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1、中小企业关键员工流失的因素分析以武汉公司为例易瑜琴 周 军（中国地质大学(武汉经济管理学院内江师范学院经济与管理学院摘要!关键员工是中小企业最重要的资源。随着企业间竞争的加剧企业关键员工的流失现象也越来越多。本文在对关键员工流失原因进行分析的基础上指出留住核心员工的关键就在于:要将企业建设成为一个人们愿意为之工作的企业，从企业管理制度、工作激励、薪酬设计等方面来留住企业的关键员工。关键词！中小企业;关键员工；因素分析;工作激励关键员工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工.他们可以是企业的中高层管理人员,也可以是掌握企业核心技术的科研人员以及掌握重要销售渠道和客户的市场人员
2、，甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等。一般来说企业关键员工占企业总人数的20%左右,他们创造了企业80的财富和利润,具有高价值性和难替代性。因此关键员工的辞职将对企业造成立即的或是潜在的中长期影响,有时候对企业来讲甚至是灾难性的。如何吸引并留住关键员工已成为现代企业共同研究、探讨和迫切解决的重要问题。 中小企业关键员工的流失现状现代企业的竞争核心是人才的竞争,人力资源决定企业的兴衰。根据二八原则#,企业8的效益是由最关键的20%的员工所创造,关键员工是企业之本是利润之源。关键员工的去留对企业尤具有举足轻重的作用。关键员工在跳槽的时候往往会将企业的技术,客户等带到竞争对手中去。这不仅将企业的
3、宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局；其次关键员工的离职会造成企业士气下降,对企业造成难以估量的损失。在市场经济激烈竞争的今天关键员工跳槽、人才流失现象是中小企业一个较为普遍的问题。一般地优秀企业的人才流动率应在15%左右。然而2008年中国企业员工离职率调查报告%显示很多行业的员工离职率都非常高。在传统制造业中操作人员31.%,生产管理27。;互联网行业中员工平均任职时间不足两年;销售、网络运营和设计岗位员工离职率超过2%。凝聚力、感召力的缺失导致员工对企业缺乏归属感,中小企业求才难,留才更难的局面已屡见不鲜。据资料显示，自92年以来引进的大学本科以上人员民营企业流失率为1.5%。其中硕
4、土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到4。7%和3。3%,其中较大比例是专业技术人员和中基层管理人员。据某大学对国内62家民营企业调查显示：民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为年，其中最短的仅为50天,最长的也不过年。关键员工流失的因素分析以武汉HD公司为例武汉H公司于05年由湖南岳阳迁至湖北武汉是一家集研发、生产、销售于一体的涂料公司注册资金2000万现有员工有32人其中中高级管理人员42人。公司下设总裁办公室、人财管理中心、研究发展中心、产品制造中心及4个营销中心公司在湖南、湖北、江苏、天津、海南、四川等地均设有销售分公司。2。1 问卷设计。H公司关键员工
5、流失调查问卷主要分为两部分第一部分是基本信息（性别、年龄、受教育程度；第二部分是关键员工流失影响因素(主要包括劳动力市场、行业前景、工作条件、企业文化、企业管理风格与政策、企业效益与发展前景、薪酬与福利待遇、工作激励、工作期望、人际关系。本课题问卷列出了3项对员工流失有影响的因素要求被调查者根据自身的符合程度进行判断统计时从很重要#、重要#、一般、影响不大到没有影响依次计为5、4、3、2、1分.2调查结果。本次调查共发放问卷40份，回收40份回收率为0%其中有效问卷36份有效问卷率为9%。本次调查主要采用一对一调查的形式。调查样本的基本情况见表，对数据进行分析整理得到结果见表2。表 调查样本的
6、基本情况分类性别年龄教育程度项目男女2525&535445硕士及以上本科与专科其他人数382289274比例（%800517。557.52022.67.510表2D公司关键员工流失影响因素问卷调查结果一级因素劳动力市场行业前景工作条件企业文化企业管理风格与政策企业效益与发展前景薪酬与福利待遇工作激励工作期望人际关系二级因素外部暂无好工作机会行业前景暗淡工作时间不灵活工作条件或环境很差工作地点不固定工作地点离家太远文化不符合其价值观没有形成好企业文化不符合职业生涯规划不适应领导管理风格公司管理水平不高公司发展前景暗淡工作地点不稳定工资福利缺乏公平性工资福利没有竞争力经济收入不稳定公司福利水平低工
7、作内容简单枯燥目前工作缺乏挑战能力得不到的认可得不到应有的尊重得不到上级的信任缺乏参与管理的机会晋升机会少缺乏职业生涯规划对工作缺乏兴趣能力发挥空间小缺乏培训机会与直接上司关系紧张家人和朋友的不支持与同事关系紧张 均值3.763。93.053。72。832。52.7。354。15123。63.254.13。8553。94.14。83。3。83。97389388365。613。7332。873.4排序62428130318261852731394612312711920152295从表可以看出公司的HR M不符合自己职业生涯规划#、不能适应领导的管理风格、工资福利分配缺乏公平性、工作内容简单枯燥
8、#、公司发展前景暗淡、目前工作缺乏挑战和成就感#六个因素的得分都超过了4分分别为4。15、4.1、4.1、41、4。06、4分说明这六个因素对关键员工流失的影响最大；工作地点离家太远#、工作地点不固定#、得不到家人和朋友的支持三个因素的得分都低于3分分别为2。53、2。83、2。87说明这三个因素对人才流失的影响比较小。对表2进行分析整理从而得到HD公司核心员工流失影响因素分析见表3。表3H公司关键员工流失影响因素分析一级因素企业管理风格与政策工作激励薪酬与福利待遇工作期望劳动力市场企业文化企业效益与发展前景行业前景人际关系工作条件均值4.。83。83。76373。763。6。493.273.
