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1、销售部的绩效评估与薪酬管理人力资源资料；http:/ 销售人员的绩效评估1.1 确定评估对象销售人员按职能划分，销售经理和销售员；按管理层次，分为管理层、执行层和操作层。为了绩效评估准确、公平、公正，更具激励性，我们将营销组织的各级负责人“首长” ，统归为“经理” ，将一线操作层的销售人员统归为“销售员”。对这两类人员进行评估考核。1.2 评估组织与机构企业设立“销售人员绩效评估委员会”（以下简称“委员会”。它是“销售员”和“销售经理”的绩效评估的最高机构。由该“委员会”及时公布评估结果，并通报相关部门。a.主要成员：总经理、营销总监、营销专家和人事主管等（对组成的人员，总经理可以根据实际情况
2、作适当的增减。） 。b.评估时间：每个计划年度结束后第一个月初开始，下一个计划年度第一个月末前结束。c.运作规则：“委员会”直接对总经理负责，受总经理直接领导。评定等级会议由营销总监主持。评定等级应公正、客观、公平。d.评估对象：（1）销售员 ：根据上年度销售员的工作实绩对销售员进行级别评定，并把评定结果作为下年度业务员的分配标准；（2）销售经理 ：每一年度结束后，根据上年度经理所在部门和个人领导能力进行评估定级，审议其部门业绩、个人管理能力和管理水准。确定销售总监、区级办事处经理和省级业务处经理的管理级别；区级办事处经理“年度销售绩效龙虎榜”的排名和省级业务处经理的“年度销售绩效龙虎榜”的排
3、名。2. 销售员绩效评估与薪酬销售员浮动级别与薪酬。如何对销售员实施有效的管理，尤其是分配管理，是企业营销工作的成败、乃至整个企业生存和发展的一个关键环节。销售员浮动级别与薪酬分配方案如下：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - - 2.1 方案特点：由于销售员工作过程的变化性、工作业绩的不确定性、工作性质的特殊性，因此方案设计的指导思想是力求简便、易操作、具有普遍性。2.2 把企业销售员按其业绩、综合表现分为五个等别：即
4、预备级、三级、二级、一级、特级。根据这五个级别分别对销售员的绩效进行管理。2.3 销售员评定等级作为下年度分配执行标准：若该年度销售员的实际业绩不能保持所定等级水平，则仍按评定等级分配，并可以继续保留所评等级一年资格，若第二年仍不能达到所定等级水平，则当年不能再享受该等级分配标准，而是按当年实际所达到的等级标准参与分配，同时作为下年度执行的等级标准。2.4 销售员等级评定不受逐级晋升的限制，可以越级晋升。2.5 销售员等级评定实行百分制管理：（表一）级别特级一级二级三级预备级分 数95 分以上9095 85 89 80 85 7580 2.5.1评分规则：每一评分标准满分为100 分，给每一评
5、分标准设定权重，最后加权平均得总分。2.5.2销售员等级评定的标准与权重：（表二表五）a. 销售（金额）业绩： （万元 / 年，权重， 70% ）（表二）标准落后水平平均落后标准金额（ X）平均先进先进水平得分60 70 80 90 100 注： X Xin j= （ XiX）2 n X- 所有业务员的销售额的总和除以业务员的总人数；n- 销售员的人数；Xi- 第 i 个销售员的销售业绩( 销售额 )；Xj 为平均先进的销售业绩（销售额）；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - -
6、第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - - Xj 为平均落后的销售业绩（销售额）；低于 Xj 为落后水平；高于 Xj 为先进水平；平均落后：是指大于等于X j 而小于 X; 平均先进：是指小于等于Xj 而大于 X; b. 回款率 ： （P，权重， 15% ）（表三）计分标准P小于或等于60% P大于 60% 小于或等于70% P大于 70% 小于或等于80% P大于 80% 小于或等于90% P大于 90% 小于或等于100 得 分60 70 80 90 100 注 1：非直销业务先款后货，所以其回款率必须100% 。注 2：直销工程业务年终回款率必须大于90% 。c. 年呆
