民营企业人力资源管理研究对策.doc

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1、精品文档，仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除民营企业人力资源管理研究对策摘要 改革开放以来，我国的民营企业和外贸企业得到了迅猛的发展，尤其在临沂地区，民营企业在国民生产总值中占了很大一部分比重。但是随着零八年美国次贷危机以来，我国的民营外贸企业开始萧条。而在当今知识经济时代，企业之间的竞争归根结底现为人力资源的竞争。人力资源管理中存在的问题越来越成为企业特别是一些民营企业发展的瓶颈。外贸企业经营状况的好坏，人占了绝大部分因素。但是由于民营外贸企业通常规模比较小，收入低、人才成长环境差等因素，引进并留住人才成了一大难题。人才匮乏成了民营外贸企业可持续发展面临的首要问题。文章对民营外贸企业人力

2、资源管理的的现状进行研究和分析，找出民营外贸企业人力资源管理方面存在的问题，最后对人力资源管理遇到的问题提供一些建议。以希望对解决当前外贸企业的寒冬能够有些帮助。关键词:外贸企业；人力资源；管理；对策一、人力资源与人力资源管理含义及发展概述（一）人力资源及人力资源管理的概念（二）人力资源管理的历史和发展（三）人力资源管理的特点（四）人力资源管理的研究内容（五）人力资源管理的重要性二、民营外贸企业人力资源管理存在的问题及其主要原因分析 （一）民营企业家自身的因素，对人力资源管理认识不足，限制了人力资源管理的开展 （二）内部人力资源管理方法不科学，管理机构和人员配备不合理（三）缺乏科学绩效考核和激

3、励机制，随意性主观性强（四）员工缺乏良好的工作环境，获得培训晋升的机会比较小三、民营外贸企业加强人力资源管理的对策（一）加强品营企业家的素质，加强自身学习，转变思想观念（二）设置科学的人力资源管理方法和机构，配备专业人员（三）制定科学的考核和激励机制（四）营造良好的工作环境，留住所需人才前言 改革开放以来，随着非公有制经济的发展和世界一体化进程的加快，民营中小外贸企业已经成为国民经济中一股不可忽视的力量。21世界企业的竞争，人才是关键。外贸企业与其他企业相比，外贸企业几乎没有多少固定的资产，它的主要资产只有商标，客户，人才等无形的资产。这也决定了人力资源管理在外贸企业的重要性。随着改革开放，外

4、贸经营权的放开，许多中小外贸企业如雨后春笋般的在我省建立起来。这些民营中小企业的发展急需要大量的外貌专业人才，然而由于民营外贸企业自身的局限性而往往留不住人才。因此，人才的流失和匮乏，正成为阻碍阻碍中小企业做大做强的关键。 据对8家民营外贸企业调查发现，外贸企业的人力资源流失及其严重。工作经历两年左右的员工，50%以上曾在2个以上的外贸企业工作过。以所调查的一家外贸企业为例，公司一年内就有7人的流入和9个人员的主动流出。流出的人员中大部分是优秀的骨干员工。流入的大部分是应届大学毕业生。通常情况下，民营外贸企业没有自己的工厂，业务员在业务上有相对的独立性。这样一来，人才流失就意味着相关客户和市场

5、的流失。骨干的流失往往会引起企业凝聚力的下降，员工队伍的不稳定，引发企业人才流失的恶性循环。因此，民营外贸企业要想做大做强必须适应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理。一、人力资源与人力资源管理含义及发展概述 （一）人力资源及人力资源管理的概念 人力资源（英文名称：HumanResources，简称：HR）是指一个国家或地区中在一定时期内组织中的人所有的能够被企业利用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资源管理（英文名称：HumanResourceManagement，简称：HRM）就是指企业的一系列人力资源的政策即相关的管

6、理活动。这些活动主要包括人力资源战略的制定，员工的招聘，培训与开发，绩效、薪酬福利、员工流动管理员工安全与健康管理等。即：企业运用现代科学的管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用方面所进行的一系列活动，最终达到企业发展目标的一种管理行为。（二）人力资源管理的历史和发展 人力资源管理作为一门新兴的学科产生于20世纪70年代。从18世纪工业革命开始，人力资源管理的早期阶段人事资源管理就已经产生。从20世纪70年代以来，随着近代公司组织管理的发展，人事管理让位于现代的人力资源管理。人事资源管理阶段主要是从工业革命到20世纪70年代，这期间，比较有名的有弗里德里克泰勒的“计件工资”和“计时工资”

