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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 高速大路论文：基于人与组织匹配的高速大路员工职业生 涯治理 摘要 : 在环境剧变和猛烈竞争的压力下,高速大路组织 面临常常性的内部变革和频繁的人员流淌,人力资源治理 面临严肃挑战,组织层面的员工职业生涯治理形同摆设；本文以人与组织匹配理论指导,提出组织构建系统高效的 职业生涯治理体系的原就和主要策略,以实现组织和员工 协同进展,达成双赢结果；关键词：高速大路人与组织匹配职业生涯治理中国经济社会的快速进展引发组织环境剧变,学问经济引发对人才的猛烈争夺；经过近30 年跨过式进展,2022年底全国高速大路达7.41 万公里,居世界其次位,国道主干线已
2、全部建成,高速大路进入网络化进展的关键阶段,高速大路组织为应对进展规律的客观需要,常常性的发生 内部变革和频繁的人员流淌,人力资源治理面临严肃挑 战,组织层面的员工职业生涯治理形同摆设；本文寻求运 用人与组织匹配理论成果,挖掘其对高速大路组织开展员 工职业生涯治理的指导意义,提出构建系统高效的职业生 涯治理体系的原就和主要策略,以使高速大路组织布满活 力,实现组织和员工协同进展,达成人与组织双赢的结 果；一、高速大路员工职业生涯治理面临的挑战和问题名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1. 缺乏符合时代要求的一整套价值
3、观、目标、使命和 战略作指引；高速大路本质上是公共产品,是具有自然垄 断性的网络型基础产业,由于其对国民经济巨大的拉动作 用和跨过性进展的需要,政府从政策和技术上做到收费和 排他,使它具备了公益性和商品性双重属性,政府对高速 大路组织的管制和行业相关法律法规随着社会形势进展而 不断地探究和逐步地完善；随着投融资体制的多元化,全 国高速大路组织形成以公司型的国有大路集团和事业型的 高速大路治理局为主导、非国有公司和上市公司为补充的 多元化格局；现实中,事业型的高速大路组织缺乏有效的 勉励机制,在成本掌握方面缺少动力；公司型的高速大路 组织就追求高回报,往往忽视社会效益；相对于巨大的投 资总量,政
4、府公共资金投入高速大路的占比少,加上核定 收费年限和标准不尽合理等缘由,加重了民众通行费负 担；在高速大路组织尚未将社会效益和经济效益统筹起 来,未能准时建立起能够满意公共服务功能和市场交换双 重要求的价值观、目标、使命、经营进展战略和组织文化 体系时,员工行为自然无法与政府建设和谐社会、提高民 生的政策保持高度一样,民众怨言将高速大路组织置于风 口浪尖上；2. 人才的门类多、需求大、争夺猛烈、流失严峻；高 速大路组织以省级建管养一体型单位最为典型,数量最名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 多,它涵盖高速大路的规划、
5、设计、筹资、建设、施工到 营运、通行费征收、路政、养护、治理各个环节,往往设 有多条高速大路工程公司及建设、收费、养护、通信监 控、“ 三产” 等下级公司或机构,涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、企业治理、运算机、自动化技术、通 讯工程、电气工程、园林绿化等职业门类,包含治理、专 业技术和工勤技能等类别的众多岗位；高速大路的飞速发 展使人才需求量呈快速增长态势,人才缺口大,能独当一 面的技术和治理的高级人才特别紧缺,而全行业人才培 养、补给的速度远远匹配不上增长的需要；随着行业对外 资和对非国有公司开放,非国有公司用优厚的薪酬待遇等 措施吸引人才,加剧了人才争夺战的猛烈程度,国有和事 业型
6、高速大路组织的人力资源流失严峻,流失的大部份是 人力资本含量高的治理技术人员和娴熟岗位操作人员；3. 技术进步、治理变革、社会需求和服务内涵提升,亟需员工才能素养匹配；随着高速大路建设面的扩大,遇 到的技术问题也越来越多,政府对工程质量要求也不断提 升,工程建设中的科技含量也越来越高；高速大路从一条 进展到多条,逐步形成网络,运算机网络和通讯技术渗透 到收费、养护、日常治理、财务治理等方面,业务流程发 生了深刻变化；联网收费模式、电子不停车收费技术、智 能化监控系统等相继投入运营,治理体制与机构设置亟需名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 12 页精选学习资料 - - - -