7、帐率：（C；权重： 10% 。 ）（表四）计分标准C大于 12% 小于或等于15% C大于 10% 小于或等于12% C大于 8% 小于或等于10% C大于 5% 小于或等于8% C小于或等于5% 得 分60 70 80 90 100 注 1：非直销业务年呆帐率等于0% 。注 2：直销业务年呆帐率（应收款）应控制在10% 以内。（直销业务包含各省级业务处的“工程业务”）d. 综合评价：（权重， 5% 。 ）（表五）项考目核内容评 分 等 级名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - -
8、第 3 页，共 12 页 - - - - - - - - - 敬业精神有理想，有抱负，积极肯干，工作兢兢业业，坚持原则，勇于承担责任，时时处处维护企业的声誉和形象，一切行为均完美地体现企业文化精神。4 很差8 差12 一般16 强20 很强组织协调善于和其它部门协调工作，主动为其它部门及员工提供良好的服务，积极参与企业的管理，出谋划策，为谋求企业的长期生存和发展尽职尽力。5 很差10 差15 一般20 强25 很强工作效率在业务活动中，尽可能降低销售费用与成本，提高服务质量，很圆满地完成公司交给的各项任务，并能创造性地工作。4 很差8 差15 一般22 强30 很强业务能力自觉系统全面地学习有
9、关知识，并能在实际工作中加以创造性地运用。具有很强的创造力和解决实际问题的能力。5 很差10 差15 一般20 强25 很强注（ 1） ：最高分 100 分；最低分18 分。2.5.3关于第 (2.5.2)项的说明：a.销售额：由于销售员所销售产品的差异，因此在计算销售业绩时，以规定的提货价格销售数量来计算销售额。b.回款率：为从发货之日起W天以内货款的实际到账率，W天以后的回款不计入回款率。回款标志一般以财务入帐票据为准。汇票、支票以开出时间为准，由于销售员每批货的金额和发货的时间均不一样，所以总的年度回款率是各批次货款回款率的加权平均数；c.年呆帐率：是指每个计划年度结束时，每个销售员应收
10、款与总货款的比率。d.销售员综合评价指数：是指企业对销售员进行年终综合考评指标，它由企业“委员会”评判；e.晋级：销售员正式签订合同即自动转为预备级销售员，晋级需工作一年以后f.优胜劣汰：新销售员两年内不能达到预备级销售员标准的，企业将予以解聘。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 12 页 - - - - - - - - - 2.6 销售员的级别与薪酬2.6.1销售员分配系统表（销售员下年度开始享有的薪酬如下：）项级目别月基本工资基本提成奖比例月销售额（E元）
11、月薪酬额（元）预备级Q N*YI E Q+E*N*YI 三级Q+200 （0.001+N）*YI E Q+200+E*(0.001+N)*YI 二级Q+500 （0.002+N）*YI E Q+500+E*(0.002+N)*YI 一级Q+1000 （0.003+N）*YI E Q+1000+E*(0.003+N)*YI 特级Q+1500 （0.004+N）*YI E Q+1500+E*(0.004+N)*YI 2.6.2对（ 2.6.1 ）销售员分配系统表的说明a.每月基本工资Q ：基本工资由企业确定；b.基本提成奖比例N：是由企业规定的给予销售员基本提成比例。（一般是 0.5 3不超过 5