7、以及对人的心理和人际关系的研究。 人力资源管理首先是由彼得德鲁克在管理的实践一书中首先提出。人力资源与其他资源比较而言，最大的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质，协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力。此后在实践中被企业所广泛接受并逐步取代。20世纪90年代以来，人力资源管理理论不断发展和成熟，人们探讨更多的是人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作关系转变。 (三）人力资源管理的特点 1、综合性；人力资源管理的研究是一门综合性的学科。它所强调的是应用能力。 由于管理的对象是人，人的行为要受到如心理、生理、政治、文化、经济、民族、组织等各种因

8、素的影响，因此研究人力资源的科学要涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、管理学等多种学科的知识，从这个意义上讲，人力资源开发与管理是多学科、多领域的融合。 2、实践性；人力资源管理也是一门实践性很强的学科。它将人力资源管理的经验进行了概括和总结，这一理论的正确与否要接受实践的检验，同时，正确的理论也可以指导实践。 3、社会性；人力资源管理有一般的共性也有特殊性。其特殊性取决于如文化、社会制度、民族、历史时代等社会因素。因此，人的行为无不受到以上因素的制约。所以，运用人力资源管理理论，必须结合一个国家、地区的实际情况。 （四）人力资源管理的主要内容 1、职务分析与设计对企业各个职位的性质、责任、

9、流程，以及该职位工作人员的的素质，知识、技能等，在调查分析的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事方面管理文件。 2、员工招聘与选拔根据人力资源规划和工作的要求，为企业招聘、选拔所需的人才并安排到一定的岗位上。主要包括岗位设置、工作分析、人员招聘等具体方式。职员的招募与配置工作在实际工作中是人力资源管理部门最经常的工作之一。做好此项工作可以满足企业对不同要求的人力资源的需要，保证企业“新鲜血液”的供给。3、人力资源的培训与开发人力资源培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需知识技能并改变其工作态度的连续性的活动，通过培训开发可解决以下三方面的问题：可以有效发挥人力资源管

10、理部门在众多部门中的特殊作用，同时使员工个人与组织双方受益。员工接受培训与开发后，可提高其士气及对组织的归属感，以便为组织发挥更大的效用。对企业而言，可提高劳动生产率和增强整体的竞争实力。 4、考核与工资对员工在一定时期内在公司的工作能力和业绩进行考评，制定薪酬体系和激励方法。可以鼓励员工更加努力的为企业工作。 5、职业生涯规划关心员工的个人发展，帮助员工制定个人发展规划，激发员工的积极性和创造性。 6、协调劳资关系主要包括劳资纠纷，企业文化的构建，增强员工凝聚力等内容。以上内容搞好了，可以保证企业经营活动更好的开展。 （五）人力资源管理的重要性和必要性在企业的运转过程中，人是第一宝贵的资源。

11、 当代企业管理是以人为中心的管理。美国钢铁大王卡耐基说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，20年后，我还是钢铁大王”。这恰恰说明人力资源管理在企业当中的重要性。科学的人力资源管理能够让企业保持不断创新发展。从而使企业稳定成长，长盛不衰，使社会稳定、公平和公正。因此，合理的配置人力资源，提高人力资源的素质，激发他们的潜能是企业乃至社会稳定和发展的保障。二、临沂民营外贸企业人力资源管理存在的问题及其主要原因分析 （一）民营企业家自身的因素，对人力资源管理认识不足，限制了人力资源管理的开展，许多的民营企业家知识水平偏低，或者知识水平不全面，在企业管理经营方面还存在很多不足。很多根本没有意识到人力资

12、源管理对企业做大做强的重要性。一些民营企业家认识到了人力资源管理对企业发展的重要性，但对具体的实施还缺乏先进的思想观念指导。很多企业不了解人力资源特征，没有把人力资源上升到关乎企业核心竞争力和生存发展的高度。 另一个主要原因是家族式管理和企业家对员工的信任问题。现在的许多外贸企业都是家族式管理，公司的重要位置往往由本家族的人士把持着。这就形成了本家族势力对未来员工的一种排斥。自从2004年以来，国家放开了对个人从事外贸行业的一些限制。业务员在公司做过一段时间，手头掌握了一些客户后，如果企业家和员工之间没有很好的沟通。往往他们会跳槽或自己SOHO，这给企业带来的破坏性是非常大的。这就导致了企业家

