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1、最新绩效管理薪酬管理制度通用8篇最新绩效管理薪酬管理制度通用8篇随着社会一步步向前发展，大家逐步认识到制度的重要性，好的制度可使各项工作按计划按要求到达估计目的。拟定制度的注意事项有很多，你确定会写吗？下面是我为大家整理的最新绩效管理薪酬管理制度通用8篇，欢迎大家共享。最新绩效管理薪酬管理制度11.在设计薪酬体系时，要注意下面六项细节薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。因而，假如一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训时机等，就容易造成员工流失，直接或间接影响学校的利润
2、率和经营发展目的的实现。执薪公正，做到同工同酬假如一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会以为本人遭到不公正待遇。因而，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。假如这是一名普工的话，或许他的做法给学校造成的损失不会太大，但却可能使公司声誉受损。假如这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给学校造成的损失将难以估量。同级别员工分工合理假如一家学校中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的时机都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这讲明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪
3、酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理。中高层与基层员工薪资水平差异不能太大中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但假如出现学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异到达8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。调薪有根据，绩效考评公正、公平学校内岗位的调薪，做好了能鼓励员工的士气，做不好会动摇部分员工的自信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不
4、公正，都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有根据，讲原则，重鼓励。薪资计算准确，发放及时学校不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信誉产生疑问，很可能致使公司声誉遭受损失，可以能使外部投资者对该学校丧失自信心，同时拖欠员工薪水也违背劳动法律法规，得不偿失。2.薪酬构造一般薪酬构造由下面部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来讲一般是通用型，知足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，知足员
5、工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值奉献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别
6、员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人奉献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作缺乏一年的，根据转正后实际工作月份比例发放。最新绩效管理薪酬管理制度2近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以知足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益剧烈。在这样的环境下，要获得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，十分是对优秀老师管理方面不断提高水平。目前独立学院老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅能够知足青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式能够体现
7、出老师对学校的奉献度，同时也体现了学校管理层对老师教学工作的认可，增加青年老师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的鼓励作用，将有力提高老师的工作积极性，吸引优秀青年老师。一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院老师供求关系的平衡经过中，介入者都希望能够找到需求、供应及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的剧烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院老师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与本人教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属老师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度
8、存在一些问题是不可避免的。一与母体院校的平均薪酬差距较大目前，大多数独立学院的外表薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院老师，晋升通道也比独立学院老师多样化。因而，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的老师资源来补充，长久下去这种方式也违犯了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院老师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目的的老师。二独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性
9、与母体院校的整体薪酬相比拟，独立学院老师本来就存在较大的心理落差，优秀老师自然会对提高本身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差异，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的鼓励作用不能发挥，严重影响了独立学院老师工作的主观能动性，很少有独立学院老师愿意在教学上进行创新。三独立学院薪酬构造不合理独立学院的薪酬构造一般只包括岗位工资和薪级工资，固然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院老师很难享遭到应有的整
10、体薪酬。这种现象对本来有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬构造设计中未将老师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度20xx年开场，我国事业单位绩效工资开场新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来讲，汲取各自母体院校的薪酬改革的经历，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院本身发展的目的，同时，独立学院属于非营利性组织，所属老师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合本身经济情况的前提下
11、，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。一设置符合独立学院本身情况的岗位和任职条件1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出奉献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校类似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据本身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普
12、通工岗位四至五级。固然目前我国独立学院到达各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升途径，可以以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和本身培养的人才有了明确的自我提升方向。2.设定符合独立学院本身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将获得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段根据一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因而，独立学院能够参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置合适本身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、
13、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应到达的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争剧烈的发展初期阶段，能够适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必需要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还能够增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续
14、。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出奉献的人才，可设置一些较灵敏的岗位调整和职称聘用的方法。二以3P形式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬形式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定详细的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此构成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在详细的施行办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体施行办法需要与学院教职工实际工作内容和业务严密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公
15、正、公开。三严格执行薪酬绩效管理制度薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中构成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平常工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目的完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上根据一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教
16、职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，能够分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终根据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要根据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。在薪酬绩效管理制度的落实经过中，应有来自于不同部门的人员对整个经过进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。四完善绩效工资制度绩效工资是薪酬组成中最灵
17、敏的部分，由于绩效考核能够体现教职工的教学成绩和工作奉献，设计完善合理的绩效工资制度能够对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资能够灵敏的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且根据固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的鼓励性质，进而增加教职工的工作热情。五强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金独立学院进行薪酬绩效
18、管理制度设计时，能够增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联络的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来到达更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，进而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，能够明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此加强教职工与学院荣辱与共的意识，加强代入感，将学院发展与个人需求的知足严密联络在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来到达独立学院可持续发展的目的。六提高薪酬定位水平与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学
19、院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以知足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬知足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展沟通、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的缺乏，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加到达薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。七加强人力资源的管理独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、
20、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经历、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。最新绩效管理薪酬管理制度31.目的为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目的，特制订（销售人员薪酬标准）。2.适用范围本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，下面简称销售人员。3.薪酬组成基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。等级基本工资标准对应销售任务转正后销售经理1500元X
21、X0元试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元3.1基本工资3.1.1基本工资递增递减根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。3.1.2基本工资发放原则：1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目的销售任务)x100%2、工资核算根据当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是根据1500元x60%x100%=900元。3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。3.2基本补助3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补;特
