《2022年邮政系统绩效评估体系研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年邮政系统绩效评估体系研究.docx（14页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - 中心广播电视高校人才培育模式改革和开放训练试点中心广播电视高校毕业论文评审表题目 邮政系统绩效评估体系讨论姓名 石凛凛学 号 0932001261075 训练层次 本科专 业行政治理分 校丰县电大 教案点丰县电大指导老师 史雪玲 职 称 中教一级答辩时间1 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 邮政系统绩效评估体系讨论内容摘要： 绩效评估是 企业 进行人力资源治理的重要内容,通过对员工所从事的工作 做出合理、公平的评判,明白企业员工的工作状态和工作成果,从而充分发
2、挥员工工作的 积极性与热忱；本文通过对员工绩效评估的概念方法及内容的介绍,以邮政系统员工绩 效评估体系为例,研讨绩效评估体系现状、员工绩效评估的方法、绩效评估体系中存在的 问题及解决问题的方法；关键词： 绩效评估邮政系统目标治理一、绩效评估的理论讨论（一）绩效评估的定义 绩效评估是指运用科学的方法、标准和程序,对公共组织的业绩、成就和 实际作为进行评定和等级划分的过程；绩效评估是一个完整的系统,该系统包 括绩效界定、绩效衡量、以及绩效反馈；绩效界定就是要确保治理者和员工在对于组织来说绩效的哪些方面是重要 的要达成的共识,其基础就在于工作分析,同时依据双方沟通的结果达成协 议,该协议要对员工的工
3、作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除 等问题做出明确的要求和规定；绩效衡量就是要依据协议所确定的工作标准进行绩效的评判；即将员工实 际工作绩效与工作期望进行对比和衡量,然后依照对比的结果来评定员工的工 作绩效；绩效标准必需得到考核者和被考核者的共同认可,标准的内容必需准 确化、详细化和定量化；绩效反馈是指向员工供应绩效评判的结果,由治理者和员工就绩效情形进 行探讨,以便员工能够依据组织的目标来改进自己的己效,同时治理者仍与员 工共同商议并帮助其制定个人工作改进方案,并确保个人培训和进展方案的实 现,以促进个人的进展；2 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共
4、9 页精选学习资料 - - - - - - - - - （二）绩效评估的主体 评估主体是评估活动的实施者,其通过行使评估权力,对公共组织的行为 过程或结果进行评估；不难看出,评估主体对于绩效评估起着重要作用,评估 主体认定评估活动的重要性与必要性,对评估对象和评估内容进行取舍,指导 整个评估过程,打算评估的结果和信息反馈的导向；一般来讲,评估主体大致可分为三类：政府自身,社会组织和公民个人；就政府而言,作为评估主体,存在政府系统内部评估和外部评估双重角度的问 题；就社会组织而言,广义上的社会组织指全部在社会中活动的组织,包括立 法机关、司法机关、政党组织、社会团体、企事业单位、大众传播媒体等；
5、本 文主要讨论社会组织中的一员邮政系统；二、邮政系统绩效评估体系（一）邮政公司概述 中国邮政集团公司是在原国家邮政局所属的经营性资产和部分企事业单位 基础上,依照中华人民共和国全民全部制工业企业法组建的大型国有独资企业；公司注册资金为800 亿元；主要经营国内和国际邮件寄递、报刊等出版物发行、邮政汇兑、邮政储蓄、邮政物流、邮票发行等业务；依据国家有关规 定,承担邮政普遍服务义务；受国家托付,承担机要通信业务、义务兵通信等 特殊服务；（二）邮政部门及基层员工构成 1、邮政局包含以下部门：党群办公室：负责全局纪检、监察工作及宣扬工作 行政办公室：负责全局行文、办会及信访、保密工作人事训练部：负责全
6、局人事、劳资及培训训练工作 方案财务部：负责全局方案治理、会计核算、财务治理等工作经营服务部：负责全局经营、服务的相关工作,大用户治理工作、营销工 作业务检查部：负责全局邮政及储蓄业务检查,馈,局法律事务的处理,邮政相关市场的监管 审计部：负责全局各项收入、支出的审计工作 安全保卫部：负责全局安全及防火工作3 / 9 11185 热线电话的接听及反名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工会办公室：负责组织全局民主治理工作、组织宣扬训练、女职工工作及 离退休人员工作 2、邮政基层员工包含：（1）正式工（2）在岗聘用工（3）
