快的，沟通制度让企业更好的应变市场变化。2.2.3人文关怀管理制度原因分析员工是企业的基础，是构成企业这部大机器的螺丝钉。但同时，员工也是有血有肉的人，要让员工真正认可企业，真正为企业尽心尽力的服务，人文关怀是很好的手段。通过人文关怀，员工能切实感
9、受到企业的温暖，感受到自己的价值。雅戈尔作为一个老牌企业，其发展至今离不开员工集体的力量。从其企业文化也可以看出，该企业很重视员工的凝聚力。毋庸置疑的是老员工随着企业一起发展壮大对企业的忠诚度和认同感是极高的，但相对大多数的新员工，并没有经历企业发展的过程，从而对企业得归属感和忠诚度还有待考验。因此建立健全的人文关怀制度，对员工从情感上认可企业是十分必要的。2.2.4劳动保护安全健康管理制度原因分析a.管理者的原因。由于现行管理体制的制约，导致部分管理者管理工作中，只求对上级负责，出现了重物轻人、重整体利益、轻个体利益的现象,这极大地伤害了大家的积极性，降低了大家的工作热情。b.工作者自身的原
10、因。有直接发生人身伤亡事故的危险因素,工作环境存在对人体健康有害的污染，引起大家的重视。当在工作中出现身体过敏反映甚至较严重的损害时,也认为是个人的体质因素造成的。c.有的虽然隐约意识到自身的健康状况下降与职业有关,但由于各种原因无法证实或不敢表露，无奈后就变得麻木了，同时，由于现行的管理体制就是这样，自身保护权利意识也就淡漠了。d.保障企业和劳动者共同的利益3. 员工关系管理制度体系设计3.1法律层面制度设计3.1.1劳动合同管理制度第一章 总 则第一条 目的宗旨为了规范本公司劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司和员工的合法权益，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法
11、等相关法律，结合公司具体实际，特制订本制度。第二条 适用范围在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。第三条 制定原则公司制定该制度，本着合法、公平、协商一致、诚实信用的原则，充分考虑各方利益。第四条 管理职责公司人力资源部门受总经理领导，会同工会，负责本公司具体的劳动合同管理工作，相关内容的解释权归人力资源部门所有。第二章 劳动合同的订立第五条 合同签订公司与劳动者就相关问题达成一致后，自用工之日即与劳动者建立劳动关系，因此要及时订立书面合同，最迟不得超过用工之日起15天，有特殊原因可延长至30天。相关部门负责人如没有积极正确引导员工签订劳动合同，员工可至上一级领导直至向总经理说明情况。如果
12、员工采取消极的对待态度，出现问题公司不承担相应的责任。第六条 知情权在合同签订过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况。公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。如发现有虚假情况，双方均享有拒绝签订权，由此所造成的损失由提供虚假情况的一方承担，必要时可追究其法律责任。第七条 合同条款根据中华人民共和国劳动合同法第十七条关于劳动合同条款的规定，并结合公司具体情况规定本公司的劳动合同包括以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份
13、证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点; （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；（十）保守秘密、福利待遇、服务期、违约金等。第八条 合同形式本公司合同为固定期限的要是合同，一般为1-3年。劳动合同的签订以本人签字或盖章生效。劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。第九条 竞业限制根据中华人民共和国劳动合同法第二十三条、二十四条及其他相关规定，并结合公司具体情况对竞业人员作出明确说明，主要包括高级管理人员，高级技术人员以及掌握公司特色生产技术基层人员。竞业限制期限为
14、解除劳动合同后两年。如违背该条规定，造成的损失由本人全部承担，必要时可追究其法律责任。第十条 服务期公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资培训、出国考察、特殊提拔，住房补贴等，约定三至五年的服务期。如违背该条规定，造成的损失由本人全部承担，必要时可追究其法律责任。第三章 劳动合同的履行与变更第十一条 履行范围公司和员工应当按照劳动合同的规定，结合公司章程和工作说明书相关内容，全面履行各自义务。第十二条 履行要求公司应按照国家相关规定，及时向员工支付足额劳动报酬。如遇公司经营困难可适当延期支付，延期时间不得超过30天。员工应按照相关操作规定正确操作。员工如拒绝相关管理人员指挥违章操作，冒险作