13、对员工的一种排斥和不信任。 （二）内部人力资源管理方法不科学，管理机构和人员配备不合理中小企业人力资源管理机制不健全； 1、人才规划机制不健全，形成企业的发展和人力资源管理滞后之间的矛盾。 2，人才培养机制不健全，很多外贸中小企业没有人才招聘，岗位设置，后续员工培养的健全制度。民营外贸企业由于受自身规模和社会因素的制约，员工素质普遍不高。管理人员在如何科学的培训员工，使他们适应时代的发展方面存在不足。员工很少接受过培训。 3，人才考核机制不健全，外贸中小企业虽然有自己的考核方式，但是考核对绩效的作用明显不够健全。 4，人才激励机制不健全，很多企业虽然意识到了物质上激励的重要性，但却忽视了精神激

14、励。 现在临沂的很多民营外贸企业没有专门的人力资源管理部门，对于一些小规模的企业，由于规模和人数的限制这个可以接受。但是企业的管理人员应该担负起人力资源管理的职责。合理的指定人力资源管理机制，合理的配置人力资源。 (三）缺乏科学绩效考核和激励机制，随意性主观性强； 人力资源管理的核心在于有效地绩效考核和激励机制。科学的绩效考核可以有效地发挥员工的能力和上进性，促进企业的发展。美国专家对员工激励的研究表明，按小时计酬的员工由于未收到激励，只能发挥20%-30%的能力。而受到激励的员工，情绪处于兴奋状态，可以发挥80%-90%的能力，能在工作中始终保持高昂的热情。然而，民营外贸企业在这方面做的还很

15、不如意。民营外贸企业缺乏有效地绩效考核体系，虽说现在很多的民营外贸企业都有了自己的绩效考核体系，但员工对此基本上都不了解，有些人甚至根本都不知道。这种由于缺乏良好、全面的绩效考核体系而导致的现象也带来了诸多的问题；（1）出勤率低由于外贸工作具有机动灵活的特性，员工可以借出去办事为由迟到和早退。中小企业缺乏切实可行的绩效考核制度，也助长了这种不良的作风。（2）只注重了最终的结果，忽视了一些隐性因素民营外贸企业往往只注重了员工的出口额或出口的单数，而忽视了员工工作的努力程度，工作的态度等隐性因素。这对于那些新到的没有自己固定的客户，而工作又很努力的员工是很不公平的。他们虽然没有做成，但是可能已经找

16、到了一些潜在的对象。而像临沂市的民营外贸企业来说，对这方面的绩效考核还不够重视。 民营外贸企业缺乏有效地激励机制现阶段，大部分民营外贸的企业家认为“金钱是万能的”只有奖励和福利就可以满足员工的需要。认为奖金发足了就能满足员工的需要。但他们却忽视了员工更高层次的精神方面的激励。 (1)人才激励制度比较单一大部分民营外贸企业激励制度比较单一，不能按“需”激励，没有兼顾到每一个员工的需求。一般的激励模式就是底薪加提成。而没有考虑到根据实际情况和员工的工作状态激励。通常而言，随着时间地点的变化，员工的需求会有一些差别的。而大部分民营外贸企业往往没有考虑到这些因素。所以，针对不同阶段的人，企业的激励方法

17、应该是不一样的。 (2)只侧重了物质激励，忽视了精神方面的激励。根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，一个人的高级需要和低级需要都能满足时，他往往追求高级需要，因为高级需要更有价值，只有当高级需要得到满足时，才具有更深刻的幸福感和满足感。当员工的物质生活水平达到一定程度后，企业在激励时应该考虑精神方面的层次。满足了员工的自尊，自我实现方面的需求才能留住人才。 （四）员工缺乏良好的工作环境，获得培训晋升的机会比较小； 公司的福利待遇和工作环境是员工选择公司是首要考虑的两个问题。此处的工作环境是指员工工作休息时所处的环境。工作环境的好坏直接影响着员工的积极性和公司的营业额。很多的外贸从业人员通常都