12、，具体由企业确定） ；c.月销售额 E：销售员的当月实现的销售总额（以财务到帐为准）；d.系数 YI ：表示某业务员所负责地区的市场难度系数，基准系数为1。e.提成：包括业务员的市内交通费、客户交际费、奖励等。f.级别差：可以根据各企业的作适度调整。g.各地区市场的难度系数：由“委员回”评判决定。其主要考虑因素：（1）场与企业生产基地的距离；（2）市场竞争的激烈程度；（3）市场运输的方便程度；（4）市场的集中程度；（5）市场容量与发育程度；（6）企业产品及企业在某市场的知名度；（7）企业在某市场销售网络的建立状况等。h.工程业务“超价金额” ：归销售员所，有但必须扣除17价差税款（也可以通过费
13、用报支抵扣） 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 12 页 - - - - - - - - - i.销售员的绩效评估， “浮动等级制”也可以引申应用。市场运作初期，也可以以最小的销售组织（小组）为评估对象。随着，熟练的销售人员的增加再以个人为评估对象。3. 销售经理的绩效评估与薪酬3.1 优秀的销售经理是优秀的教练员优秀的经理 ：就是知道很难通过会议、报告、演讲调动下属的工作积极性。惟有“个别指导”才是最有效的方法。他们关心每一位员工，密切注视每一位员工的工
14、作，以便为每一位员工提出极为有利的建议。3.1.1因人而教：一把钥匙开一把锁，对不同的员工，应采取不同的激励措施。金钱、地位、表彰、声誉、竞争、自主权、专业自豪感、挑战性工作、他人的感谢，都可能调动员工的积极性。优秀销售经理要对每一位下属了如指掌。3.1.2肯定下属成绩表扬并衷心感谢下属做出的贡献。然而又是一位要求极严的教练员。优秀的教练员既是拉拉队长，又是严厉的评论员。3.1.3引导与指导应多鼓舞下属，不会要求下属立即改变工作方法，而是通过指导和示范，引导下属检验新方法是否有效。取得的成功经验，可使下属增强信心，提高创新的积极性，争取更大的成功。3.1.4重视集体的作用大多数下属更关心自己的
15、业绩，而销售经理则要更多地考虑整个销售部门的业绩。认真分析每一位销售员的工作对整个销售部门是否有利。销售经理应劝说、指导、帮助下属从事对整个销售部门最有利的工作，并通过集体项目，增强下属彼此间的合作。3.1.5经常举行小型研讨会征求下属意见，发挥集体智慧，与下属一起研究今后的工作。如果无法判断下属设想是否有效，就要要求下属进一步说明有关措施的利弊。因为下属会自觉地执行自己制定的工作计划，而销售经理的工作任务就是引导下属做出正确的决定。3.1.6承担责任名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - -
16、- - - 第 6 页，共 12 页 - - - - - - - - - 确定工作计划后，销售经理应要求下属主动承担各项具体的工作任务，或作适当的安排。要求每位下属履行自己对集体诺言。3.1.7监督计划的执行这是销售经理的一项重要工作。销售过程中要密切注意工作的进展情况，而不要等到年终才检查哪些工作尚未完成。及时采取有关措施，解决计划执行中出现的问题，以便实现预算计划中的目标。3.2 销售经理的业务工作与时间安排在销售工作的压力下，销售员往往专注于眼前利益，而忽视自己和企业的长期发展。销售经理应帮助下属确定工作重点，兼顾目前工作和将来的持续发展。3.2.1销售经理的行政和财务管理工作：这类工作
17、没有做好必须会影响目前的经营业绩。所以，销售经理既要充分重视行政和财务工作，但却不必花费太多的时间。可委托相关人员处理日常行政和财务问题，使自己有更多的时间从事更重要的工作。3.2.2销售经理也要参加营销和推销工作销售员无法单独做好业务开发工作，销售经理应指导下属如何向客户进行推销，以及推销技巧和技能。销售经理还应当是“教师”。做好指导工作。但必须明确自己的工作重点。 应花费 30% 至 60% 的时间做好下属的指导工作，帮助下属解决他们面临的问题，指导他们确定工作重点，协助他们确定奋斗目标。3.2.3客户关系培育工作这是指销售经理与客户服务小组负责人一起拜访客户，了解客户对 “专业服务”的满
