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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 领导风格对员工工作绩效的影响企业的核心是领导,他们打算企业的兴衰成败；企业领导的经营 哲学、战略意识等对企业的进展起着举足轻重的作用；当今世界的变 化,促使企业的领导加快寻求新的战略和治理方法,塑造新的企业文 化,转变自己的思维和完善领导风格,从而带领员工不断地向目标努 力；可以说,领导者的影响力越大,领导的效能越高；一、常见的领导风格常见的领导风格包括变革型领导风格、家长式领导风格和服务型领导风格 三种,其中变革型领导风格包括魅力领导、勉励士气、智力 激发、个性化关怀、权变嘉奖和例外治理六个维度,魅力领导是指领导者对员工而言所具有的领导特质；
2、勉励士气是指通过领导者的影响,勉励员工加入团队共享理想；智力激发是指领导者勉励员工,使其具 有制造性,不断挑战自我及领导；个性化关怀是指领导者为员工供应 支持勉励的环境,满意员工成长的需要；权变嘉奖是指领导者通过指 导和参加,向下属澄清为了完成果效、实现目标下属需要做什么；例 外治理包括例外积极治理和例外消极治理,前者是指领导者在员工有 偏离准就的行为发生时,实行强制性措施,后者是指在问题变得严峻 时领导者进行干预,极端的行为就是自由放任并躲避实行任何行动；家长式领导风格主要包括慈爱、德行和威权三个维度,慈爱是指 领导者对员工个人的福祉做个别、全面而长期的关怀；德行是指领导名师归纳总结 - -
3、 - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 者必需表现更高的个人操守或修养,以赢得员工的效仿和仰慕；威权是指领导者强调其权威是肯定的、不容挑战的,要求员工毫不保留的听从；服务型领导风格主要包括心情健康、为团体增加价值、 概念才能、授权、帮忙下属成长、以下属为先以及符合伦理的行为等七个维度；心情健康指的是对他人所在意的事表现出敏锐性的行为；为团体增加 价值是指领导表现出一种帮忙团体的意识,这种意识是一种真诚的关 心；概念才能是指领导者不断的增加对组织和任务的明白并且能够有 效的支持和帮忙别人,特殊是直接的下属；授权指的是勉励和帮忙别 人明确或解决一
4、些问题以及打算完成工作任务的时间和方式,特殊是 直接下属；帮忙下属成长指的是通过一些支持和行为关怀下属的职业 生涯进展；以下属为先指的是用行动或语言让下属明白满意他们的工 作需要是首要的,领导者往往需要停止自己的而工作去帮忙下属解决 他们所面临的问题；符合伦理的行为指的是与下属之间的互动是开放 的、公正的、诚恳的；二、领导风格对员工工作绩效影响的讨论 1 、讨论工具 我们采纳变革型领导风格量表、家长式领导风格量表、服务型领 导风格量表以及员工工作绩效量表从三个方面对员工工作绩效进行调 查,分别是员工的工作成果与本部门同事相比较的结果、员工对部门 的奉献与部门的同事相比较的结果以及员工的工作成果
5、与单位规定的名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工作标准相比较的结果；在本讨论中,领导者对这三个问题的答案之和就是员工工作绩效的得分；变革型领导风格量表包括魅力领导、勉励士气、智力激发、个性 化关怀、权变嘉奖和例外治理六个维度；采纳五点计分,从 1（完全 不符合）到 5（完全符合）,本讨论中六个维度的内部一样性系数分别 为 0.78 、0.80 、0.86 、0.85 、0.76 、0.60 ,整个量表内部一样性系数 为 0.90 ；家长式领导风格量表包括慈爱、德行和维权三个维度；采纳五点计分,从 1（完全不符合）到5
6、（完全符合）,本讨论中三个维度的内部一样性系数分别为 0.93 、0.73 、0.89 ,整个量表内部一样性系数为 0.80 ；服务型领导风格量表包括心情健康、为团体增加价值、 概念才能、授权、帮忙下属成长、以下属为先以及符合伦理的行为等七个维度；采纳五点计分,从1（完全不符合）到5（完全符合）,本讨论中七个维度的内部一样性系数分别为0.86 、0.66 、0.83 、0.75 、0.91 、0.81 、0.90 ,整个量表内部一样性系数 为 0.91 ；员工工作绩效量表包括三个项目,分别是员工的工作成果与本部门同事相比较的结果、员工对部门的奉献与部门的同事相比较的结果以及员工的工作成果与单位
7、规定的工作标准相比较的结果；采纳 5 点计分,从 1（低）到 5（高）,本讨论中该量表的内部一样性系数为 0.90 ；2 、讨论方法名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 采纳变革型领导风格量表、家长式领导风格量表、服务型领导风格量表测量领导者的领导风格类型,采纳员工工作绩效量表测量员工的工作绩效；通过问卷调查获得原始数据后,借助SPSS18.0 对数据进行分析,检验讨论假设,并得出相应的讨论结论；本问卷实行完全匿名的形式,对乌鲁木齐市粮食储备库的员工进行了调查；通过实地派发问卷, 总计发出了250 份问卷,收回问卷 20
8、2份,剔除无效问卷48 份,有效回收率为82.14% ；无效问卷大多是因为问卷没有完全填写完造成数据不完整,或者部分问卷题目全部挑选 统一答案造成无效；3 、数据结果分析 通过对数据的相关分析和回来分析,我们发觉：（一）、变革式领导风格各维度除权变嘉奖和例外治理之外,与员 工工作绩效都存在 0.01 水平上的相关关系, 这说明, 变革式领导风格 与员工工作绩效之间存在显著的正相关关系,交易型领导风格与员工 工作绩效之间相关不显著；变革型领导风格六个维度中,魅力领导与权变嘉奖两个维度对员 工工作绩效的影响作用是显著的,对员工工作绩效的说明量为 9.5% ,其他五个维度均不显著；（二）、家长式领导
