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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑通用绩效考核管理办法 第一条 目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划供应合理依据，特制定本方法。 其次条 适用范围 公司全体员工。 第三条 考核分类 一、试用考核 1、新职员一般有三个月的试用期 2、新员工试聘期间按公司员工手册可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。 4、试用期的考核 a、新职员在试用期满后，行政人事部将员工转正考核表发给试用的新员工，新职员依据自身状况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核
2、内容中的“自评部分”。 b、部门主管依据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 c、行政人事部依据新职员在试用期间的出勤状况，照实地填写考勤状况。 考核结果将依据初核评分和考勤状况来确定。 5、转正 用人部门依据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的打算，并将该员工转正考核表报请部门主管、行政人事部经理审批。 6、提前结束试用期 在试用期间，对业务素养、技能、工作适应力量及工作成效特殊精彩的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将员工转正考核表报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。 7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部
3、门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，支配在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 8、考核结果的评定 a、考核方法采纳项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 b、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上 按期转正 晋升工资2级； 考核结果8594分 按期转正 晋升工资1级； 考核结果7584分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果6074分 延长试用期；（70-74分延长试用一个月；65-69分延长试用二个月；60-64分延长试用三个月） 考核结果低于60分 试用不合格，不予聘
4、用； 二、平常考核 1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、力量按月进行考核，其有特别功绩者，应随时报请奖惩。 2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并供应考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下： a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。 b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。 c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。 三、季度考核 季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。 四、年中考核 年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。 五、年终考核 1
5、、员工于每年12月底进行总考核一次。 该年度考核得分=(该年度元月12月考核总分)12 2、考核时，担当初考各部门主管应参考平常考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。 第四条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。 第五条 考核等级 一、优秀：考核90分以上。 二、优良：考核75分以上。 三、及格：考核60分以上。 四、差：考核40分以上。 五、极差：考核39分以下。 第六条 办理考核人员应严守隐秘，不得营私舞弊或遗漏。 第七条 年终考核时，有下列状况之一者，其考核成果不得列为优秀。 一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假方法规定日数者。 二、旷工日数达到2天以上者
6、。 三、本年度受记过以上处分未经抵消者。 第八条 考核程序 一、一般职员由部门主管初核，部门经理复核。 二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。 三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。 第九条 各岗位考核项目 详细见各岗位考核表 第十条 考核沟通 不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后准时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。 第十一条 考核申诉 如对考核的结果不满足，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并准时绽开调查，赐予答复。 第十二条附则 1、本方法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同； 2、本方法由行政人事部负责
7、解释； 3、本方法自年1月1日起实施。 篇2:员工绩效考核管理方法 第一章 总 则 第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核，适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参加公司管理程序，发表自己的看法。 第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第
8、七条 各类考核目的： 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成果（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训训练的依据，重点在工作和力量适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特殊大事可以进行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重
9、表）。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即一般员工，部门经理，公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤状况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门，员工供应总结报告； 3. 重大大事法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度支配。 第十六
10、条 考核对象预备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工预备考评看法。 第十七条 各考评人的看法，评语汇总到人事部。依据公司要求，该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的看法，并需其签写书写看法，然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 其次十二条 考核之后，还需征求考核对象的看法： 1. 个人工作表现与相像岗位人员比较； 2. 需要改
11、善的方面； 3. 岗位方案与详细措施，将来6个月至1年的工作目标； 4. 对公司进展的建议。 第九章 特别考核 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推举提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核打算； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大大事即时提出考核看法，打算嘉奖或惩罚； 2. 该项考核主
12、办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可使用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评看法； 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作状况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法； 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力：
13、 1. 打算员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 打算对员工的嘉奖与惩处； 5. 打算对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 篇3:绩效考核管理方法 第一章 总则 11绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作乐观性和制造性，提高员工工作效率和基本素养 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能
14、充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率 其次条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策供应依据 提高员工对公司管理制度的满足度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据 为人力资源规划供应基础信息 12绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和争论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的看法，对考评结果存在的问题准时修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考