18、意程度，与客户共同研究客户企业经营管理问题。销售经理应花费20% 至 40%的工作时间，与客户高层管理人员进行交谈，加强双方的合作关系，了解客户的新需要，听取客户的意见，以便根据客户的反馈，采取措施，进一步提高服务质量。3.3 销售经理的绩效评估与薪酬3.3.1销售经理的业绩评估的原则逐级评估、上下结合、提升品德、综合考核。决定销售经理的薪酬应由自己的工作实绩决定，采取这类计酬制度，才能促使销售经理做好员工的指导工作，销售经理要认识到：帮助员工成功，自己才能成功。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 -
19、- - - - - - 第 7 页，共 12 页 - - - - - - - - - a.逐级进行：总经理对总监、总监对办事处经理、办事处经理对业务处；最后由“销售人员绩效评估委员会”审议、公告b.上下评估：上下级分别评估中层经理，即直接上级对“直接下级”经理进行（上对下的）评估，同时，经理的直接下级（包括销售员）进行（下对上的）评估。c.提升品德：对经理级人员的评估，既有部门业绩，更重个人思想品德。d.综合考核：部门业绩、直接上级评估、直接下属评估、综合权重、实绩考核。3.3.2对销售经理的绩效评估方法a. 评估事项 ： 部门业绩；上级（综合）评估；下级（综合）评估。b. 评估级别：（经理管
20、理水平的级别划分）经理级别划分（如下图）：级别特级一级二级三级四级得分95 分以上9094 8589 8084 7579 c. 经理的业绩评估: （总分 100，权重 60） ：（1）销售额（总分100，权重 75） ：（销售额：）计分标准经理所在部门的年度实际销售额与原定销售目标的完成比率：得分完成比率得分：（2）回款率（总分100，权重 15） ：（回款率：）计 分标 准小于或等于 60% 大于 60% 小于或等于70% 大于 70% 小于或等于80% 大于 80% 小于或等于90% 大于 90% 小于或等于 100 得 分60 70 80 90 100 （3）呆帐率（总分100，权重 1
21、0）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 12 页 - - - - - - - - - （呆帐率：）计分标准大于 12% 小于或等于 15% 大于 10% 小于或等于12% 大于 8% 小于或等于10% 大于 5% 小于或等于 8% 小于或等于5% 得分60 70 80 90 100 注 1)：非直销业务年呆帐率等于0% 。注 2)：直销业务年呆帐率（应收款）应控制在10% 以内。（直销业务包含各区域省级业务处的“工程业务”）e.上级对经理的（综合）评估：（总分
22、 100，权重 25） ：按如下附图操作：直接上级对经理的综合评估表经理姓名： - 部门： - 编号评估评 分 （选其一）要点内容1 品德行为为社会人士、公司员工所敬重1、2、3、4、52 尊重他人重视和采纳别人的合理化建议1、2、3、4、53 敬业精神处处以公司利益为重，不谋私损公1、2、3、4、54 工作作风能深入基层调查研究，实事求是1、2、3、4、55 团队精神在本部门树立团队精神，互相帮助1、2、3、4、56 勤奋上进能严于律己，并不断向高目标奋斗1、2、3、4、57 个人形象仪表整洁，举止有度，言行气质得体1、2、3、4、58 组织能力能挖掘部属才能， 组织并提供资源搞好工作1、2
23、、3、4、59 精于授权能适时授权，放手下属决策1、2、3、4、510 善于应变处事果断机智，不墨守成规，遇事不乱1、2、3、4、511 敢于负责有有高度责任心，敢担风险，承担责任1、2、3、4、512 判别求新对新事物、 新观念有敏锐的判别和接受能力1、2、3、4、513 善于创新当思想得到启迪。能进行工作创新1、2、3、4、514 督导能力对目标任务，能及时督促并指导完成1、2、3、4、5名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 12 页 - - - - - -
