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1、教学目标了解人力资源的几种理论分析。理解人的能力和人的个性。掌握如何实现个性与工作的匹配。学会分析人的行为和人的个体复杂性。掌握企业人力资源配置的目标。了解人力资源中的基本经济现象。掌握影响招聘因素的经济分析。熟悉人力资源活动中基本的经济现象。掌握对人力资本投资中激励风险产生原因的分析。教学重点人力资源的几种理论分析、人的能力和人的个性、人力资源中的基本经济现象、影响招聘因素的经济分析教学难点人的行为和人的个体复杂性、实现个性与工作的匹配、对人力资本投资中激励风险产生原因的分析教学手段小组讨论教学学时4教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第二章 人力资源管理的理论基础第一节 人力资
2、源个体分析一、 人力资源的几种理论分析（一） 人性假设理论1. X理论的人性假设“经济人”假设2. 行为科学理论的人性假设“社会人”假设3. Y理论的人性假设“自我实现人”假设4. 超Y理论的人性假设“复杂人”假设（二） 人力资本理论1. 舒尔茨的人力资本理论2. 贝克尔的人力资本理论3. 新经济增长理论（三） 激励理论1. 需要层次理论（1） 生理需要。（2） 安全需要。（3） 社交需要。（4） 尊重需要。（5） 自我实现需要。2. 双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。3. 成就需要理论（1） 成就需要。（2） 社会交往需要。
3、（3） 权力需要。4. 期望理论期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为，任何时候，一个人从事某一行动的动力，决定于这个人对行动的全部结果的期望值乘以预期这个结果达到所要求目标的程度。换言之，激励是一个人对某一行动的期望值与其认为将会达到目标的概率的乘积。用公式表示为M=EV5. 公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比
4、较。（1） 横向比较。横向比较是将自己的所得报酬和付出的比值与其他和自己条件相当的人的所得报酬和付出的比值相比，其公式为A所得A付出=B所得B付出公平（2-1） A所得A付出B所得B付出不公平（报酬过高）（2-2） A所得A付出B所得B付出不公平（报酬过低）（2-3） 式中，A代表某员工；B代表其参照对象；付出是指每个人对自己（或他人）的努力、资历、知识、能力、经验及贡献的主观估计；所得是指付出后所得到的报酬，如工资、奖金、福利待遇、晋升、进修机会等。式（2-1） 表示，A通过和B的比较，觉得两人付出与所得之比相等，感到公平，因而心情舒畅，努力工作。式（2-2） 表示，A通过和B的比较，发现自
5、己的收入高于B，感到不公平，占了便宜，同时也会感到不安。式（2-3） 表示，A通过和B 的比较，发现自己的收入低于B，感到不公平，吃了亏。（2） 纵向比较。纵向比较是指个人对工作的所得与付出同过去进行比较的情况。这里不做详细论述。6. 强化理论所谓强化，从其最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。斯金纳认为，根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。（1） 正强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。（2） 负强化。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而减少这种行为的发生。7. 归因理论
6、归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：（1） 海德的归因理论。（2） 凯利的归因理论。（3） 韦纳的归因理论。二、 人的能力所谓能力，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源的根本目的是科学运用人的这种能力。（一） 能力要素的内容1. 体力要素体力是人的身体素质。从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和消除疲劳的能力。2. 智力要素（1）
7、 智力的含义。智力是一个既非常重要又相当复杂的范畴。世界上关于智力的定义多达数百种。（2） 智力要素分析。3. 知识要素（1） 知识的定义。知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中存储的信息。（2） 知识的内容。从人力资源所具备的能力及应用的角度看，知识可以分为以下3个部分： 一般知识或者普通知识。 专业理论知识。 工作知识。（3） 知识的作用。4. 技能要素技能用通俗的话说就是技术、技巧，是指人们从事活动的某种动作能力，是人们经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。（二） 能力要素的结构人的各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。人力资源能力
