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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 高层治理团队异质性与企业战略变革的实证争论：企业绩效的影响1张平摘广州华南理工高校工商治理学院,510640）：要在动态环境中,企业需要不断调整战略以适应外部环境的变化；高层治理团队是企业战略制定、实施的关键,企业以前的绩效是组织产生变革的一个重要因素,本文对高层治理团队、企业绩效与战略变革之间的关系进行了分析；通过对我国深沪两市的 182家上市公司数据的实证分析,结果说明,在我国企业中,绩效越差的企业,高层治理团队年龄异质性越高的,企业战略变革越大；而高层治理团队体会异质性的作用相反,越高的,企业战略变革越小；同时,净资产收益率ROE ）比主
2、营业务收入的调剂作用要明显；关键词： 高层治理团队异质性,企业绩效,企业战略变革企业战略治理是高层治理者争论、制定、实施和掌握组织的长期目标、成长方式与组织架 构的过程 Anthony, 1965 ； Ansoff,1965 ； Andrews, 1970 ）；经济全球化环境下,企业战略 治理的重要性越来越突出,一个企业的治理者最关怀的问题已经不是单纯的“ 稳固而可观的 利润 ” ,更关怀的是“ 细心设计有效的战略”Marsh, 1998）；能设计出有效的战略当然理 想,但是没有任何一套战略方案是可以一劳永逸的；随着环境的变化,企业要对原有的战 略进行调整以适应环境,使企业能够保持平稳、正常运
3、作,战略变革应运而生；高层治理 团队 Top Management Team, TMT ）是由负责制定和实施企业战略的关键高层治理人员组 成,在企业战略治理的整个过程中都发挥了打算性作用,但有关我国企业的高层治理团队特点与战略变革之间关系的争论并不多见,本文将对这一问题进行实证分析；1. 文献综述 自Hambrick 和 Mason1984）提出 “高层梯队理论 Upper Echelons Theory ）”以来,战略领导者的争论就从领导者个人的特点、行为、领导风格等纯粹个体的 争论转向以高层治理团队的争论为主,而这些又以关注高层治理团队特点的影响为主；高 层治理团队的特点可分为团队成员的人
4、口背景特点 Demographic traits）和团队异质性 TMT heterogeneity）, TMT 的人口背景特点主要是指团队成员平均年龄、团队任期、训练水平 等；高层治理团队的异质性是指上述团队成员的人口背景特点的差异化,相对的,同质性 就是指团队成员之间以上特点的相像性；治理的判定力、治理者转变的积极性和倾向是企 业战略变革的主要推动力气 Finkelstein andHambrick ,1990）；学者们的争论已经说明TMT 的人口统计学特点与治理者的决策倾向和实际的治理判定力相关 Hambrick ,1994）,团队的人口背景特点和异质性都会影响 企业的战略决策,例如,平均
5、年龄低、任期短和学历高的团队被认为是喜爱冒险、主动进 行变革 Wiersema和Bantel,1992）； Wally 和Becerra2001）探讨了高层治理团队特点与国 际多元化企业战略变革的关系,发觉高层治理团队的组织任期与国际多元化程度的增加正1本文受广东省自然科学基金工程 华南理工高校人文社科基金工程 张平,06300123）、训练部哲学社会科学争论重大攻关工程 04JZD0018）、B16N7050840 ）、华南理工高校同学争论方案 SRP）工程资助；1975,男,博士,华南理工高校工商治理学院讲师,主要争论方向：企业战略治理、技术创新战略与管 理； E-mail: bmzhp3
6、28*感谢华南理工高校工商治理学院朱乐、张婷婷、罗淑贞、经晶、林罗生、黄金进、吴佳帆等同学在数据 整理上所做的工作；1 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 相关,而 TMT 中从事生产运作治理、研发和营销的核心专业职能的比例与国际多元化程度的增加负相关；2. 理论进展和争论假设高层治理团队的异质性 /同质性在不同的方面对企业战略决策产生积极的影响；团队异质性的好处可以归纳为以下几个方面：第一,异质性的高层治理团队为团队在进行决策时供应了多样的信息；同时,不同的训练专业背景、职业体会背景又为团队供应了多种解决