7、劳务工 邮政局各个部门的负责人均由正式工或在岗聘用工构成,劳务工负责处理 日常事务而且岗位不稳固,就是哪个部门人员不足时将会由其代替,属于机动 人员；三、邮政系统绩效评估的目的 1、为员工晋升、降职、调职和离职供应依据；邮政内部常常会进行一些岗 位调整,对邮政局的奉献大的员工将很可能升职；有部分劳务工在达到肯定的 条件后也有可能变成在岗聘用工；反之,假如员工不胜任自身的岗位工作或者 是做出一些有损邮政形象的事情,那也特别有可能遭到降职、调职或遭到辞 退；2、对员工的绩效评估的反馈；邮政局每年都会要求员工写个人工作小结,通过自我评估来端正态度；邮政系统的绩效评估就看员是否经过自我评估后改 正缺点
8、,提高积极性；3、对员工和团队对邮政系统的奉献进行评判；邮政系统通过绩效评估每年 都会对一些对邮政局有特殊奉献的人进行嘉奖,其中包括精神嘉奖和物质奖励；如在去年年底的贺卡任务中完成50 万元的个人,除了赐予正常的贺卡提成外,仍嘉奖一部轿车；这就大大提高了员工的积极性；4、为员工的薪酬决策供应依据；邮政局员工的薪酬主要包括：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分；岗位工资主要表达邮政系统内各个岗位的职责和要求,内部员工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准,岗变薪 变；薪级工资主要表达内部员工的工作表现和资格,薪级工资主要是针对正式 工及各个部门、专业和支局长而言,即所谓的系数工资；邮政局依据
9、他们的工 作表现、资格和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的工资标准；绩效工资主 要表达员工的实绩和奉献；邮政系统进行绩效评估,给各个部门下达肯定的任务量,同时从员工的工资中拿出500 元来进行考核,假如任务量完成200%,那4 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 么这个部门的绩效工资将会是1000 元,当然假如这个月的任务只完成80%,那么这个部门绩效工资将会是 补贴和取暖费等；400 元；同时邮政局仍有一部分津贴补贴,如高温5、对聘请挑选和工作安排的决策进行评估；聘请工作完成后,将会有一段 时间的实习期,在这
10、段时间内,邮政局将会通过绩效评估系统来确定所招人员 是否符合岗位要求,是否适应本职工作；6、明白员工和团队的培训和训练的需求；以丰县邮政局为例,假如在一段 时间内某个员工或某个部门的效益都不是很好,邮政局将会组织一些培训活 动,比如去实地学习市局同部门的先进体会,或者在电视电话会议室接受省 局、市局的一些训练、培训；当然假如苏州邮政培训基地组织大型培训的话,丰县邮政局也会组织合适的人员参与；从而提高员工的积极性和邮政局的效 益；四、邮政绩效评估体系的优点及缺点 绩效评估工具主要包含以下类型：员工比较系统、图解式评定量表、行为 锚定式评定量表、行为观看量表、目标治理；邮政系统主要是通过员工比较系
11、 统及目标治理来进行绩效评估的；（一）员工比较系统 指将不同员工之间的绩效进行比较考评的一种评判系统；员工比较系统采 用的是排序法,而不是用评分法；排序方法有：简洁排序法、序列挑选法、配 对比较法或强制分布法；简洁排列法,主要由上级主管依据下属的整体工作表现由好到坏依次排 列；也可能依据成员特定的一些表现进行分等排列,如依据出勤率、出席会议记录、预备报告的质量等；序列挑选法通常分几步来进行；第一是依据整体的工作表现把表现最杰出的雇员放在名单的第一名位置上,表现最差的雇员放在最末位置上；然后上级 主管再从剩余的下属当中挑选表现最好和最差的人选；名单的中间人选是最终 挑选出的；序列挑选法往往是特别
12、高效的,不论由单个的上级主管去排列仍是 由下属成员自己排队；这种方法特殊适用于作为一个团体履行同一职责的成 员；配对比较法主要是用每位被评估者与其他成员进行比较,在同一时间运用5 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一标准进行两两比较,看哪个表现“ 更好” 些；然后通过运算每个人获得的“ 更好” 的次数来进行排列次序,成员中通过两两比较谁获得的 更好 的次数最多,谁就被排在第一名的位置上,其次排在其次名的位置上,依次下去；这一方法较传统的排列的优点是它克服了 高度设定 的问题,也就是它强迫评估者依次逐一比较每两
13、个成员的工作绩效；强制分布法克服了其他排序法的不足,也就是其他方法的评估结果只能是 一个人处于一个排列位置,不答应两个（或更多）工作表现特别相近的成员排 在同一位置上；换句话说,在实际生活中,其实会遭受到很多难以区分两个雇 员到底工作表现有何差别的情形；所以强制分布法便解决了这类问题,而且它 能综合几种因素进行分等；之所以称为“ 强制分布法” 主要是指上级主管必需 把肯定比例的下属成员安排到每个等级中去；1、员工比较系统的优点（1）成本低；上级主管通过下属员工本职工作的完成情形对下属员工进行 比较,来确定下属员工的工作表现,大大降低了成本；（2）有用；员工比较系统是邮政系统内部最常用的一种绩效