8、要素结构如图2-1所示。图2-1 人力资源能力要素结构（三） 多元智力与三元论多元智力学说是美国心理学家加德纳（Howard Gardner）提出来的，他认为传统智力测验的内容偏重对知识的测量，因此窄化甚至曲解了人类的智力，从而无法真正通过智力测验的结果对人类智力进行准确、有效的评估。他认为，智力是在某种文化环境的价值标准之下，个体用以解决问题与生产创造所需要的能力。三、 人的个性（一） 个性的含义及个性与人力资源的关系1. 个性的含义人的个性即人在心理条件上的不同特点。2. 个性与人力资源的关系人的个性与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系。首先，个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们对职
9、业种类和就业单位的选择；其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。（二） 人格学说1. 人格特性论人格特性与职业因素匹配理论的基础是人格特性理论。2. 人格类型论人格类型方面的学说很多，主要是按照气质、价值观、兴趣等进行划分的学说。3. 五大人格论比上述人格类型更简明、更常见、更实用的，是科斯塔和麦克雷提出的“五大人格”或“大五人格”理论。这一理论把人格分为五个大的因素类别，因此制成了大五人格测验工具。人格五个大的因素内容如下：（1） 亲和性，也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2） 可靠性，也称为责任感。其指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）
10、外向性。外向性的内容包括活力、主动性和社交性3个方面。（4） 情绪稳定性。其指针对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5） 经验的开放性，也称为创新性。其特征为独立并能够包容不同的经验。我国心理学家孟庆茂指出，在个性人格方面，中国人的5大人格中应注意提高的是责任感、合作性和创新性3个方面。（三） 情感学说1. 情感因素及其作用2. 情感智力在对情感因素的把握中，很重要的一个问题就是对它的测量，一些学者使用了情商的概念。所谓情商，是指人们在情感方面的心理测试指标，正如同智商是人们智力方面的心理测试指标。从一般角度看，人们的情感智力包括五大方面的内容，并进一步划分为25个具体的情绪胜任特征，如图2-2
11、所示。图2-2 情感智力四、 个性与工作的匹配个性与工作的匹配不仅是重要的社会实践问题，也是科学研究的范畴，主要有以下几种理论：1. 人格特性与职业因素匹配2. 人格类型与职业类型匹配五、 人的行为按照行为科学家的研究，人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。这就形成了“需要动机行为”这样一个行为链条。进一步分析，行为链条还可扩充为如图2-3所示的状态。图2-3人的行为链条的扩充下面对“需要动机行为”这一行为链条进行详细分析。1. 需要分析需要是一个非常重要的范畴，它不仅是人力资源管理的一项基本内容，也是管理学和行为科学的一个基本范畴，还是经济学、社会学的重要内容。2. 动机分析动机
12、是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。3. 行为分析行为是指人们去做某种事，即人们的某种有意识、有目的的活动。行为是个体与环境相互作用的结果，用公式表示为B=f （P，E）式中，B为人的行为；P为个体；E为环境；f为它们之间的函数关系。这一公式的含义是：人的行为是在人的生理、心理等内部身心状况基础上，因时、因地、因所处环境的不同而表现出的不同反应。影响人的行为的主要因素有以下几个：（1） 个人因素。（2） 环境因素。（3） 文化因素。（4） 情境因素。六、 人的个体复杂性1. 个人条件的多样性2. 个性人格的差异3. 人际关系的复杂性4. 人文背景的广阔性第二节
13、 人力资源经济分析一、 人力资源经济分析的基本概念对人力资源经济的研究主要从以下几个方面进行分析：（1） 运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具。（2） 从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。（3） 将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。二、 企业人力资源配置的目标1. 结构合理2. 人岗匹配3. 合
14、理流动三、 人力资源中的基本经济现象1. 人力资源供给不同种类和不同等级替代性问题2. 人力资源市场需求的根源问题3. 企业的投资收益性4. 利润指数公式招聘投资成本收益分析可用公式表示为四、 影响招聘因素的经济分析1. 现有人力资本存量影响分析2. 企业技术构成的影响分析3. 工资率影响分析4. 物质资本价格分析五、 对人力资本投资中激励风险产生原因的分析1. 人力资本所有权与其载体具有不可分离性2. 投资主体的二元性3. 投资对象的复杂性与不确定性4. 不可测定的不确定性不可测定的不确定性主要体现在两方面：一方面是难以确定激励因素出现的时间，另一方面是难以精确地测算这些风险因素如何影响投资方案的经济效益。6第 页