7、 - - - - - 适应这一特点变化；原先一路一工程公司和直线职能制为 主、横向和谐为辅的金字塔型集团结构,机构重叠,职能 交叉,队伍巨大,效率低下,缺乏活力和竞争机制,难以 适应现实需要,亟需向扁平式网络结构变革,组织再造势 必引发人员流淌加剧；随着人们维权意识日渐觉醒,对高 速大路机构的服务提出越来越高要求,供应高速、安全、通畅、舒服、干净、美丽的行车环境和优质、文明、价廉 的出行服务成为组织目标；以上几方面均亟需员工提高能 力和素养予以匹配；4. 员工需求得不到有效满意；高速大路组织目前在职 业生涯治理上缺乏有针对性的满意策略；不同层次、类别 和年龄阶段的人员有不同的需要,学问型的专业
8、技术骨 干,有剧烈的意识来掌握自己的职业生涯,喜爱在工作中 自我引导和自我治理,期望呈现自我才智,实现自身价 值,所以参加多少工程建设,取得多少项技术突破往往成 为追求目标,用事业留人成为关键；生产人员和收费员往 往期望增加收入、工作稳固、内部公正、期望能晋升成为 治理人员；年青的留意培训机会,中年的较顾及家庭,期 望更多的人文关怀；高速大路线长、点多、面广的特点,也亟需组织妥当解决员工在远离城市和家庭的施工或治理 工作所带来的生活和家庭冲突；5. 职业生涯治理体系缺乏其他人力资源治理的有效支名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - -
9、- - - 撑；职业生涯治理与组织战略和人力资源需求猜测缺乏有 效联结；在聘请与甑选方面,只重视才能匹配,不留意价 值观、个性与组织文化匹配,甚至受到人情、关系干扰；在员工培训方面,不留意职业规划,缺乏将个人进展目标 与组织战略目标统一起来；薪酬方面只重视与职级联系,未与才能挂钩,没能发挥引导员工提高才能作用；目前虽 然有些单位已供应了职位说明书,但在员工职业路径规 划、内部缺职信息公开、员工沟通方面仍做得很少；绩效 考评与竞争机制不完善,评估考核只是例行公事,晋升缺 乏公正竞争,显现才能与岗位相互匹配存在较大差距现 象；由于企业文化建设滞后,职业通道单一,不重视为员 工制造提升才能价值机会,
10、在帮助员工辨别各工种在职业 生涯进展当中的风险与机会方面投入太少,职业生涯治理 成为可有可无的摆设；另外,受工程收费期限的制约,以 及治理技术和手段的不断提高,将有相当一部分运营人 员,被动或主动从这个行业退出,需尽早在组织和员工之 间建立良好稳固的心理契约,促进人与组织匹配,增强归 属感和积极性,以提高工作绩效；二、人与组织匹配理论及对组织开展员工职业生涯管 理的指导意义 1. 人与组织匹配理论；人与组织匹配理论近年来受到 学术界和实践界关注,由于他们信任人与组织匹配能够为名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 组织解
11、决吸引、选拔、留住高素养人才诸多难题,并使员工能够敏捷面对竞争、具有较高的组织承诺；许多讨论者把人与组织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性,反映了主观的人与客观的组织这两个实体特点之间的一样性、互补性以及融合性的程度；kristof提出了人与组织匹配整合模型,对一样匹配和互补匹配、需要- 供应观点和需求- 才能观点进行了整合；他认为,（1）人与组织在某些基本特点上拥有相像特点时；（够供应另一方所需资源时；（2）人与组织至少有一方能 3）这两者都存在时,人与组织的匹配在某种程度上就存在了；2. 指导意义；组织职业生涯治理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一 系列
