小公司人事管理制度-(2).doc

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1、一、主要职责：1、负责公司人力资源工作的规划、建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度2、负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要3、根据现有的编制及业务发展需求，协调统计各部门的招聘需求，编制年度/月度招聘计划,经批准后实施4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应地变更,保证职位说明书与实际相符5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订6、建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施8、对试用期

2、员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用9、负责拟定部门薪酬制度和方案,建立行之有效的激励和约束机制10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效过程进行监督和控制,及时解决其中出现的问题,使绩效评价体系能够落到实处,并不断完善绩效管理体系11、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续12、做好员工的考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理14、配合其他部门做好员工思想工作,受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜15、定期组织召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作,并组织本部门员

3、工的业务学习，提高管理水平和业务技能,保证各项工作任务能及时完成16其他突发事件处理和领导交办的工作第二章 聘用1、本企业聘用的员工，（一律必须经过考试，面试合格），填写聘用员工登记表、审查通过后，签订劳动合同,经过试用，试用期满合格者,方得正式聘用。试用期最长不超过六个月。变现优秀者可适当缩短试用期。2、试用期内表现不良者，应随时停止试用，予以辞退。按实际工作日发给试用期工资，给公司造成损失者，将追究经济赔偿责任。3、使用人员报到时应提交下列表件:（1）户口本、身份证复印件和医院体格检查表（2）最后工作单位解除或终止劳动合同的证明（3）半身免冠近照二张(4）其他必要的文件：学历证明文件、资格

4、证书等4、 下列情形者不得聘用：（1） 体格检查不合格者（2） 有犯罪前科者（3） 有吸毒、酗酒就其他不良习癖者（4） 未与原单位解除劳动关系者（5） 综合能力、体力无法适应工作需要者（6） 在外兼职工作者（7） 在校就读学生5、 公司员工工资由基本工资、岗位职务工资和效益工资三个部分组成。具体按照薪资管理制度执行第三章 工作及考勤6、 员工应切实遵守“员工守则，不得有任何违反“员工守则”的行为7、 员工按照聘用的“劳动合同书规定的岗位职务，遵照该岗位职务规定的职责进行工作8、 因工作需要延长或增加工作时间，执行国家有关规定9、 所有员工均应接受考勤,准时上下班.不得迟到、早退，更不允许旷工.

5、试用期迟到早退累计超过10次，终止试用，接触劳动合同10、 超过工作时间到岗为迟到，不到下班时间离岗为早退.迟到、早退一次罚款xx元。迟到、早退超过一小时者（包括一小时)视为旷工,作旷工累计处理第四章 休假和请假11、 法定节假日为每年10天：元旦1天、春节3天、国庆节3天、劳动节3天,工资照付12、 员工因病、因事请假或享受婚丧假、有薪假、工伤假等，超过法定时间的，均应向部门主管提交请假申请报告，说明理由和时间，报人事部批准后，方可休假.未经批准擅自休假，视同旷工处理。13、 休假期满应向部门主管销假。未办销假手续，考勤不予登记14、 病假（1） 工患病或非因公负伤，休息治疗，停止工作，应及

6、时将病假证明送交部门主管。拖延三日以上者（不含看病当天），视为旷工。因行动困难、住院等原因，不能送交假条者，须向主管领导说明并报人事部备案（2） 员工全年病假超过30天，病假期间，按天计算只发基本工资；30天之内（包括）30天,按天发给基本工资、岗位工资和职务工资,不发效益工资。（3） 员工需要停止工作医疗（应有区级以上医院休假证明）时，根据本人实际工作年限和本单位工作年限，给予3个月到24个月医疗期。企业有权根据病假员工病情，与有关医院及医生联系，了解并进行必要的复查或转院就医（4） 员工在连续休息4个月后，凭指定医院诊断证明恢复工作,并试工2个月。试工期内不能正常工作继续休息，其休息时间和