18、是大学毕业，对工作环境的要求会比其他一些公司的员工要求高些，而现阶段，尤其是在临沂市的一些工厂型的外贸企业，外贸员工的工作环境尤其是住宿条件还有待改善。 外贸公司的员工一般为年轻人，对培训的机会和今后自身的发展都是比较重视的。民营外贸公司由于受公司规模和老板知识水平的限制，通常员工获得培训和自我提升的机会比较少。公司的老板通常学历水平偏低，或者自身业务繁忙，无暇顾及员工的发展。经调查发现，业务员通常在刚进公司有一到两天培训外，以后的时间很少有正规的业务方面的培训。很多外贸公司的老板担心员工熟练掌握业务后跳槽到其他公司，在员工业务培训指导方面甚至故意回避。 由于受家族管理模式和公司规模的影响，很

19、多外贸公司的员工获得晋升的机会也比较小。很多民营外贸企业的员工职务往往三五年都不会有变化。这大大的冲淡了业务员工作的积极性，工作效率大打折扣，甚至很多人跳槽或者单干。三、临沂民营外贸企业加强人力资源管理的对策 提升我市民营外贸企业人力资源管理水平，是当前大部分企业的迫切任务。这对加强民营外贸企业在市场上的竞争力低于外贸寒冬至关重要。个人认为，我市民营外贸企业人力资源管理方面的改善应该从以下几个方面进行。 （一）加强民营企业家的素质，加强自身学习，转变思想观念； 民营企业家首先要从提高自身文化素质做起。在外贸企业发展初期，很多民营企业家凭借自己的胆识和智慧，有了一番作为。然而随着市场机制的不断健

20、全和同行业竞争的日趋激烈，民营企业家以前的那些经验式的随意性的管理已经越来越不符合要求。企业家们必须从以前的那些陈腐的人力资源管理观念中摆脱出来，转变自己的知识结构，建立长远的人力资源规划。具体要从以下两方面着手：首先，民营企业家应该加强自身素质，转变思想和观念。企业家要从企业发展的长期愿景考虑，而不能仅仅作为一种形式。在企业发展到达一定瓶颈后，企业家由于自身知识水平的限制，应该考虑聘请职业的经理人来进行管理或培训或者自己抽出时间到学校进修，以便系统的学习现代人力资源管理理论。上述两项都不能满足的企业家也可以每年定期参加一些经济管理研讨会拓宽视野和思路，跟上时代的步伐。 其次，对家族式的管理方

21、式进行改造。 这方面在纯外贸公司还不多见，但是针对很大一部分工厂式的家族外贸企业，可以实施家族成员内部股权化，让他们脱离企业的决策和管理，从而加强企业自身的人力资源管理。 （二）设置科学的人力资源管理方法和机构，配备专业人员； 随着当下同行业竞争日趋激烈，现代的人力资源管理发生了深刻的变化。 逐步的从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向战略导向的人力资源管理转变。因此民营外贸企业要设立专业的人力资源管理部门，明确管理职能。要将招聘，培训，薪酬企业文化等都纳入企业人力资源管理制度中，从而建立促进人才发展的合理分配制度，考核制度，培训选拔制度，竞争机制和激励机制。营造企业与员工共同成长的氛围，让

22、员工对企业和自己的未来都充满信心，能够让员工在一个宽松的氛围中充分的施展自己的才华。对于一些规模尚可的民营外贸公司人力资源管理部门，应配备专门的人力资源管理人员，配合人力资源管理工作的顺利开展。 （三）制定科学的绩效考核和薪酬激励机制 科学有效地考核可以将考核与公司的发展目标保持高度一致，而且科学有效地对员工进行考核，还有利于促进和激励员工发展。同样根据马斯洛的需求层次理论，个体具有五种不同的需要，从低到高分别是生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要在不同时期，根据员工的不同情况，有计划的满足员工的不同需要，可以有效地吸引并留住人才。建立科学的绩效考核机制。 首先，

23、建立有效的绩效评估体系。 有效地绩效评估体系，依靠两方面的因素：一是，评价制度要合理规范，标准要尽可能的与工作绩效紧密相关。二是评价员工要有评估技巧，方能保证评估的准确性。绩效考核的目标应该与企业的战略紧密结合。防止绩效管理的目标与企业战略最终脱节。设置绩效考核体系时，尽量使用能够量化的指标，这样就可以有效防止主观因素对绩效考核的影响。同时，应该对不同的人员设定不同的考核体系，提高考核的准确性和科学性。 其次，重视绩效工作的沟通。 绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理

