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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载陷入危机的薪酬制度背景S 公司是金融行业一家投资公司,在最初成立的几年时间里,由于整个行业比较景气,市场形势很好, 所以公司也获得了长足的进展,拥有数十亿资产, 员工人数也从最初的几十个进展到近300人；在过去的几年中,员工收入水平都以较快的速度增长；但近两年,受国家宏观经济形势的影响,金融行业的竞争越来越猛烈,企业经营形势也逐步严肃；由于公司今年的业绩下滑,公司准备普遍小幅度地降低员工奖金水平,以帮忙公司渡过经营难 关；消息一传出,立刻遭到了员工的剧烈反对,员工们认为自己的工作比以前更辛苦了,不应当降 低收入水平；因此,
2、大家对降薪的事众说纷纭,公司董事会也为此事头疼不已；一 S 公司的薪酬制度（一）高管的年薪制在 S 公司,公司经营治理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的酬劳采纳年薪制,其年薪收 入有基本年薪、嘉奖年薪、超值年薪三部分构成；其中基本年薪水平分别为 10 万元 /年、 8 万元 /年、 6 万元 /年,按月发放,此外不再享受适用于 公司其他员工的工资性收入；嘉奖年薪依据经营治理层的最高嘉奖年薪额和关键业绩指标的达成情形共同确定,考核结果分 为 A、 B、 C、D、E 五个等级,其与考核指标达成情形的对应关系见表 1 表 1：考核结果等级考核指标达成率（P）对应的嘉奖年薪额4/5 A 100%最高
3、嘉奖年薪额B 90%P100%最高嘉奖年薪额的C 80%P90%最高嘉奖年薪额的3/5 D 70%P80%最高嘉奖年薪额的2/5 E 60%P70%最高嘉奖年薪额的1/5 超值年薪依据经营治理层当年完成指标的超额情形确定,公司副总裁的超值年薪水平按公司总裁超值年薪的30-50%的比例确定,公司部门总经理的超值年薪水平按公司总裁超值年薪的10-30%的比例确定；公司自实行年薪制的三年来,总裁的年薪总额基本都在100 万元以上；而公司部门总经理的年薪没有超过 30 万元的；这种明显状况引起了大多数部门总经理的不满；（二）员工的收入构成S 公司员工的主要收入是工资加奖金；这种收入结构是前些年公司在销
4、售额和利润猛增时,依据对员工态度的调查,他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的；公司的薪酬方案供应的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%,但是公司每季度安排的奖金平均为基本工资的名师归纳总结 50%以上,这使公司的平均薪酬比该地区高出20%；第 1 页,共 4 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载1 工资S 公司始终把员工的工资问题作为人事治理的根本工作,公司领导一样认为：在工资上假如有不合理的地方,会使员工对公司感到扫兴,影响员工的干劲,因此,从一开头就必需建立完整的工资体系；于是公司依据各个部门的不怜悯形,依据工
5、作的难度、重要性将职务价值分为 A、B、C、D、E 五个序列,在每个序列中又分别规定了工资最高额和最低额；其中,A 序列是职务价值最低的工作, B、 C、D、E 序列的职务价值依次递增；在工资上,A 序列的最高额相当于 B 序列的中间偏上,而有比 C 序列的最低额稍高；各部门的治理人员可以对比工资限度,努力向价值高的工作挑战；但是不同序列的工资标准差别并不大；例如：职能部门员工（如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络保护员）属于B 序列,他们的平均月工资一般介于2000-2500 元之间；而操作类岗位员工（比如保安、接待员、物品保管员、生产线的工人等）属于A 序列,他们的平均月工资一般介
6、于1800-2400 元之间；全部的操作类员工都表示对自己的收入特别中意,但是同时,几乎全部的职能部门员工都对自己的收入 不中意；2奖金 员工每月奖金是按所在岗位的重要性分级,依据工作表现支付的；假如员工的工作没有大的失 误,就基本上可以获得全额奖金,只有触犯了企业的规章制度,或者显现了工作失误或事故,才会 扣除部分或全部奖金；但是一般来说,假如员工按部就班地做自己的工作,违反规章制度或显现工 作事故的可能性不大,所以,员工几乎都能获得足额月度奖金；二薪酬制度存在的问题（一）降薪引起的不满由于薪酬较高,S 公司始终是当地很受欢迎的公司,应聘者颇多；今年正值公司成立十周年,公司本想好好庆贺一番；