7、试工前连续休息时间合并计算.（5） 员工因病或非因工负伤停止工作医疗时，连续医疗期3个月以内者（半日工作半日休息的医疗期按两个半天合为一天计算)，按规定发给病假工资，连续医疗期3个月以上时，其数额为本人基本工资的80（6） 不执行职级工资的员工在计发病假工资时，相应扣发固定的收入（7） 员工利用病、事假（包括医疗期)从事有收入的活动,企业视情节严重给予纪律处分直至解除劳动合同15、 事假（1） 、员工请事假必须提前请示，经主管领导人批准报人事部备案，临时有事不能提前请假，必须在上午10:00以前电话通知部门主管，否则按旷工处理（2） 经过批准的事假，假期不够应及时续假。范不经续假请示，擅自休假

8、的,按旷工处理（3） 员工上班中途有事离岗，须部门主管批准，未经批准擅自离岗,没发现一次罚款xx元；擅自离岗超过1小时(包括1小时），按旷工累计处理（4） 员工请事假3天以内的（包含3天）,由主管部门批准，3天以上的须经总经理批准，宝人事部备案（5） 员工事假期间停发工资。月累计事假超过3天,扣发当月效益工资（6） 婚假：正常婚假休息3天,晚婚增加7天(晚婚指男方25周岁以上，女方23周岁以上，均为初婚）.家住外埠的给予路程假.（7） 丧假：员工父母、岳父母、公婆、夫妻、子女（包括养父母，子女）死亡时，按规定给假3天,家住外埠的按世纪路程给予路程假（8） 产假:符合计划生育政策，分娩给予90天

9、产假；晚育增加30天（女职工年满24周岁，生育第一胎的）;多胞胎声生育,每多生育一胎增加15天，难产增加15天；婴儿不满一周岁的女员工，每天给予两次共1小时哺乳时间。发给基本工资、岗位工资和职务工资（9） 工伤假：因执行公务受伤,按法律、法规的规定执行，取得相应医院证明后休假至痊愈，支付因负伤工资第五章 培训与考绩16、 为陶冶员工的情操，培养良好的职业道德，不断提高员工的综合素质和工作效率，企业定期举办各种教育培训和进行定期岗位考核。任何员工无特殊原因，一律不得拒绝参加，17、 员工培训分为：（1） 岗前培训员工进本企业上岗之前应接受职前培训A. 、公司简介及各项规章制度的讲解B、工作岗位职

10、务说明，工作要求和相应设备性能的讲解C、实际操作的训练（2） 技术培训(在职培训)根据生产业务发展需要，进行在职期间的技术、业务培训，以提高员工的业务工作能力（3） 专业培训选拔员工参加厂商或专业学校的短期学习18、 员工考核对员工进行考核,并评定成绩是企业长期的方针.考核内容包括：职业道德、理论知识、出勤率、操作技能、工作业绩、业务能力、工作效率等（1） 综合考核根据考勤统计、工作记录、奖惩记录，每年度进行一次（2） 理论技能考核，每半年进行一次，分书面答卷和实际操作两部分（3） 考核成绩记入员工档案作为每年年终评定、奖惩、职务升降、工薪调整、合同续停的依据第七章 奖惩奖励：员工有以下情况者

11、,公司根绝具体情况给予适当奖励.（1） 完成生产任务或工作任务，发明革新、改进工作质量、提高工作效率、节约原材料上，对公司作出显著贡献者。（2） 提出合理化建议,经采用后卓有成效，取得重大效益者。（3） 有意外事故或灾害，奋不顾身，参加抢险救灾，使公司免受重大损失者。（4） 努力工作，忠于职守、努力学习业务知识、成绩突出者（5） 举报违反规章制度行为,同坏人坏事作斗争，避免公司利益受到损害,事迹突出者.19、 受奖励的员工除发给奖金外，并将奖励记入档案，作为晋升、加薪、重点培养的依据。惩罚：（1） 有以下表现者属严重违反纪律，予以解除劳动合同，严重者移交司法机关处理。A、 严重违反制度，造成严