15、业的，造成人身和财产损失的，由员工承担全部责任。第十三条 变更规定公司与员工双方协商一致的，可以变更合同中的部分内容。变更合同，应当采用书面形式。变更后的合同文本一式两份。第四章 劳动合同的解除和终止第十四条 约定解除公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。第十五条 任意解除员工解除劳动合同，需提前30日以书面形式通知公司相关部门。第十六条 违反解除根据中华人民共和国劳动合同法第三十八条、第三十九条相关规定，公司和员工任何一方违反相关规定的，另一方可解除劳动合同。第五章 合同续签第十七条 续签要求员工合同期满，人力资源部门应当与用人部门充分沟通协商，用人部门负责员工的工作考核，人力资源部门负责提
16、供专业意见，按规定程序组织续订劳动合同。第十八条 续签程序人力资源部门应在合同到期45天前将劳动合同续签意向书发员工本人签署意见，员工收到意向书后三天内回复。人力资源部门在收到员工回复的意向书后，将劳动合同续签审批表提交用人部门负责人，会同用人部门负责人对员工合同期内工作表现进行考核，并结合公司发展需要确定是否续签劳动合同，在员工合同到期前30天完成合同续签审批程序。人力资源部门和用人部门负责人认为不符合续签合同条件，经审批后不再续签合同的，由人力资源管理部门在合同到期日前通知员工在规定时间内办理离职手续。第六章 附 则第十九条 意外处理本制度未尽事宜，按中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳
17、动合同法等相关法律、法规执行，法律未有规定的可以以相关经典案例或公司章程有关内容为参考。第二十条 实施时间本制度自颁布之日起实行。3.1.2集体劳动合同管理制度第一章 总 则第一条 目的宗旨为了建立稳定协调的劳动关系，规范平等协商和签订集体劳动合同的行为，维护员工和公司的合法权益，促进公司发展，根绝中华人民共和国劳动法和中华人民共和国工会法等相关法律，结合本公司实际，制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于与本公司签订集体合同的所有情况。第三条 制定原则制定过程中，应当遵循平等合作，协商一致，维护正常生产经营秩序的原则。第二章 集体合同订立第四条 合同条款集体合同包括以下条款：（一）劳动报酬，
18、包括工资标准、最低工资、工资支付办法和增减幅度、延长工作时间付酬标准及特殊情况下工资标准等；（二）工作时间，包括日工作时间、周工作时间、延长工作时间、夜班工作时间、劳动定额的确定及轮班形式等；（三）休息休假，包括日休息时间、周休息时间、法定休假日、年休假标准、不能实行标准工时的职工休息休假等；（四）保险福利，包括职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险和企业补充保险等；（五）劳动安全与卫生，包括劳动安全卫生、劳动条件的标准和改善措施，从事有毒有害工种人员的健康检查以及劳动安全卫生监督检查等；（六）职工教育与培训，包括职工上岗前、工作中及转岗的教育与培训，教育与培训的周期、时间和教育培训期间的
19、工资及待遇等；（七）公司经济性裁员；（八）女职工和未成年工特殊保护。（七）违反集体合同的责任；（八）双方约定的其他事项。第五条 签订主体集体合同由公司工会代表职工一方与企业签订。尚未建立工会的公司，由职工推举的代表与公司签订。第六条 合同要约集体合同的要约可以由工会主席或者职工推举的职工代表向公司提出，也可以由公司法定代表人向职工一方提出，要约应当是书面形式。第七条 平等协商员工一方或者公司书面提出签订集体合同要约的，双方应当在收到要约15日内就签订集体合同的有关事项进行平等协商，至迟不得超过1个月。平等协商的双方代表人数对等，每方3至10名。经平等协商形成的集体合同草案应当提交职工代表大会或
20、者全体职工大会讨论、表决。集体合同草案通过后，双方首席代表应当在五日内签字。之后要报送有管辖权的劳动保障部门审查。第八条 合同期限集体合同期限为1至3年。第三章 集体合同的变更、解除和终止第九条 变更、解除情形在集体合同有效期限内，有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同：（一）签订集体合同所依据的法律法规被修改或者废止的；（二）因不可抗力致使集体合同部分不能履行或者全部不能履行的；（三）公司资产发生重大变动或者公司组织形式发生重大变化的；（四）法律法规规定的其他情形。第十条 变更、解除要求签订集体合同的一方可以就集体合同的变更或者解除以书面形式提出协商要求，并提供相关证据材料说明理由。第十一