7、问题的技能；其次,由于团队成员背景、体会、才能的多样性,使得团队获得了对同一信息的不同观点和多层次的说明,高层治理团队的异质性提高了团队对于信息的甄别和说明才能；第三,由信息 决策理论 Information and decision-making theory）可知,多样的信息来源和较高的对信息的解读才能保证了异质性的高层治理团队有较高的决策质量,促进了组织的进展 Cox , 1994；Mcleod, Lobel, Cox,1997）；这些都使得高层治理团队成员背景的多样性有利于改善决策质量 Amason and Sapienza, 1997）,这样高层治理团队会更全面的分析企业内外部环境,
8、并且能更有效的实行措施,转变已有的战略使得它适应环境的压力；但另一方面,同质性高的高层治理团队成员间更简单进行相互沟通,共享信息和学问,形成共同的价值观,提高团队的凝结力；由社会同一性理论可知 Social identity theory）,背景、体会、技能相像的高层治理团队成员间表现出更多的“ 内群体偏爱 ”,同质性的高层治理团队不简单显现团队内的分化,成员间能更好的进行合作,有效整合团队成员所拥有的各种技能和充分发挥他们的才能,快速形成有效的决策；Hambrick 和Mason1984）也认为高层治理团队内部的一样将能够有效地防止内部过程缺失,进而使得同质性的 高层治理团队将比异质性的团队
9、更快地做出战略决策；因此,同质性高的团队在环境变化的情形下,熟识到企业需要进行战略转变时能更快速地完成这种变革；由上可知,高层治理团队的异质性/同质性对企业战略变革的影响不能肯定化,其作用的发挥应考虑其所处的社会环境以及所需解决的问题的复杂程度；企业绩效是公司治理活动、资源运用的结果表达,构成了企业再一次决策的重要参考 条件；好的绩效会导致组织产生内部的组织惯性；一旦绩效超过肯定的水平,组织就将会有连续实施以前建立的方案的趋势Nelson, Winter, 1982）； Hannan和 Freeman1984）认为组织的胜利强化了组织惯性,从而延缓了组织变革；好的企业绩效也使得高层治理者自我感
10、觉良好而简单忽视外部的变化,正如 Oster1982）所言 “一旦绩效是中意的,公司将连续采纳他们以前的方式配置内部的资源而不管外部的 变化 ”,所以有学者认为企业的胜利、核心专长有可能成为企业的障碍和陷进 蓝海林, 200 7）；企业最近的胜利将阻碍其在根本的战略方向和愿景上进行转变,公司胜利的时间越久,阻碍变革和保持传统的东西就越多Boeker, Tushman, Goodstein, 1991）,而且外部环境变化更加难以引发直接或者间接的转变Romanelli, 1985）；相对而言,差的绩效在企业变革方面扮演了一个不同的角色,已有的争论说明当 治理者开头实行行动去阻挡绩效的下降时,差的
11、绩效就是一个组织变革的导火索 Cyert, March, 1963；Kiesler, Sproull, 1982）； March 和Simon1958 ）认为绩效变化将导致企业进入到动力问题的探讨,产生变 革的压力；绩效差的企业的治理者处在有利的位置去克服改革的阻力,而且仍能够使得变革合法化,而这些在其他的时候是特别困难的Finkelstein, Hambrick, 1996）；但是,只有当绩效不好的信号被企业高层治理者意识到时,治理者才会妄想去改变组织以应对环境的变化Tushman, Romanelli, 2 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习
12、资料 - - - - - - - - - 1985）；而同质性高的高层治理团队虽然存在信息的分析、甄别才能较弱等问题,但在面 对企业绩效下降这样显著的信号时,他们有足够的学问和才能熟识到企业战略应当进行适 当的调整,更简单达成决策的一样,企业更简单进行战略变革；所以,本争论提出如下的 假设；假设：在我国企业中,绩效越差的企业,高层治理团队同质性越高的企业越简单进行战略 变革；3. 数据来源与争论方法 3.1 样本挑选与数据来源 本文以 2000年 12月31号以前在深、沪证交所上市的公司为争论总样本,由于高层治理 团队异质性、企业绩效对战略变革的影响存在潜在的滞后效应,因此,本论文将争论的时
13、间期间限定在 20012003年度；为了尽可能防止信息披露不真实对争论结果的影响,本研 究在样本的挑选上实行了一些挑选方法,将一些不合适的样本剔除；剔除的条件包括：1）金融行业和公共事业行业的公司,由于他们的行业特点、竞争情形明显不同于其它竞争性行业； 2）在争论期间内,更换了CEO、总经理,或者是高层治理团队的成员更换在1/3以上的公司,由于,第一,CEO或者总经理对于团队组成、企业战略的转变、战略执行具有重大的影响作用,而这种变化对于企业绩效的影响具有肯定的滞后效应,如不加以剔除,将影响最终的实证争论结果；其次,高层治理团队需要肯定的时间相互磨合,以实现相 互的信息共享、行为整合、协同工作