24、 - - - 15 策划能力能从长远考虑，规划部门及下属的工作1、2、3、4、516 工作能力能独立完成任务、研判事务并解决问题1、2、3、4、517 工作效率对订立的目标任务，能又快又好地完成1、2、3、4、518 全局观念对公司的目标、 方针、 发展计划等能充分理解和接受，并努力实施，尽职、尽责。1、2、3、4、519 计划能力对工作目标能制订实施计划，编制工作程序1、2、3、4、520 协调能力能处理好：上下级之间、同级之间、以及部门之间的业务协调和人事协调。1、2、3、4、5评估方法注：1=极不同意、 2=不太同意、 3=既不同意也不反对、4=比较同意、 5= 非常同意评 估 结 果（
25、积分）注：最高分100 份；最低分20 分e. 下级对经理的（综合）评估：（总分 100 权重 15） ：按如下附图操作下属对直接上级经理的综合评估表经理姓名： - 部门： - 编号评 估 内 容评 分 （选其一）1 鼓励多，批评少1、2、3、4、52 公平对待所有专业人员1、2、3、4、53 帮助我尽力实现业绩目标1、2、3、4、54 考虑长期发展，而不只是考虑短期利润1、2、3、4、55 在业务会议中，发动员工参与讨论1、2、3、4、56 在决策之前，征求员工的意见1、2、3、4、57 帮助员工解决问题1、2、3、4、58 为我提供建设性反馈意见，帮助我改进工作1、2、3、4、59 使我觉
26、得自己是集体中的一员1、2、3、4、510 是教练员，而不是发好施令者1、2、3、4、511 让我了解有关情况以便我做好工作1、2、3、4、5名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 12 页 - - - - - - - - - 12 鼓励我提出新设想和改进业务工作的建议1、2、3、4、513 帮助我提高专业能力和服务技能1、2、3、4、514 鼓励我主动从事重要的工作1、2、3、4、515 公开表扬员工的工作成绩1、2、3、4、516 及时处理表现不佳的员工引起
27、的问题1、2、3、4、517 坚持原则，制止不正之风1、2、3、4、518 鼓励员工创新，承担适当的风险1、2、3、4、519 根据工作实绩而不是根据地位和资历奖励员工1、2、3、4、520 强调各个员工以及小组之间的合作1、2、3、4、5评估方法注：1=极不同意、 2=不太同意、 3=既不同意也不反对、4=比较同意、 5= 非常同意评估事项注：经理所在部门的直接下属匿名评估评 估 结 果 （积分）注（ 1） ：最高分 100 份；最低分20 分。注（ 2） ：下级评估的总积分=所有下属评估的积分之和，再除以下属人数。3.3.3销售经理绩效评估结果与薪酬a.评估结果根据以上的得分与权重的计算，
28、得出评估结果。进而确定经理的管理级别。（同样）级别浮动管理，可以连升，也可以连降。b.结果与薪酬根据评估结果，销售经理将根据其级别享有不同的薪酬。具体的薪酬数额，有企业确定，（同样） 在第二个销售年度开始享受新的更高的。销售总监 （不含）以下各级销售经理的薪酬与提成奖励，可以参照（3.6条款）“销售员的级别与薪酬”执行。注: 以上销售经理的评估结果将与个人“销售奖”挂钩。c.结果与晋升、降职连续两年特级销售经理，将是晋升的最优人选；连续两年四级销售经理，将自动降职使用。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 12 页 - - - - - - - - - 后序：这种评估与薪酬激励方式，比单纯的营业额或利润提成的方法，更为优越。 因为它强调了综合管理和共同提高的作用。使销售经理要认识到：帮助员工成功， 自己才能成功。 同时，使员工能更快地进入工作状态，并能快速地掌握较先进的工作技巧,名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 12 页 - - - - - - - - -