21、条 变更、解除程序变更集体合同，按照本制度规定的签订集体合同的程序办理；解除集体合同，应当在合同解除7日前报告审查该集体合同的劳动保障部门，并提交书面说明。集体合同期限届满或者双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。第四章 集体合同的续签第十二条 续签要求续签集体合同，双方应当在合同期限届满前的60日内进行协商。续签集体合同应当按照本制度签订集体合同程序办理。第五章 附 则第十三条 意外处理本制度未尽事宜，按中华人民共和国劳动法、中华人民共和国工会法等相关法律、法规执行，法律未有规定的可以以相关经典案例或公司章程有关内容为参考。第十四条 实施时间本制度自颁布之日起实行。3.1.3劳动争议处理
22、管理制度第一章 总 则第一条 目的宗旨为保障公司和员工双方的合法权益，减少劳动争议的发生，以及在劳动争议发生后，让公司和公司员工能够按照规章制度来调节劳动争议，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法等法律和相关文件制定本制度。第二条 适用范围适用于全体公司员工，包括正式员工，试用期员工，实习生按照签订的实习管理协议的规定执行。第三条 相关职责公司人力资源部与工会负责劳动争议调解与处理，各部门主管负责本部门员工劳动争议的协调工作。第二章 争议处理第四条 争议处理原则1.员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决，员工不得借故闹事，破坏正常的工作秩序，
23、停止进行工作或履行职责。2.如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责者，将视为严重违纪。3.如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序者，公司将有权将其立即辞退。第五条 争议解决途径1.争议发生后，员工应首先问其直接上级进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。2.如果直接上级无法解决或员工对直接上级处理不满意，员工有权将争议直接提交人力资源部或工会，人力资源部或工会将协商各方予以解决。3.如果员工不满意交人力资源部或者公会的处理结果，可要求与行政副总面谈。4.劳动争议发生后，当事人双方可以协商解决，协商或调解不成，也可以向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。5.当事人
24、双方应当从其权利被侵害之日起的60日内，以书面的形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。6.公司和个人有权对订立和履行劳动合同过程中违反法律法规的行为，向劳动监察部门举报和投诉。第三章 附 则第六条 解释与修订权限本制度由公司人力资源部负责解释和修改。第七条 实施时间本制度自颁布之日起执行。3.2伦理道德层面制度设计3.2.1员工满意度调查制度第一章 总 则第一条 目的宗旨全面了解及收集员工的建议及意见，以便完善和改进集团及各下属公司的管理制度体系、管理方法，提高员工满意度和忠诚度。第二条 适用范围适用于集团总部对全集团各公司员工年度满意度调查。第二章 满意度调查第三条 调查原则1. 真实性原则集团
25、满意度调查应做到公开、公正、公平，以取得员工真实意见，并客观、公正的发布调查的结果。2. 保密性原则调查采取无记名形式调查，所有参加调查的员工填写问卷由人力行政中心保存，其他人无权进行查阅。3. 有效性原则满意度调查结束后，需及时对员工进行反馈，对满意度未达标的项目，在制定年度计划时，须包含满意度改进计划，人力资源部后期进行跟进监督检查。第四条 职责权限1人力资源部 （1）负责对全集团各公司员工年度满意度调查工作的组织与实施。 （2）负责全集团各公司年度满意度调查数据收集、满意度调查报告出具 。（3）负责对全集团各公司员工满意度改进计划的审核、协同及监督工作。 2各下属公司 （1）配合人力资源
26、部进行集团员工满意度调查工作的实施。（2）对本公司调查结果中存在问题的项目进行分析，提出改进计划并负责实施。第五条 调查内容及方式 1调查内容 （1）调查的内容涉及公司管理、薪资福利、培训教育、激励与发展、管理水平等方面。（2）调查的维度分为普通维度和敏感维度，普通维度达标要求比敏感维度高，依各公司实际情况进行设定。2调查方式（1）调查采取无记名问卷调查的方式进行调查。（2）问卷填写采取集中填写的方式进行。（3）每家公司调查人数不低于75%；同时，各公司高层、中层和普通员工三个层级调查比率也不低于75%。（4）调查中，每份问卷客观题超过10%题目未作答时，问卷即为废卷，不纳入满意度结果统计。第