14、,真正成为一个团队而不是只是一个“ 群体 ”,而团队 成员的频繁变动,将明显影响高层治理团队的运作,干扰了本论文的争论；3）剔除了一 些高层治理团队成员个人资料不全和有关业务、财务数据不全的公司；最终,在全部深沪 上市公司中共有 182家上市公司符合本争论的样本要求；所使用的数据均来自上市公司各年度的年度报告和笔者购买的国家信息中心制作的上 市公司数据库；3.2 变量的测量 在已有的争论中,争论者为获得稳固的、牢靠的、有说服力的测量高层治理团队特征的结果,挑选了不同的方法定义高层治理团队,包括面对CEO的问卷调查、与CEO 的深度访谈、依据治理者的头衔和所处治理层级打算等三种方法；由于便于操作
15、和简单获得数据,最终一种界定高层治理团队的方法运用最普遍,例如Hambrick 等1996）认为高层管理团队由有副总裁头衔以上的经理组成,Elron1997 ）界定的高层治理团队只包括从首席执行官到高级副总裁层次的高级治理人员；本文采纳国际上通行的方法,认为高层治理团队由上市公司中具有副总裁/副总经理、总会计师、总经济师、财务总监、总工程师等以上头衔的高级治理人员组成；这样处理同时也便于本文进行后续的比较争论；1）自变量： TMT 异质性 团队异质性有许多的纬度,本文选取了四种：高层治理团队年龄的异质性、任期的异 质性、训练专业背景的异质性和职业体会的异质性,之所以选此四种是由于已有争论中都
16、普遍选取它们作为争论的自变量,这就使得本争论与已有的争论有了基本相同的基础,可 以进行更进一步的争论；高层治理团队年龄、任期异质性的测量采纳标准差系数 Coefficient of variation ）：标准差除以均值,值越大表示高层治理团队成员的年龄、任期差异越大；Allis on1978）在比较了测量差异的各指标后,认为标准差系数由于是一个比例恒定的测量指 标,因此在测量连续数据例如年龄、时间时,要优于标准差 standard deviation ）和方差 Variation）；3 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - -
17、 - - - - 高层治理团队训练专业背景、职业体会的异质性的测量采纳 Herfindal-Hirschman 系数,又称为 Blau系数,是 Blau1977 ）领先用来测量团队的异质性,公式是：H=1,其中 是团队中第 i类的成员所占的百分比,H值界于 01之间,值越大,说明团队的异质性程度越高；本文依据我国训练部的学科分类标准2,参考已有争论的分类Tihanyi 等, 2000；Hambrick 、Cho和Chen,1996）,考虑到争论的需要以及学科的相近性,将高层治理团队的训练专业背景分为：科学工程理学、工学、农学和医学）、经济管理经济学、治理学）、文学艺术 哲学、文学、历史学）、法
18、律 法学）、其它 训练学和军事学,以及无训练专业者）等五类,详细可见表 1；本文主要参考 Tihanyi 等2000）的分类 3,同时结合我国的企业实际,将团队成员进入团队之前的职业分为：生产制造、研发、金融财会、市场营销、法律、行政治理 包括党务、共青团、工会等）、政府职员,等 7类,如表 1所示；高层治理团队成员的职业一般都有肯定的连贯性,如显现了少数团队成员经历了不同的分类职业的情形,本文依据Hambrick 、 Cho和Chen1996）的处理方法,运算时将高层治理团队成员工作时间最长的初始的职业作为他的分类职业；表 1 高层治理团队成员的训练专业、职业背景的划分标准TMT 成员的训练
19、专业 TMT 成员的职业背景1,科学工程 理学、工学、农学和医学）2,经济治理 经济学、治理学）3,文学艺术 哲学、文学、历史学）4,法律 法学）5,其它 训练学和军事学,以及无训练专业者）2）因变量：企业多元化程度的变化率1,生产制造 2,研发 3,金融财会 4,市场营销 包括贸易、进出口）5,法律 6,行政治理 包括党务、共青团、工会等）7,政府职员处于新兴市场、经济转型期的我国企业由于外部机会多,企业的多元化经营是其实现快速进展的主要战略挑选；本文采纳衡量企业战略变革的变量指标与Wiersema和Bantel1992）是一样,即样本中2003年多元化程度与2001年多元化程度相比的变化率