22、殊情况费用由总经理确认3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;3.3销售奖金3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分根据5%算提成;3.3.2转正后，业务人员和客服人员根据下面完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：年度目的60万80万100万150万200万250万300万350万400万季度目的15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万月度目的5万6.6
23、7万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%每月工资2400290133994650590171498400966010890每季工资XX00950157544005650138001630018800年度奖金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080备注讲明：1、季度目的：年目的除以4;2、月度目的：年目的除以12;3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动
24、值);4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目的提成比例-3%-5%;5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目的提成比例-3%-5%;6、实际完成季度目的没有超过相对应的目的统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一根据60万计算。再如200万的季度目的是50万，假如完成了55万，没有到达62.5万，照样根据50万的方式3.3销售奖金的发放销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分根据上表的核算方法计算。3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算根据三名业务人员完成的任务加和计算，业务人
25、员独立计算个人销售业绩。4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。编制/日期：审核/日期：批准/日期：最新绩效管理薪酬管理制度4一、目的1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向鼓励机制2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。二、制定原则本规定本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。1、公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、鼓
26、励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪酬实行区域管理，充分调发动工的积极性和责任心。4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益分享。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。三、适用范围适用于公司总部全体员工四、管理机构1、薪酬管理委员会主要领导：董事长、总经理委员会成员：财务部、人力资源部薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。2、薪酬委员会职责：董事长、总经理职责2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。2.2组织讨论并批
27、准本制度的施行。2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段如年终奖、专项奖等。2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。人力资源部职责：2.5负责组织本制度的制定、修订和施行经过中的介绍，负责本制度的执行和监督。2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。财务部职责：2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。五、制定根据本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责
28、任范围、监督、知识经历、沟通、环境风险等要素及员工职业发展生涯等因素。岗位价值分析评估略六、岗位职级划分1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。四层级：D专员级；详细岗位与职级对应见下表：传达科技职级岗位对应表序号职级对应岗位1A总监级董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监2B经理级总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理3C中级管理者Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务4D专员级助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等2、A
29、、B岗位层级分别为8个级差A1、A2、A8，D、E岗位层级分为4个级差。详细薪级见：附件（深圳市传达科技有限公司职级薪资表）。七、薪资体系1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，按照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定一般一年确定一次对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况
30、核算风险基金的发放额度以年终考勤、赏罚、绩效考核等为根据3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。4、日薪制日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。七、薪酬组成月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的
31、津贴。职级工资标准类别1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级经理级人员3500370039004100430045004700490051005300专业技术人员3000400050006000700080009000100001100012000中级管理人员30003200340036003800400042004400业务人员25002600270028002900300040004100行政后勤人员300031003100330034003500360038002、管理津贴经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，根据时间比
32、例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。职务职务津贴总裁助理1000总经理助理1000财务经理/副理1000研发经理2000项目经理2000销售经理/副理1000商务经理/副理500策划经理/副理500客户经理/副理500技术支持经理/副理500行政人事经理/副理5003、技能津贴仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。职位职务6级5级4级3级2级1级研发类项目经理800070006000500040003000美工/平面设计350030002500200015001000java工
33、程师450040003500300025002000PHP工程师450040003500300025002000集成工程师450040003500300025002000dephi工程师450040003500300025002000前端工程师5500500045004000350030004、奖金津贴奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。工龄奖：企业根据员工的工作年数，即员工的工作经历和劳动奉献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄
34、工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。绩效奖金的结算及支付方式详见（传达科技绩效考核管理规定）。5、员工福利包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。员工享受福利的条件5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受
35、。5.3、出差津贴：因公出差员工根据（出差管理办法）执行。5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工按照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。相关福利标准见附件（传达科技员工福利津贴表）6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款含押金、借款、罚款等、代扣社保费、代扣住房公积金。7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见（传达科技业务提成管理制度）。8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂项补发。九、试用期薪酬8
36、1试用期间的工资为基本工资的60-80%。8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。十、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进
37、行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。十一、薪酬的支付1、薪酬计算方法：A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴C、职级工资=基础工资正常工作时间工资+岗位工资D、当月应勤天数=每月总天数周末总天数法定节假日天数。E、当月实勤天数=当月应勤天数请假天数。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；C、与公司订有协议应从个人工资
38、中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、薪酬支付A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。碰到双休日及假期，提早至休息日的前一个工作日发放。B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡工商银行和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，详细参见（传达科技假期管理规定）A、产假：按国家相关规定执行。B、年假：按正常出勤结算工资。C、婚假：按国家相关规定执行。D、陪产假：按国家相关规定执行。E、丧假：按国家相关规定执行。F、事假：员工事假期间不发放工资。G、病假：按国家相关规定执行。H、
39、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。十二、薪酬保密本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供奉献的施行以奉献论酬精神的薪金制度，为培养以奉献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬机密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听别人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100500元的处罚。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易
40、泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给别人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违背薪酬保密相关规定的一律视为严重违背公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。最新绩效管理薪酬管理制度5第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向鼓励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据（省行薪酬管理指导意见的通知）结合本行实际，特制定本办法。第二条所有岗位奉献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规
41、定发放。加班工资的计发根据有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资根据省行有关人事管理办法执行。第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按奉献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防备与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向
42、经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工加强“劳动创造价值的工作理念。四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管受权柜员及大堂经理。四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经
43、理。五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。第三章薪酬构成职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。一、基本工资1、工龄工资。根据参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。2、学历工资。中专及下面学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每
44、人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。二、职级工资1、柜员岗。含综合柜员岗、受权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不介入等级考核的，参照二级柜员标准计发。2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX
45、元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。三、管理工资(一)系数确实定。1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以（农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案）为根据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在
46、相应系数的基础上上浮0.1。四、效益工资。效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接介入含量计酬。五、奖励工资。奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动等活动的奖励工资。六、附加薪酬。体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准根据上级主管行社相关规定执行。2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。第四章薪金考核第六条基本工资与职级工资的考核员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。第七条管理工资的考核内容及标准基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的根据。详细考核内容如下：(一)定量指标考核1、综合业