15、评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 13绩效考评周期 第四条 绩效考评时间支配 公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最终一周 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日其次年1月10日 14绩效考评者 第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。 办公室组织并监督各部门绩效考
16、评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考 总经理是公司各岗位员工的评估最终人。 对绩效考评人要求：需要考评人娴熟把握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的准时沟通与反馈，公正地完成考评工作。 15被考评者 第六条 被考评者 这一制度适用于华方计算机科技进展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘由缺岗）的员工不参加本年度考评 其次章 绩效考评内容 21绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是
17、进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果精确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成状况、工作态度、力量等级的数据，是绩效考评体系的基本单位 第八条 绩效考评体系的结构 我公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成果 力量考评指标，指各岗位员工完成本职工作应当具备的各项力量 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 22绩效考评标准 第九条 绩效考评标准 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者商定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 我们取年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作方案作为我们
18、考核的标准。（详细标准见附表）由于培训中心和特种车辆修理中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作方案来制定浮动工资。 对于培训中心以及特种车辆修理中心：考核的标准是在年6月前实现盈亏平衡，年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。 第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理学问和丰富实践阅历的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成果效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作方案 对通过工作分析、集体争论和专家询问设计出的考评指标体系进行统计分析和分类讨论，获得绩效考评标准 由办公室初审，再征求相关
19、领域专家的看法 绩效考评标准编制小组进行争论，最终打算是否通过考评标准 第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确详细，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸作出明确的界定和详细的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必需在横向上寻求全都 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不行随便更改 第三章 绩效考评实施 31绩效考评领导小组 第一条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督
20、年度绩效考评工作 组长：总经理 执行副组长：办公室主任 其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车修理主管、培训主管 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中消失的突发大事，并负责组织支配各部门经理为部门各岗位作绩效考评 办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺当完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 32绩效考评者训练 其次条考评者培训的目的 通过培训，使考评者把握绩效考评相关技能，熟识考评的各个环节，共享考评阅历，把握考
21、评方法，克服考评过程中常见的问题 第三条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者娴熟把握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必需在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和沟通 第四条 绩效考评者培训内容 办公室依据绩效考评小组成员对绩效考评制度的把握状况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应留意的问题 34绩效考评实施过程 341绩效考评工作年初考评内容调整 第五条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作详细状况对该员工下年度绩
22、效考评表各项内容进行调整（详细步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作力量、工作态度的权重安排 342月度绩效考评工作实施 第六条 月度绩效考评内容 月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作方案完成考评 第七条 月度绩效考评流程： 月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评方案，并监督方案完成状况 收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内供应月度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月
23、度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度方案完成状况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈看法 提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理批阅并签字 整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：下月度13日，办公室依据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放 在考评期间假如有法定的休息日，考评支配时间可以依据详细状况由办公室经理进行调整 第八条 月度考评留意事项 公司全部员工岗位业绩考评周期为月度 月度
24、考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特别状况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行争论 执行副组长依据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评方案，监督小组成员按方案完成考评工作；对于未能按时完成果效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视状况赐予惩罚 月度考评成果主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金 343年度绩效考评工作实施 第九条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工进展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作力量三方面。 第十条 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小
25、组副组长召集小组成员参与绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评方案与下年度绩效考评指标调整议案 数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人供应最终月度工作报告 方案完成状况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最终月度方案完成状况评分 绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作力量和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最终月度所属工作业绩、本年度工作力量、本年度工作态度的三项绩效考评得分 绩效评估会：1月9日到1
26、月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行争论，在争论过程将就本次考评成果与被考评人充分沟通，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通 考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。 考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理 计算年度工作业绩考评成果：1月12日，办公室通过计算本年度12个月度业绩考评成果平均值得到该员工年度工作业绩考评成果 进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作 制定晋升与进展方案：1月14