20、；而测量多元化程度的是采纳多元化熵；多元化熵由于具有信息包涵量大、测度比较精确的特点,因此 得到了广泛的运用 Jacquemin和Berry ,1979）；测量多元化熵的指标主要有：种类计数、基尼西皮森 Gini-Simpson）指数和香农 Shannon）指数,其中由于香农指数更加精确,性能更好,因此目前治理学界大多采纳香农指数,运算公司如公式 越高；De= 1 ）其中： De 企业的多元化熵值 第i个产业的权重；2共分为哲学、经济学、法学、训练学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学和治理学等；312类Tihanyi 等将高层治理团队成员进入团队前的职业分为 发、生产制造、法律；7
21、类：行政治理、工程、财会、市场和公共关系、研4 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - n企业经营的产业数依据 2位数国民经济行业分类与代码的标准划分）；3）调剂变量：企业绩效本文选取了两个重要的指标来衡量企业绩效,一个是财务指标：净资产收益率 ROE）,另一个是市场指标：主营业务收入；考虑到滞后效应,企业绩效变量都是选取 2001年和2002年ROE和主营业务收入的均值,这与；4）掌握变量Wiersema和Bantel1992 ）的处理方式是一样的本论文所要争论的是高层治理团队异质性、企业绩效与企业战略变革的
22、关系,一些因 素可能会影响所选取的自变量与因变量之间的关系,在进行统计分析时,本争论将企业成 立时间、企业规模、团队平均的年龄、团队平均的训练水公平因素作为掌握变量；企业成立时间；一般认为,企业成立时间越长,所形成的企业文化、习惯性思维的影响就越大,企业战略 惯性就越大,也就是难以进行战略的转变；所以,本争论试图剔除企业成立时间的不同对争论结果所造成的影响,企业成立时间是指企业登记注册到2003年的年数；企业规模大的公司拥有更多的资源,同时也有更多的官僚体制,两者都影响了企业战略变革；另外,公司的规模也被认为影响了高层治理者的特点与组织产出；因此,企业规模是本争论中 的一个掌握变量,本文采纳的
23、测量企业规模的指标是：企业的总员工数,选取的是公司 200 1年度报告中公布的数据；考虑到使用原始数据将会夸大反常的企业总员工数据的影响,因 此,本文在计量企业规模变量时采纳的是企业总员工数的自然对数,这更有利于进行分析蓝海林, 2004）；团队平均年龄；是指高层治理团队全部成员到2001年的平均年龄；平；团队平均教育水依据我国传统的训练水平的划分标准,本文将训练水平划分为五类：1,代表的是中学、中专及以下； 2,代表的是专科；3,代表的是本科；4,代表的是硕士；5代表的是博士；平均值越大,说明团队平均训练水平越高；3.3 争论方法 本论文运用统计软件 SPSS13.0对样本数据进行了变量的描
24、述性统计分析、各变量之间 的相关性分析,运用多元回来统计分析对假设进行检验；多元回来统计分析采纳的是强迫 进入法,在表 4的模型 1分析了高层治理团队异质性与企业绩效的关系,模型 2、3在模型 1的 基础上分别加入了调剂变量 ROE和主营业务收入,探讨企业绩效对 TMT 异质性与战略变革 关系的影响,对假设进行检验；4. 争论结果 4.1 变量的描述性统计分析与相关性分析变量的描述性统计分析结果见表2,相关性分析见表3；由表 3可知,一些变量之间存在较强的相关关系,显著性水平在0.01以下；但由于变量相关系数的显著性受到一些其它因素的影响,例如样本大小；而且相关系数必需经过假设检验,由于有时即
25、使两个变量间无关联,但由于抽样的误差或争论设计错误也可能得到相当大的相关系数；同时即使变量间显著 相关,也仅仅是从表面说明两者之间的初步关系,系统综合的影响仍需进行更深化的分析；5 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 表 2 变量的描述性统计分析变量均值最小值最大值标准差公司成立时间 Year）9.644424.456企业规模 Size）7.3463.3310.281.109团队平均年龄 Mage）43.69135.554.03.783团队平均训练水平Medu ）2.8971.54.20.55团队年龄异质性