12、治理方法,是组织依据自身进展对职业的需要,帮忙 和促进在组织内正从事某类职业活动的员工的职业进展的 行为过程,其实质是将员工视为可开发、可增值而非固定 不变的资本,通过帮助员工在职业目标上取得胜利从而实 现组织绩效,谋求组织的可连续进展,这与人与组织匹配 理论讨论的目的相契合；所以人与组织匹配理论有理由成 为组织职业生涯治理的主要指导理论,而该理论有关一样 性匹配、要求 - 才能和需求 - 供应匹配等给组织带来的员工 的工作投入、组织公民行为、组织承诺、工作绩效等显著 成效的实证成果,自然成为组织构建系统高效职业生涯管名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 12 页精选学习资料
13、 - - - - - - - - - 理体系的指导看法；三、构建职业生涯治理体系的原就 组织的竞争归根结底仍是人才的竞争；组织开展职业 生涯治理是人本主义治理思想的真正表达,是实施战略人 力资源治理的重要举措,是人力资源治理的新高度；高速 大路构建组织职业生涯治理体系,应遵循以下原就：1. 以人为本,在组织和员工之间形成动态匹配的心理 契约；把人放到整个职业生涯治理体系的中心位置,重视 人、关怀人、敬重人、承认人的进展需求；依据马斯洛的 需要层次理论,组织即在确立价值观、目标、文化和规范 的基础上,要努力使成员的低层次物质需要逐步提高,又 要使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满意度逐步 提
14、高,这样才能形成心理契约的动态匹配,形成利益的共 同体,使组织和员工之间的相互期望不断得到合理满意；2. 促进人与组织匹配,组织和个人双赢为目标；组织 要以组织和个人的双赢为追求目标,要通过促进和优化人 与组织的匹配,提高员工职业生涯治理的有效性,从而做 到人尽其才,发挥出员工潜能,提升员工效率,提高员工 中意度,降低员工离职率,实现员工和组织需要的双重满 足；3. 重视成本和效益分析,对不同类型、类别、年龄、层次的员工群体要采纳不同的匹配策略；不同人力资源类名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 型之间存在差异,对职业
15、生涯也有不同的反映,而且组织 的资源总是有限的,所以只有重视成本和效益分析,在合 理配置人的基础上,对不同的人合理地配置各种资源和措 施,才能高效、经济地实现组织目标；4. 职业生涯治理要促进组织整体素养上升；依据洛克 定律,组织制订的目标只有既是将来指向的,又是富有挑 战性的时候,才是最有效的,而组织要保持长期的竞争优 势,就不能固步自封,必需有远大目标指引；这就需要组 织依据自身的进展战略,不断地提高木桶壁的高度,不断 对员工的素养短板进行修补,形成员工整体素养不断上升 态势,确保组织长盛不衰；当员工通过学习学历层次提 高、成就动机增强,员工学问、才能等个体特点已大大超 过组织安排的岗位要
16、求,个人剧烈的成就需要组织不能予 以满意,这时就需要组织进行工作扩大化和丰富化以满意 员工的成就需要,要么对该员工的岗位进行调整,使员工 在组织内流淌,要么组织实现变革,实施偏平化治理等有 利于员工潜能发挥的组织架构；对于较成熟的组织,人与 组织的一样匹配的水平比较高,这时仍要留意加强创新意 识和创新技能的培训与开发,完善培训体系和建立勉励创 新的职业生涯治理模式,使善于创新的人才有畅通的晋升 通道；这些措施均使人与组织实现动态匹配,而且这种匹 配是相互促进,整体上升的；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5. 职业
17、生涯治理要留意系统性；人与组织匹配表达了 整体性和优化掌握的原理,职业生涯治理是系统工程,其 体系的各个组成部分必需依据统一的条件和前提联系起 来,比如要与组织的价值观、目标、使命、战略紧密联系 起来；要与聘请、社会化、培训、转岗、薪酬安排、绩效 考核、勉励、组织文化建设等人力资源开发活动亲密联 系；要与详细的生产、经营、财务等工作结合起来；要将 外部条件与内部条件有机结合起来,制造出组织和员工的 更大进展空间；四、人与组织匹配在构建职业生涯治理体系中的应用 策略 已经有许多讨论指出,在个体和组织表现出较高程度 的一样和相像时,个体所表现出的工作绩效会得到提升,工作压力减小,工作中意度较高,离