9、风格总分与员工工作绩效在 0.01 水平上存在显著相关,其中德行维度与员工工作绩效在 度与员工工作绩效不相关；0.5 水平上相关,威权维名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 为了探讨家长式领导风格与员工工作绩效之间的因果关系,以家长式领导风格的三个维度为自变量,以员工工作绩效为因变量,进行 逐步回来分析；结果说明,慈爱维度进入回来方程,对员工工作绩效 的影响显著,说明量为 3.8% ；（三）、服务型领导风格与员工工作绩效在0.01 水平上显著相关；八个维度中,心情健康、概念才能、帮忙下属成长以及符合伦理的行为这四个维度与
10、员工工作绩效在 权这两个维度与员工工作绩效在 员工工作绩效相关不显著；0.01 水平上显著相关, 增加价值和授 0.05 水平上显著相关, 以下属为先与为了探究服务型领导风格与员工工作绩效之间的因果关系,以服 务型领导风格的七个维度为自变量,以员工工作绩效为因变量,进行 逐步回来；结果显示,符合伦理的行为这一维度进入了回来方程,对 员工工作绩效的影响显著,说明量为 4.9% ；三、结果分析 从数据的分析中可以看出,不论是哪种领导风格,都与员工的工 作绩效显著相关；变革型领导风格能够有效的影响员工的工作绩效,这表现在变革 型领导风格中的魅力领导、智力激发、勉励士气、个性化关怀等四个维度与员工工作
11、绩效的相关均在0.01 水平上显著, 说明变革型领导风格与员工工作绩效息息相关,领导者在这几个方面进行的投入越多,员工的工作绩效就越高；从回来分析中可以看出,魅力领导与权变奖名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 励两个维度对员工工作绩效的影响都是显著的,对员工工作绩效的解 释量为 9.5% ,说明变革型领导风格与交易型领导风格均能猜测员工的 工作绩效；也就是说,领导者越具有员工心中的领导特质,员工的工 作绩效就越高；领导者对员工的指导和澄清越多,员工的工作绩效就 越低；造成后者这一结果的缘由可能是由于被试大多是来自大型企
12、业 中的一线员工,他们的工作较为繁琐和程式化,领导者对员工的指导 与澄清过多,反而简单引发消极的心情,进而影响员工工作绩效的水 平；家长式领导风格的慈爱和德行维度与员工工作绩效在0.01的水平上显著相关,这说明领导者对员工个人的关怀越多,对自己德行操 守的要求越高,员工的工作绩效就越高；从回来分析中可以看出,仁慈维度进入了回来方程,对员工工作绩效的说明量为3.8% ,说明领导者对员工个人的利益越关怀,员工的工作绩效就越高；从相关分析的结果可以看出,服务型领导风格中心情健康、概念 才能、帮忙下属成长以及符合伦理的行为这四个维度与员工工作绩效 在 0.01 水平上显著相关, 增加价值和授权这两个维
13、度与员工工作绩效 在 0.05 水平上显著相关, 以下属为先与员工工作绩效相关不显著；这 说明对员工来讲,他们可能并不要求领导者经常放下自己的工作,将 员工的问题或困难放在首位,相较于以自己为先,他们更看重领导者 自身的素养和修养、对自己设身处地的懂得和同理心以及在职业进展 中对自己的帮忙；在回来分析中,只有符合伦理的行为进入了回来方名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 程,对员工工作绩效的说明量为4.9% ,说明领导者与员工之间的互动越开放,员工的工作绩效就越高；从这一点中可以看出,员工较为看 重与领导者之间的沟通和互
14、动；这三种领导风格中,变革型领导和家长式领导都是以“ 领导” 为 核心,强调下属从领导那里接受任务,并对领导负责,将领导者放在 掌握位置,而服务型领导风格是以员工为核心,强调领导者更多的向 下属供应服务、指导、关怀和支持,帮忙下属完成工作任务；通过对这三种领导风格的比较讨论发觉,在企业中,变革式领导风格对员工 工作绩效的猜测作用更强；当然,在任何组织中都不行能只存在某一 种领导风格,可能有多种领导风格并存的局面,这种现状不仅仅与领 导者个人的特点有关,仍与组织的特性有关；四、领导风格与与员工工作绩效的关系 讨论发觉,在与非变革型领导风格相比中发觉,变革型领导风格 的个体更有可能成为有效的领导者
15、并取得高绩效,变革型领导善于激 励下属以及其他成员,使他们为更高的工作产出而努力,产生比预期 更高的绩效；变革型领导由进展追随者的自信、自尊和自我效能感,便可以提高追随者的工作动机和成就感；中国人民高校李超平博士的2006 年中国上班族工作和谐指数调查报告显示,有近 40% 的被调查者缺乏中意的职场人际互动,究其缘由是在工作中与同事的关系冷谈,特殊是与上司的关系有很较远的名师归纳总结 距离； 53.2% 的被调查者与上司的协作并不默契；52.4% 的被调查者第 7 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 感觉上司对自己缺乏信任；41.2% 的被调查者不是很认同上司；36.3%的被调查者得不到上司的认可；38.5% 的被调查者并不能从上司那里获得充分的支持；这些数据足以证明白提升组织中治理者领导水平的 必要性和紧迫性；当前形势下,我国的企业治理者需要进一步改善领导风格,关怀 支持员工,获得员工发自内心的认同,提高员工的工作中意度,进而 使员工更加敬业,提高对组织的忠诚度,制造更高的工作绩效；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页