26、Hage）0.1510.010.370.061团队任期异质性Hten ）0.4470.001.060.278团队训练专业背景异质性Hedu）0.450.000.810.193团队职业体会异质性4.094-66.933.19.195主营业务收入 01、02两年平均 Sell,万元108356.442792.121104990152265.451.230-100.005801.61599.75企业多元化程度的变化率 3 Mage 0.126 -0.098 0.189 0.091 *-0.2584 Medu 0.051 -0.012 0.495 0.877 0.000 5 Hage 0.067 -0
27、.053 0.021 -0.083 0.477 * 0.1820.783 0.267 0.371 * 0.2006 Hten 0.088 0.108 -0.070 0.147 0.351 0.237 0.014 0.007 *-0.1767 Hedu -0.016 -0.012 -0.001 -0.075 0.060 0.873 0.991 0.317 0.423 0.830 0.018 * 0.2138 Hexp 0.087 0.065 -0.069 0.003 0.097 0.014 0.242 0.387 0.357 0.969 0.192 0.855 *-0.1700.004 9 RO
28、E -0.106 -0.096 -0.021 -0.128 -0.010 -0.105 0.058 0.199 0.783 * 0.3650.085 0.894 0.159 0.437 0.153 0.022 10 Sell 0.130 -0.054 -0.017 0.138 0.050 0.119 -0.068 0.087 0.471 0.000 *-0.1680.822 0.062 0.500 0.110 *-0.1770.363 0.242 *-0.1660.081 11 De-change 0.012 -0.095 0.012 0.000 0.002 -0.140 0.092 0.20
29、2 0.873 0.997 0.982 0.059 0.217 0.871 0.023 0.017 0.025 样本数： N=182 * p0.01 , * p0.05 ,双尾检验；7 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4.2 假设建议结果表4是所得回来分析结果；三个模型中各变量的方差膨胀系数 说明它们之间不存在多重共线性；VIF ）都在合理的范畴内,表 4 高层治理团队异质性、企业绩效与企业战略变革的回来结果模型 1：自变量模型 2：模型 3：调剂变量 ROE调剂变量 Sail ）掌握变量：Year *
30、-0.064-0.869*-0.093-1.225 *Size-0.182-2.465-0.159-2.095Mage 0.0020.021 0.0160.208 0.0150.196 Medu 0.0110.138 -0.002-0.028 0.0140.180 自变量：Hage 0.0330.454 -0.154-2.023*0.0100.131 0.0760.989 Hten -0.128-1.684 .-0.139-1.827 .Hedu -0.117-1.538 -0.124-1.623 -0.147-1.885 .*-0.160-2.075Hexp -0.126-1.688 .-0
31、.084-1.121 调剂变量：0.096 0.1531.715 .0.1981.819 .ROE净资产收益率 Hage ROE净资产收益率 Hten -0.084-1.089 ROE净资产收益率 Hedu -0.053-0.720 -0.233-2.579*ROE净资产收益率 Hexp Sail主营业务收入 Hage Sail主营业务收入 Hten 0.0290.364 Sail主营业务收入 Hedu 0.146 -0.091-1.003 Sail主营业务收入 Hexp 模型的 R2-0.1761.782 .0.117 调整后的 R 2调整后 R 2转变量 注0.054 0.085 0.05
32、5 2.298*0.031 * 2.2380.001 * 1.873F值样本数 N=182 ；表中所列为标准化后的回来系数, 下面括号内为该系数的t 检验值；2 * P0.001, * p0.01, * p0.05, . p0.10,双尾检验；注：调整后 R2转变量是指模型2、3中的调整后的R2与模型 1的调整后的 R之差；由上表 4 可知,无论是以净资产收益率仍是主营业务收入为调剂变量,回来的结果都表明,绩效越差的企业,高层治理团队年龄异质性越高的企业越简单进行战略变革；而 TMT体会异质性越高的企业越难以进行战略变革；团队任期异质性和训练专业背景异质性与战略变革的负向关系不显著；同时,从模