12、重损失者。B、 在工作场所,斗殴或殴打他人者。C、 有偷窃行为,或在工作时间和工作场所赌博、酗酒者。D、 擅自在外兼任其他职务,损害公司利益者.E、 触犯刑法，受到刑事处分者。F、 受贿、贪污或泄露公司商业、技术秘密者。G、 12个月累计旷工6天，连续旷工3天以上者。H、 利用公司名义，在外招摇撞骗者.I、 多次记过处分者（2） 有以下表现者予以记过处分并停发全年奖金A、 擅离职守,致使公司蒙受重大损失者。B、 不服从领导，造成公司损失者。C、 未经同意擅自操作非本人岗位的设备造成严重后果者。D、 擅自改变操作规程，后果严重者。E、 工作期间酗酒闹事者.F、 在同事间制造事端,造成斗殴者。G、

13、 严重违反员工守则精神，造成极坏影响着。H、 违反规章制度，造成公司经济损失者；除行政记过，还要根据所造成损失数额,从以后的工资中扣还.I、 警告以上不改正者.（3） 有下列表现者警告扣发一个月奖金A、 未能如期完成任务,经查确系员工拖延所致者。B、 在工作场所，喧哗、吵闹、妨碍工作、不听劝告者.C、 因工作疏忽造成人身伤害和财产损失者.D、 谩骂客户造成不良影响者.E、 未经许可,携带外人进入厂区者。F、 迟到、早退累计10次以上者。G、 旷工一天.H、 工作不当，导致客户批评者。第八章 薪酬管理1、 原则：以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平可持续发展原则。

14、2、 适用对象：本公司所以正式员工。3、 薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。（1） 岗位工资根据岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。（2） 工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作时间确定。（3） 学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。（4） 绩效工资根据公司对员工绩效考核结果确定。4、 工资制度（1） 年薪制。适用于总经理、副总经理和其他经总计里批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。（2） 提成工资制.适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。（3） 固定工资制。适

15、用于工作量容易衡量的后勤服务人员。（4） 计时工资制.适用于工作量波动幅度大的生产操作工人.工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。（5） 新进人员工资.试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资.5、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放,6、 调整机制员工工资级别调整的依据:（1） 公司范围的工资调整。根据经营业绩情况，社会物价水平的较大幅度变动相应的调整全公司范围的员工工资水平.（2） 奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在在促进公司经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。（3） 职

16、级变更.员工职级发生变动,相应的调整其在该职级内的基本工资。（4） 根据员工近期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀，督促后进。第九章 绩效考评1、 考评目的：通过对员工能力、努力程度及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员，明确员工工作的导向。充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情，提高工作效率。2、 考评原则：（1） 以绩效为导向原则。（2） 定性与定量考评相结合原则。（3） 公平、公正、公开原则。（4） 多角度考评原则。3、 考评周期（1） 月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度.月

17、度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。（2） 季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。（3） 年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面、综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工进行年度考评。4、 考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。5、 结果分级：考核等级次分

18、为5级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。各级上级根据所管部门人员数，综合考虑，确定考核等级，但“优不得超过分管总人数的10，“优”与“良”之和不超过分管总人数的30.等级 优 良 中 基本合格 不合格定义 超越岗位常规要求;完全超过预期的达成了工作目标，完全符合岗位基本要求；全面达成工作目标，并有所超越，符合岗位常规要;保质、保量、按时的达成工作目标，基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺，不符合岗位常规要求，不能达成工作目标。得分 90分以上 8089 7079 6970 60分以下结果 使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:（1） 职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考核为良的员工，优先列为职务晋升对象.（2） 职务降级：年度考评一次不合格或连续两年年度考核基本合格的员工给予行政降级处理。（3） 工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。（4） 降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年度考评不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。6、 培训:根据绩效统计分析结果，制定培训计划，有重点、针对性的开展培训。7、 申诉及处理被考评者对考评结果持有异议,可以直接箱管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须对申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。