24、方法。通过沟通，管理人员能够告诉员工在这一考核期的长处和不足，指导员工朝正确的方向发展。同时员工也可以把自己对于绩效的一些看法传给上层管理者，从而行成一个双方都比较满意的局面。 建立健全激励制度 外贸业务员工作十分艰辛，面临许多的困难和问题，民营外贸企业要本着“以人为本”的精神，加强激励。针对民营外贸企业我的经营特点，企业应注重两方面的激励。一是建立具有激励机制的薪酬体系，二是一些其他激励措施，比如关怀，参与，认同等。 1、建立具有激励机制的薪酬体系薪酬是企业对员工在组织提供劳务所获得的各种形式的酬劳。薪酬不仅仅是对员工贡献的承认和回报，还可以激励员工的上进心和积极性。对于优秀的员工来说，高的

25、工资奖金不一定能留住人才，但是企业如果不能提供一个有竞争力的薪酬，一定留不住人才。具有竞争力的薪酬体系是企业留住人才的根本。因此外贸企业应该首先设计一个合理透明有竞争力的薪酬体系。其次，员工持股也是一种有效地留住人才的措施。员工持股可以使员工分享企业的成工，提高外贸企业的竞争力。 2、其他的激励制度在当下大环境下单单靠有竞争力的薪酬体系还不足以留住人才。外贸民营企业家应探索多种形式的激励措施，增加员工的积极性。 关怀企业管理者应关怀体贴员工，使他们工作生活的困难得到有效解决，从而感受到企业大家庭的温暖并且会把企业作为自己为之奋斗的归属。 参与外贸企业给员工某种参与与制定计划和进行决策的机会，可

26、以使员工产生一种主人翁的责任感。从而激励员工提高自己的业务水平。 认同员工在取得一定进步后，需要得到同事、家庭和社会的认可。因此，企业家应该在恰当的时间和场合，以各种形式承认并赞许员工所取得的成就。满足员工的虚荣心，增加他们不断进步的动力和信心。 （四）营造良好的工作环境，增加对员工的培训和晋升机会，留住所需人才 美国麻省理工大学教授彼得.圣吉提出的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考等五项修炼给我们很多启发，尤其是建立共同愿景对一个企业做大做强的推动作用在现在的民营外贸企业来说十分必要。良好的企业环境已经成为使员工工作的一个必不可少的因素。良好的工作环境能够使员工的个人目

27、标和企业的长远规划有机结合起来，建立共同愿景。因此民营外贸企业要建立企业正确的道德观和价值观，加强企业文化建设和周围的硬件建设，设法给员工提供一个舒适的工作环境。对于外贸企业而言，所处的位置一定要干净整洁，远离噪音等。 现代人力资源管理的实践认为:培训是一项回报率极高的投资，通过培训，开发了员工的潜能，满足了员工个人成长的需要，在吸引和留住人才的同时，也由于人力资源的改善使企业效益成倍增长。然而现代很多的民营外贸企业，员工培训和晋升的机会却很少甚至于没有。因此，企业家应该在拿出一定比例的培训经费，专用于员工的培训，培训内容应该根据员工的不同层次制定不同的培训方案。要让员工积极地参与进来，提高培

28、训的热情，这样才能事半功倍而不至于流于形式。培训形式要多种多样，氛围要轻松活泼，而不至于使员工产生压力。对于一些工作能力比较强的老业务员，要适当的给他们晋升的机会。而不至于让他们在一个位置一待三五年，觉得前途渺茫，没有丝毫的动力。从而跳槽，导致留不住人才的后果。四、结束语 民营外贸企业是我市经济发展的生力军，也是我市未来经济增长的新生力量。过去的一段时间，我们看到了大批中小外贸企业的纷纷倒下，也看到了一些企业在步履维艰的生存着。招不到人，留不住人越来越成为民营中小外贸企业发展的瓶颈。因此，加强人力资源管理，制定符合民营外贸企业的人力资源管理对策显得尤为重要。通过对当下民营外贸企业人力资源管理现状原因和对策的分析，我们发现主要问题还是在外贸民营企业家身上。只有企业家解除顽固思想，以一种开放包容的态度接纳员工，下决心排除各种阻力，建立科学创新的人力资源管理体系，才能真正解决当下企业人力资源管理中存在的各种问题，才能迎来欣欣向荣，万象更新的春天。 【精品文档】第 8 页