27、六条 调查程序1调查维度及指标确定 （1）每年11月1日前，人力资源部依据集团要求，确定集团各公司下年度员工满意度调查指标，包括调查维度、调查维度定义、指标分类、综合满意度达标值和各单项维度达标值。（2）满意度指标确定后下发各下属公司总经理确认，如认为调查维度或指标值等内容存在问题，由各下属公司书面上报原因说明及调整建议至人力资源部，经人力资源部认可，由人力资源部对满意度调查指标进行调整后，下属公司重新进行确认。（3）满意度指标经各公司人力资源负责人、总经理及人力资源部签字确认后生效，作为下年度满意度调查问卷设计依据及评价标准，并作为各公司总经理目标责任书附件统一进行管理。2问卷设计2016年
28、次年11月31日前，人力资源部依据上年度确定的满意度调查指标，围绕确定的维度及维度定义完成满意度调查问卷设计及审批。3调查实施 （1）人力资源部于1月5日至3月15日，组织集团员工满意度调查。 （2）调查结束后，人力资源部于3月31日前，以公司为单位出具满意度调查报告，并下发至各公司总经理。第七条 调查结果运用 1员工综合满意度 员工综合满意度调查结果作为总经理考核的依据，用于评价各公司员工整体满意度水平。 2员工单项满意度（1）员工满意度调查结果，作为各公司制定下年度工作计划依据之一，依据上年度确定的单项满意度达标值进行评定，未达标项即为需改进的项目。 （2）各公司对单项未达标的项目进行分析
29、，对于公司管理体系存在的问题，在年度计划中设置改进计划，并注明此项工作为满意度改进计划；对于管理方法存在的问题，即时进行员工疏导或改进。 （3）各公司对单项指标低于目标值40%的指标，各下属公司需进行专项调查，详细分析存在的问题及原因，提交调查分析报告至人力资源部，并在各公司提报年度工作计划时，同时提交该项满意度专项改进计划，经审批通过后，按计划实施。第三章 附 则第八条 解释与修订权限本制度由人力资源部制订，修改和解释，原有制度与本制度相抵触的均遵循本制度执行，未尽事宜由人力资源部进行补充。第九条 实施时间本制度自颁布之日起执行。3.2.2员工沟通管理制度第一章 总 则第一条 目的宗旨为及时
30、了解员工的真实想法;贯彻执行企业的规章制度、部门工作要求；收集员工对企业发展过程中的建议、意见；及时收集与处理员工的各种申诉与诉求； 掌握员工的发展“瓶颈”，从而作出正确的绩效引导与培训；实现员工的对内沟通渠道的顺畅，构建和谐的员工关系，增强员工凝聚力、归属感。根据公司章程及相关制度特制订本制度。第二条 适用范围所有与员工沟通有关的内容。第二章 沟通管理第三条 职责权限公司人力资源部与部门负责正式渠道的沟通，利用非正式渠道进行沟通。第四条 沟通的原则、方式和类型1.不论何种沟通方式，必须把握沟通的及时性、准确性、完整性。2.沟通分纵向沟通、横向沟通两种，其中纵向沟通分为自上而下沟通、自下而上沟
31、通。3.纵向沟通必须遵循逐级沟通、下级服从上级、只有一个上级的基本原则。上级对下级可以越级检查，不能越级指挥；下级对上级可以越级申诉，不能越级报告。4.自上而下的沟通方式一般有：行政发文、制度、会议、面谈等。5.自下而上的沟通方式一般有：递交书面报告、口头汇报、发信件/邮件等。6.横向沟通的沟通方式一般有：传递“工作联系单”、协调会、研讨会、面谈、发信件/邮件等。第五条 沟通实施1.面试沟通 这项沟通主要体现在面试过程中将应聘人员应聘岗位的工作职责、工作要求、企业关于休息假、薪资福利规定等方面的情况向应聘人员进行说明，同时通过沟通解答应聘人员提出的问题。 2.入职沟通 新员工入职当天，按照既定
32、流程办理入职手续，人力资源部需要就面试时谈及的部分关于试用期及待遇，转正后待遇、证件资料、证明等方面的情况进行确认。3.岗前培训沟通 部门主管负责对新员工上岗前的培训工作进行安排，做好岗前带教流程，并及时将安排的情况向新员工进行说明。带教老师对于新员工岗前培训必须掌握的基本内容对新员工进行说明。 4.试用期沟通 为帮助新员工更加快速的融入，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，人力资源部、新员工的直接和间接上级与新员工要多做沟通。5.老员工沟通面谈 总经理需要及时与部门主管进行面谈，原则上每个年度内总经理需要与所有的部门主管进行至少一次面谈，及时了解部门主管的工作情况，提出改善建议等；人
33、力资源部需要不定期的组织一些内部交流会，总经理要参加这些交流会，以此增加高层领导与员工之间的交流，增进彼此的情感。6.工作调动沟通 人力资源部在确认需要对员工进行工作调动时，需要办理调动手续，同时做好调动员工的沟通工作；调动员工原部门负责人在接到对员工进行岗位调动信息后及时与员工进行沟通；调动员工新到部门负责人在调动员工报到上岗之日，参照新员工进行入职引导和岗前培训沟通。 7.离职面谈 对于主动离职员工，部门主管及人力资源部要通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便企业改进管理；对于被动离职员工，部门主管及人力资源部通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨离职。离职面谈的具体次数需要结合工作