27、日，办公室需要依据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与进展方案；办公室与各部门经理协商支配与部分被考评人进行晋升与进展的沟通，最终确定各岗位员工晋升与进展方案报公司领导审批 考评资料备案：1月15日前办公室需要完成全部考评资料的整理归档工作 考评期间假如有法定休息日，考评支配时间可以依据详细状况由办公室经理进行调整 执行副组长依据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评方案，监督小组成员按方案完成考评工作；对于未能按时完成果效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视状况赐予惩罚 第十一条 年度考评留意事项 年度绩效考评的主要目的是依据员工年度工作业绩、工作力量、工作态度的考评成果确定该员工晋升
28、与进展、培训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成果是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成果的平均值 35绩效考评偏差的避开 第一条 如何避开考评偏差： 提高考评标准清楚度，考评标准尽可能精确明白，尽量使用量化的客观标准，以削减考评者个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司肯定范围内公开 考评人应当经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应当留意的问题并把握考评所需技巧 第四章 绩效考评结果运用 41员工薪酬调整 其次条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续
29、3个月度或年度绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别 办公室应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整具体内容见薪酬管理手册 42员工晋升 第三条 员工晋升 年度绩效考评结果是办公室打算员工是否晋升的主要依据，对考评成果优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评沟通了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终打算员工晋升名单 办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 43
30、员工培训 第四条 员工培训 办公室需要将公司全体员工核心力量的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体员工核心力量状况制定全体员工年度培训方案，上报总经理审批 总经理批准全体员工年度培训方案后，办公室应在1个月内制定各岗位员工年度力量培训方案 每月度办公室需要对员工年度力量培训方案实施详细状况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工力量的目的 44特别状况处理 第五条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种惩罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成果是打算是否对员工实施纪律处分的依据 第六条 工作调动 年度绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩
31、与工作力量，假如被考评人认为在别的岗位更能发挥其力量并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施 第七条 辞退 依据员工年度考评结果，对于考评成果没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向办公室主任提交员工辞退报告，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发员工辞退通知 辞退工作应在年度考评结束后30天内完成 第五章 绩效考评制度修订 51绩效考评制度修订委员会 第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际状况可能存在的冲突，从而
32、使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成 总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 52绩效考评内容修订 第九条 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必需持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第十条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中消失的问题进行深化调查
33、了解，并依据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会依据调查结果打算是否召开考评制度修订会议，会议上将最终打算是否对考评制度进行修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员争论考评制度修订提议，最终打算哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式打算 第十一条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式打算，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通
34、过，办公室负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效 第六章 绩效考评文件使用与保存 61绩效考评文件保存格式 第十二条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度挨次排列，各年内月度考评文件再时间挨次排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号挨次排列，同一岗位员工考评袋挨次按员工编号排列 62绩效考评文件分类编号 第十三条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工月度和年度绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工
35、编号，其次部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表年度考评，第3个数字代表时间排列挨次，例如某编号为a001的员工*年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年其次月度考评资料编号为a001/01a2，*年度考评资料编号为a001/01b1，依此类推。 63绩效考评文件保存方法 第十四条 绩效考评文件保存方法 由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁 在月度绩效考评完成后10天内，办公室必需将全部岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考评
36、完成后20天内，办公室必需将全部岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。 办公室需要妥当保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 64绩效考评文件查阅权限 第十五条 绩效考评文件查阅权限 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必需制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下状况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评状况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评状况。 部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件 总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件 总经理
37、有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件 第七章 绩效考评申诉 71申诉条件 第十六条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公正对待或对考评结果感到不满足,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉 72申诉形式 第十七条 申诉形式 员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任 73申诉处理 第十八条 申诉处理 办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理看法提交总经理 总经理依据办公室提交资料打算是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、
38、办公室主任组成的申诉评审会 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成果 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公正现象。假如发觉员工绩效考评人在考评过程确有不公正行为，公司将实行相应的惩罚措施 假如申诉人对评审会考评结果仍不满足,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将依据详细状况，打算是否进行二次评审 通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同争论，确定该员工最终年度绩效考评成果。对于绩效考评过程中消失的不合理现象，总经理保留进一步调查惩罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理打算 对于二次评审结果以总裁最终打算的评审看法为准 74申诉反馈 第十九条 申诉反馈 办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果 第 22 页 共 22 页