9、排序12345678910 从表3中可以发现企业管理风格与政策#得分最高为07分是影响关键员工流失的首要因素。关键员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时其流动倾向就会增加。具体表现在：管理者能力不足或品德欠佳就会难以令员工信服则员工大多不愿久留；管理者不讲究工作方法对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评；批评员工不是就事论事而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大将工作当作一种负担时则会考虑离开企业。其次是工作激励#。85分。成就感是关键员工在工作中体会到的最快乐的情感,也是优秀人才一直秉持的事业追求。工作
10、内容简单枯燥,缺乏参与管理的机会往往会导致关键员工的流失。第三是薪酬与福利待遇#。84分。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间。因此员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业相比较不具有竞争力从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题，付出与回报不成正比，员工期望不能落到实处.根据表3行业前景#、人际关系#、工作条件三个因素得分较低说明这三个因素对关键员工流失影响相对于其他因素来说不是很大. 保留关键员工的策略3。1 规范制度提高企业管理水平导致人才流失的重要因素是企业家认知上的差距和管理方式上
11、的不科学性。人才的层次越高越看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间。建立规范性与创新性的企业管理制度，从人的动力和需求出发强调个体在组织中的作用,注重个人的发展,注意激发员工的潜能并为员工提供满意的、富有挑战性的工作。采用民主的管理方式激励个人在企业中的责任感、成就感和事业心,最大程度地调动员工的工作积极性.3.2强化工作激励用事业留人.首先帮助员工规划职业生涯、提供培训支持根据员工本人的优势、兴趣及岗位特征进行评价，并且帮助员工进行修改使他成为一个具体的、富有挑战性的、可实现的规划。定期调查关键员工的培训需求结合其职业生涯目标和现有缺陷主动为他们度身定制个人培训计划。其次
12、提供富有挑战性的工作。企业应为关键员工提供具有挑战性工作以调动他们的工作积极性.可采用目标管理方法，由上级和核心员工共同制定具有挑战性的、经过努力可以实现的工作目标。这种目标一方面与公司利益一致另一方面由于有执行员工参与制定所以具有很高的激励作用3。3 薪酬留人（1建立企业对外富有竞争力的薪酬体系、加强企业薪酬的对内公平性。要加强企业薪酬的对内公平就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,做好企业内部的岗位评价.针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,这是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在.（2确定适当的固定报酬和浮动报酬比例、实施股
13、票期权制企业密歇根大学商学院的戴维厄里奇曾说过:薪酬总额相同而支付方式不同会取得不同的效果。#对于核心员工的薪酬而言固定薪酬和浮动薪酬的比例向来都很重要。从核心员工的种类来看,对于效益明显，且工作创新性要求较高的技术类和销售类核心员工而言,浮动薪酬比例应高一些,这有利于提高其积极性化压力为动力。而对于工作绩效不易衡量且贡献的延续性较强的管理类核心员工,则应适当提高固定薪酬的比例。 结束语员工的离职与跳槽看上去虽然是个人行为，但与企业环境密切相关,环境的恶化就会造成人才的流失。当人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留,更要反省的是是否企业的人才环境恶化,细致分析人才流失的深层次原因，从而有针对性地采取富有成效的对策。参考文献！1何永煜。企业关键员工流失原因分析及对策研究.中国人力资源开发J。2005.2008年中国企业员工离职率调查报告.200年中国企业员工离职率调查报告htt:/www。chi n a.om。ni n fo/xt/200-12/17/onen.93376t m.3郭丽.企业如何留住关键员工.R论坛J.008。1。4李希运企业核心员工激励机制的研究.现代商业20（23.5尹奎。企业核心员工流失问题研究。商场现代化.210(9。6刘辰。关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究.青海民族大学学报J。201.