34、岗位及离职人员情况进行，一次或多次沟通根据情况进行。第六条 沟通要求 1.沟通中产生的相关诉求、建议或投诉、抱怨，面谈信息接收一方需要及时反馈信息的相关部门，协调解决，并及时给面谈信息发出方进行答复。 2.必要的情况下做好沟通面谈记录，并进行双方签字确认后做好留存。第三章 附 则第七条 解释与修订权限本制度由公司人力资源部负责解释和修改。第八条 实施时间本制度自颁布之日起施行。3.2.3人文关怀管理制度第一章 总 则第一条 目的宗旨为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和
35、发展，特制定本人文关怀管理制度。第二条 适用范围适用公司对所有员工的人文关怀。第二章 人文关怀管理第三条 尊重员工企业要尊重员工的人格、劳动，保障员工的一切合法权利。要让员工参与企业的管理，对于企业的经营战略、方针、决策多听取广大员工的意见，并让他们参与实拖。第四条 新员工关怀1.从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。2.凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。3.新员工到岗第一个月之内，上级主管须做不低于3次的访谈，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况;人事
36、主管须做不低于1次的访谈，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。4.新员工(上岗1月以内的)出现工作过失的，以帮助教育为基本的处理方式。但对于屡教不改者或者己经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。5.组织转正的新进员工进行聚会或聚餐，由主管级以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。第五条 在职员工的培训 1.定期对员工进行岗位知识、专业技能、规章制度的培训，丰富和更新专业知识。2. 对公司员工进行调配后需进行转岗培训。3. 及时发现员工培训需求并合理的满足。第六条 节日关怀1. 主管人员需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节等大型传统节
37、日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。2. 每年春节假期前组织一次全体员工聚会，邀请公司顾问、优秀员工家庭成员参加，由公司总经理向员工表示慰问和祝福。3. 在每年中秋、端午节前，由人力资源部申请购买适当数量的月饼、粽子，于节前发放至员工手中；春节前向员工发新年礼品。第七条 生日关怀1. 人力资源部为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案。2.凡员工生日，上级主管须亲自致以
38、祝福问候(至少上级直属主管需发短信问候)。3.人力资源部给员工发放生日礼品并代表公司总经理对员工给予祝福问候。第八条 婚育贺仪1. 员工办理结婚宴请时，公司为员工送上符合当地习俗的婚宴礼品。2. .员工子女出生后，公司派专人慰问，致贺仪礼品，300元标准。第九条 员工生病关怀及劳动保护1.凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的员工，至少由其上级主管与人力资源、行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的，人力资源部组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中员工深切感受到公司的关怀。住院员工购买物品标准不超过300元。2.由公司统一购买一部分日常用药品放
39、置在部门内，供员工免费使用。3.每年夏季由公司统一购买防暑药品、发放防暑费及清凉饮料。4.公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。5.公司每年为全体员工进行一次免费健康体检。第十条 家庭拜访及亲属关怀1. 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的，公司核实后主动给予支持援助。由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免让员工自己主动申请。2. 员工父母、配偶去世，公司给予慰问金1000元，并祭送花圈。第十一条 工作委屈关怀1.凡出现员工被客人辱骂或殴打的，由上级主管即时陪