7、但今年的经营形势始终不太好,中期的年报就已经显现了亏损,利润也显 著下降,按利润安排的奖金估量仍不到历史平均水平的一半；在不久前的总经理办公会议上,公司总裁王锐宣布,由于公司人工成本公司较高,企业准备普 遍小幅度地降低员工奖金水平,以帮忙公司渡过经营难关；消息一传出,立刻遭到了员工的剧烈反 对,员工们认为自己的工作比以前更辛苦了,不应当降低收入水平；大家对降薪的事众说纷纭；王锐认为,公司原有的薪酬制度,工资预算和人事费用掌握的概念不强,特别是没有处理好积 累与安排的关系,使得过去几年公司利润快速增加,而员工的工资增长率却始终保持在一个稳固的 低增长率；目前,公司经营上显现一些困难,很多员工缺乏
8、进一步做出努力和投入来推动公司进一步成长 的动力,不能懂得自身的薪酬待遇和企业的经营状况之间休戚相关的关系,因此,公司准备明年调 整工资方案,引入人事费用的概念和工资预算的思想,使员工的工资酬劳能够随着公司的利润的增 长而增长,建立企业与员工的命运共同体和利益共同体；公司董事会打算,今年的年终奖金,总裁带头,经营治理层临时取消；待明年调整完薪酬制度,公司赚取利润后,再进行安排；明显,大家对这一打算并不特别中意；（二）赵亮的苦恼赵亮是公司人力资源部总经理,由于近来公司效益不佳,公司对一些岗位进行了调整,赵亮名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资料 - - - -
9、 - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载在执行公司薪酬方案方面遇到了难题；作为公司工作评判委员会的主任,上周赵亮召集了一次考虑对几份工作重新评判的会议；这些工作已经分级,定为 A 序列；但由于接待员张萍的工作没有定为较高级别,作为工作评判委员会成员的行政部总经理林云提出：我部门员工个人成果大小、重要与否,是由于公司年终考核评判结果确定的,去年张萍的考核结果是优秀,而且张萍在公司已经做了8 年接待员,平常工作特别仔细,仍多次被评为公司的“ 优秀员工”；而赵亮认为公司年终考核结果通常由直属上级负责对员工工作表现进行评定,与岗位价值评判并没有直接联系,赵亮坚持应依据工作本身,排除个人因素来评判,
10、这令林云颇为恼火；无奈,赵亮只好请示王总定夺；王总听完汇报后,认为张萍是老员工而且表现又不错,可以考虑她对公司的历史奉献将其定为B 序列；赵亮仍想说明,王总却摆手示意不用再考虑了；赵亮不愿意地离开了王总办公室；（三）小张与林顿的不满小张是高校毕业后就应聘到公司工作的,他学的专业是会计；毕业时,同学们都认为他找了一 个好工作,收入也不错；在最初几年里,小张也这么认为,由于不仅收入挺高,而且财务部总经理 对他也很重视, 常常安排给他一些具有挑战性的工作；小张将这些工作当作锤炼的好机会仔细对待；由于他受过良好的专业训练,再加上自己的努力和勤奋,很快就在同事中显示出自己的实力；由于 工作杰出,经理更信
11、任他了,部门很多重要工作也落在了小张头上；刚开头时,小张做得也特别卖力,但是慢慢地,他的干劲就小了；由于他发觉,虽然自己的收 入不错,但是部门同事的收入水平都差不多,一些在公司工作时间长的同事虽然专业水平一般,但 是收入却在他之上；小张发觉,除非做治理工作,比如晋升为部门的主管或经理之类的职位,否就 提高收入水平几乎不行能；但是,自己所在的部门治理职位有限,没有空缺,自己怎么能升职呢？除了晋升一条路,提高收入的方案微乎其微,况且,想晋升的人仍不止他一个呢！小张开头为自己 的前途担忧了；林顿和小张是同一年来公司的；此前,担任公司高级分析师的林顿对公司始终很中意,他用了5 年的时间才达到现在的工资
12、水平；然而,林顿听说他的部门雇佣了一位刚毕业不久的硕士讨论生 作分析师,底薪几乎和自己的工资一样高；他向赵亮询问了此事,赵亮承认了实情,并努力说明公 司的境况,公司恰好在分析师市场特别紧俏时急需一名分析师,为了吸引合格人选,公司不得不提 供一种溢价底薪；林顿认为自己在公司里被欺诈,感到前途渺茫,私下里开头查找合适的工作机会,打算等公司十周年庆典一终止,就递交辞呈；问题：1 S 公司高管层实行年薪制合理吗？如不合理,高管层需要建立怎样的一套鼓励约束机 制？2 为什么 S 公司的酬劳在当地处于中上水平仍不能令员工中意呢？3 你认为 S 公司目前的薪酬制度主要存在哪些问题？4 假如 S 公司的薪酬制
13、度改革工作交给你来做,你将如何设计？附：职务/岗位与薪资水平的关系表名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 职务 /岗位优秀办公范文欢迎下载薪资水平文秘 26017 行政治理 29898 财务、会计、商务 34388 人力资源、训练培训 36640 法律事务 39211 后勤、选购 39824 项目监控 40965 讨论与进展 44641 证券投资分析 45293 销售、市场、公共关系 45798 高级分析师 46502 项目治理 53573 投资治理 58129 学历与薪资水平表名师归纳总结 学历21674 薪资水平第 4 页,共 4 页大专以下大专29037 本科41108 硕士53666 博士55536 MBA 70654 - - - - - - -