18、职率较低；王震、王 萍通过实证讨论得出人与组织匹配对员工的工作投入、组 织公民行为和组织承诺均有显著影响,其中一样性匹配对 员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响,要求-才能和需求 - 供应匹配对员工的工作相关表现有较强的猜测 力；赵慧娟、龙立荣通过讨论证明需求匹配对工作中意度 的猜测效应最大；常亚公平人的讨论认为个人- 企业文化的 匹配在很大程度上影响着工作绩效；高速大路组织如何将 这些讨论成果运用到构建职业生涯体系中,本人归纳为四名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 项主要策略：1. 建立符合时代要求的一整套
19、组织文化和价值观以指导职业生涯匹配工作, 并把聘请与甄选作为组织职业生涯管理的起点；在新员工的聘请甄选中,不但考察其是否拥有工作岗位所要求的才能, 仍应当从组织文化和个体价值观是否一样、组织期望与个体目标是否一样两个角度考虑,以保证新员工与组织的匹配；2. 建立内部人力资源市场,形成内部人才流淌的动态 需求匹配机制；一是要对整个组织系统内各职业门类的不同岗位 , 进行全面梳理 , 确认工作规范与职位说明,并界定 工作所需的技能、学问和其它特别资格条件,确定一系列的岗位序列；二是要依据高速大路组织的职业类别特点 , 设 计多阶梯并行的职业通道体系,形成治理、技术、技能、经营、工程等五类职业路径；
20、三是要供应内部流淌预期及信息公开,对职缺进行公告,供应公正的竞争和晋升机 会；四是要为员工供应职业生涯治理手册、供应各种测评工具 , 利用职业锚等经典理论,对员工的性格特点、智力水 平、才能倾向、职业爱好和领导风格等进行评估和询问 , 为 员工职业进展过程中的困惑供应辅导；五是建立员工职业生涯治理信息系统, 指导员工开展匹配组织需要的自身职业生涯治理,形成动态匹配的心理契约；3. 建立整体提升员工工作才能、素养和绩效的才能匹名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 配机制；一是为新员工适应组织和工作而开展的入职培 训；二
21、是制定员工培训进展方案,针对组织需要,供应各 种内外部专项培训；三是为培训制造有利的条件和配套鼓 励政策；四是建立导师制度,发挥老专家的余热,搞好 传、帮、带；五是结合组织战略,实施接班人方案和工程 攻关团队,深度开发人才潜能；六是建立内外沟通机制,供应多种沟通机会；七是按组织目的制订好绩效考核制 度,重视为员工供应工作绩效反馈,指导员工改善工作绩效,绩效情形录入职业生涯治理信息系统 升联结起来；, 与职业进展和晋4. 重视人文关怀,实施有针对性的满意策略；对不同 岗位系列和不同职业进展路径实行的职业生涯治理框架总 体上应一样,但不同类别应有针对性的满意策略；比如,对异地施工和外派人员供应异地
22、补助、生活服务、探亲假 等薪酬福利政策；对收费员等较枯燥岗位,加强工作丰富 化与工作扩大化设计；对挑选工程路径人员,供应不同的 工程挑战,满意其心理成就感；参考文献：1 美 kristof a l .person-organization fit: an integrative review of its conceptualization, measurement,and implications j.personnel psychology,1996,49 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2 王震 , 王萍 . 人- 组织匹配 : 三维模型的验证及其与个体结果变量的关系 j. 科技与治理 ,2022,11 3 赵慧娟 , 龙立荣 . 个人 - 组织匹配与工作中意度- 价值观匹配、需求匹配与才能匹配的比较讨论 j,202204 . 工业工程与治理4 常亚平 , 郑宇 , 朱东红 , 闫俊 . 企业员工文化匹配、组名师归纳总结 织承诺和工作绩效的关系讨论j.治理学报, 2022,7 第 12 页,共 12 页- - - - - - -