40、同谈心，对员工进行情绪安抚，至其情绪稳定时方可继续上岗。2.员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法落实赔偿的，医药费由公司进行承担。3.凡出现员工被客人无理取闹辱骂或殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外，并向该员工发放一定的慰问金，上级主管并代表公司表示歉意和谢意。(注:凡发放此类慰问金的，一律不得在对外公开场合进行。)4.员工因工负伤，上级主管应及时安排员工进行伤口处理或到医院治疗。产生的相应医疗费用公司根据情况着情给予报销(违章、违法操作除外)。第十二条 员工活动所有员工均有机会
41、参加公司定期或不定期举行的体育锻炼、娱乐活动和其它各项活动，如周年庆活动、年终晚会、家庭日活动、“三八”妇女节主题活动、员工体育比赛、郊游等。第十三条 其它关怀1.由工会及人力资源部进行牵头，各部门主管应每半年至少一次进行一线员工慰问活动，分赴销售及生产制造一线，代表公司进行关心和慰问。2.人力资源部每月至少与5位员工进行面谈并进行纪录，倾听员工心声，建立上、下沟通桥梁，让员工快乐工作、快乐学习。3.对于离职的员工由人力资源部进行面谈，并赠送纪念品，同时对已离职员工进行回访和关心。4.对于员工取得成绩要及时予以表彰及奖励，由人力资源部负责为员工家属寄发由总经理亲自签发的祝贺信。5.企业内网设置
42、公司工作幸福度调查问卷，员工可匿名填写并提出意见。第三章 附 则第十四条 解释与修订权限本制度由公司人力资源部负责解释和修改。第十五条 实施时间本制度自颁布之日起施行。3.2.4劳动保护安全健康管理制度第一章 总 则第一条 目的宗旨为保障公司和员为了维护员工的合法权益，保护员工在工作过程中的健康与安全，规范公司的职业健康、劳动防护用品、工伤处理及劳动保护的管理,根绝中华人民共和国安全生产法、中华人民共和国职业病防治法等相关法律、制度的规定，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司的健康管理和劳动安全保护管理工作。第二章 劳动保护安全健康管理第三条 职责权限1.人力资源部门负责职业健康宣传
43、教育工作。 2.人力资源部门负责组织员工职业健康检查并建立档案。 3.财务部安排用于配备劳动防护用品的经费，行政办公室负责劳保用品 的采购、保管、发放。4.为员工办理工伤保险。 5.安全科配合行政办公室处理工伤事宜。第四条 术语和定义 1.职业健康职业健康应以促进并维持各行业职工的生理、心理及社交处在最好状态为目的；并防止职工的健康受工作环境影响，保护职工不受健康危害因素伤害；并将职工安排在适合他们的生理和心理的工作环境中。 2.职业健康管理 职业健康管理是指以促进并维持各行业职工的生理、心理及社交处在最好状态为目的；并防止职工的健康受工作环境影响，保护职工不受健康危害因素伤害；并将职工安排在
44、适合他们的生理和心理的工作环境中，保护职工不受工作环境影响或健康危害因素伤害的一种管理活动。 3.职业病 指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的，并列入国家公布的职业病名单的疾病。 4. 职业健康防护 指对员工在工作环境中，因接触粉尘、噪音和其它有毒有害物质等因素而引起的疾病的防治。 5.女员工劳动保护 指根据女员工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面特殊权益的法律保障。第五条 工作程序 1.劳动保护规划和培训 （1）每年年初由安全生产部组织相关部门、员工代表参与编制公司年度劳动保护措施计划，交主管经理审批通过后执行。 （2
45、）项目经理部在产品实现策划中，应包括劳动保护的策划，编制劳动保护措施计划。 （3）劳动保护的宣传教育 应利用各种宣传阵地和多种宣传形式，经常宣传劳动保护法规、法则和安全知识、技能常识。 2.劳动防护用品的范围 （1）重要劳动防护用品 1）安全网：水平安全网、密目式安全立网；2）安全带：常用安全带、防坠器； 3）安全帽； 4）漏电断路器（漏电开关）； 5）电焊机防触电保护装置； 6）其它。（2）特种劳动防护用品 1）电焊护目镜和面罩；2）防冲击眼护；3）防噪声护具； 4）防尘口罩； 5）绝缘皮鞋； 6）绝缘手套； 7）其它。 3.劳动防护用品采购验证 （1）采购劳动防护用品应在合格供方内选择，进
46、货应验收。 （2）调拨的劳动防护用品，必须经过详细检查，查验产品合格证。 4.劳动防护用品的使用和维护 （1）劳动防护用品按规定发放范围发放，建立发放台帐和填写劳动防护用品发放记录（2） 项目经理部在安排施工作业时，应对正确使用劳动防护用品的方法进行相应的交底。 （3）安全员应检查劳动防护用品的正确使用和保管，对不按规定正确使用、保管者，应按有关规定处理。 （4）损坏的劳动防护用品应及时更换，并做好更换记录。（5）劳动防护用品使用完毕后应作检查、保养、分类收藏、保管。 5.女职工的劳动保护 （1）根据女职工的生理特点，不得安排女职工从事禁忌劳动范围的作业。 （2）控制劳动时间，享受月经期、妊娠期、产期和哺乳期等“