33、型 2 和模型 3 的回来分析结果看,以净资产收益率为调剂变量的方程的显著性 F 值 2.238 ）和自变量对因变量的可说明程度调整后的 R 20.085 ）都比以主营业务收入为调剂变量的方程要大,这说明净资产收益率作为调剂变量的作用更加显著；5. 争论结果的争论 本文探讨的是企业绩效对高层治理团队异质性与战略变革关系的影响,争论结果表 明在我国企业中,绩效越差的企业,高层治理团队年龄异质性越高的,企业战略变革越大 8 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - ；而高层治理团队体会异质性的作用相反,越高的,企业战
34、略变革越小；同时,净资产收 益率 ROE ）比主营业务收入的调剂作用要明显；在本文选取的 4个团队异质性变量中,任期、训练专业背景和职业体会属于隐性变量,而只 有年龄是显性的；Williams 和O Reilly1998 ）就指出组织、团队的人口背景特点的多样性 导致个体的认知差异,而团队内又会细分为内、外群体,在人口背景特点中,显性的变量 例如年龄、性别、种族等比隐性的一些变量更常被个体用来作为自我分类的标准；因此,在高层治理团队内,年龄异质性越大,就越有可能在团队内再产生内外群体,在显现企业 绩效下降的情形时,内外群体成员间冲突增加,造成团队凝结力下降,成员的中意度降低,对已有战略的认同度
35、降低,提高了战略变革的机会；另一方面,多元化企业的业务分部之间的整合增加了组织所需处理的信息,有效管理这些信息的方法之一就是充分利用公司治理者的已有学问Tushman和Nadler,1978）；因此,为了对各业务分部进行除财务掌握之外的其他有效的治理,多元化企业的高层治理 团队需要具有熟识不同业务以及不同职业经受的成员,在这方面职业体会异质性高的高层 治理团队具有肯定的优势；但是,在我国这样一个高度复杂、动态的环境下,企业高层管 理者任期普遍较短的情形下,异质性的高层治理团队原来就由于团队的凝结力低和不能有 效整合成员的行为,导致团队不能很好地利用成员差异所带来的认知多样性的效益 Finkel
36、stein和Hambrick , 1996；OReilly, Snyder, Boothe,1993）,而企业绩效一旦显现下滑,具有不同职业背景的高层治理者出于本位主 义更加会保护自身的利益,在战略决策时很难解决由职业体会的差异所造成的认知冲突,使得企业决策的速度变缓,在短期内也难以进行战略的调整；这也就说明白为什么本文的 争论中第四个分假设得到支持；在经济转型期的我国,社会进展变化快,企业高层治理者工作后的学历训练 更多的是 MB A训练）和接受治理培训的机会增多,企业高层治理团队之间的训练专业背景的差异越来 越不明显,这就使得在本争论中团队训练专业背景异质性对战略变革的影响表现不明显；第三
37、,本争论高层治理团队的平均任期是3.21年,与国外的相比明显偏低,可见下表5；Bantel和Jackson1989）认为成熟的高级治理者善于掩盖由他们的人口统计学背景的多样性所 带来的冲突,但是年轻的团队又不能充分熟识到他们的差异所带来的好处,因此,高层管 理团队需要有足够的时间来建立沟通渠道和相互懂得,以便他们能更好地熟识和利用相互 之间的差异；所以,任期短的高层治理团队不能很好地利用成员异质性的效益,而高层管 理者只有经过较长时间的团队工作,成员异质性的作用才能不断显现；这也就说明白为什 么在本争论中团队任期异质性与战略变革不存在显著的相关关系；表 5 本争论 TMT 的任期与其它争论的比
38、较变量本争论Hambrick 等其它争论均值比 较aCarpenter 与Hambrick 等 的比较 *-11.196与Carpenter的TMT 的任期 样本数均值方差均值方差均值方差比较-72.352*3.21 1.33 182 4.32 32 7.85 10.37 4.95 472 a：单样本的 t检验；* P: 865-880 2. Amason A C, Sapienza H J. The effects of top management team size and interaction 9 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料
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