14、评估手段,通 过对员工的绩效评判来确定员工的岗位及薪酬；（3）评定所费时间和精力少；员工比较系统不需要进行特地的考试、测评 等手段就能评定出员工的工作表现；（4）强制地排列出最优和最差,使人事决策变得简洁做；以丰县邮政局为 A 表现好, B 表现差,那么 A 的工资将会比 B 高出一部 例,在一个部门中假如分,同时假如两个人都是劳务工的话,那么 A 转成在岗聘用工的机会将会比 B 高出很多；2、员工比较系统的缺点（1）判定绩效的评分标准是模糊的；邮政系统进行员工评分时往往是依据领导者的印象来进行,而没有一个详细的标准；（2）难以做精确和公平；邮政系统内评估正式工和劳务工的标准会有所差 别,一般
15、正式工的待遇会相对较高,犯了错误惩罚也会相对较低,而劳务工犯 错后往往会被开除；（3）没有针对领导者行为的标准；员工比较系统往往是针对邮政基层员工 而言,邮政局领导却排除在外；6 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - （4）难以进行不同部门员工的比较（如邮政电子商务部门的第三名员工,可能就比邮政函件部门的第一名做的奉献更大）；（二）目标治理目标治理MBO Management by Objective定义：目标治理是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得正确业绩的现代治理方 法；目标治理亦称“
16、 成果治理” ,俗称责任制；是指在企业个体职工的积极参 与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“ 自我掌握” ,自下而上地 保证目标实现的一种治理方法；邮政系统通过对员工的实际绩效和企业既定目 标的比较,从而知晓企业目标的完成情形,并以此为依据对员工实施嘉奖或惩 罚；1、目标治理的优点（1）目标治理对邮政系统内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效；对 于那些在技术上具有可分性的工作,由于责任、任务明确目标治理常常会起到 立竿见影的成效；（2）目标治理有助于改进邮政组织结构的职责分工；由于组织目标的成果 和责任力图划归一个职位或部门,简洁发觉授权不足与职责不清等缺陷；（3）目标治理启示了自
17、觉,调动了职工的主动性、积极性、制造性；由于 强调自我掌握,自我调剂,将个人利益和邮政组织利益紧密联系起来,因而提 高了士气；（4）目标治理促进了看法沟通和相互明白,改善了人际关系；2、目标治理的缺点 第一、在于无视内部员工的努力程度,一旦发觉问题领导往往第一从个人 因素方面追究绩效低下的根由,而没有考虑既定目标是否太高或市场环境已经 变化等客观缘由；比如每年年底都有报纸和贺卡任务,由于现在网络发达,很 少有人通过贺卡传递祝愿及通过报纸明白新闻信息；可是邮政局却不考虑这些 因素,仍是每年的报纸贺卡任务递增,完成不了的员工不光工资和奖金受到影 响而且领导常常找着谈话；给员工造成很大的压力；由于大
18、部分的既定目标都 具有“ 刚性” ,短时间内很少调整,因此,能否为完成这一既定目标而配置最 称职的人选便成为补偿绩效评估的关键；其次、在于它的单向性；传统的绩效评估程序一般先由邮政人事部门依据员工7 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的业务完成情形填制报表,然后将这些评议表交由领导小组进行审议,而余下 的时间就是被评估员工惴惴担心的等待；在整个评估过程中,邮政员工都是被 排斥在外的,评估的结果只能是对员工赐予奖赏或惩处,而不是帮忙员工解决 工作中的实际问题；这使得员工在以后的工作中心理紧急感不断增加,最糟糕
19、的结果有可能是员工难以承担心理上的庞大压力而自动离职,这往往是邮政企 业流失人才最主要的一个缘由；五、邮政绩效评估体系的改进措施 第一、增加潜能测评；潜能测评是由一系列标准化的评判程序组成,邮政系统可以模拟真实的工 作情境并使待测评的员工置身于内,通过员工的表现对其进行客观评判,评判 的内容包括员工技术特长、治理才能、人际沟通才能、处理危险大事的才能等 等；测评完毕之后,邮政企业可以依据每个员工的成果打算其去留或对其实施 定岗,这样可以保证详细工作岗位上目标的实现；潜能测评重视对员工评判,邮政系统通过潜能测评,可以尽可能的挖掘每一位员工的聪慧才智；其次、员工职业生涯的自我测评；邮政系统应常常采
20、纳非正式谈话的形式,注意上下级或同级人员的沟通,让员工自由地发表对所从事工作岗位的看法和看法,如是否从工作中得到乐趣 或是否胜任当前工作等,明白员工的心理趋向；在此基础上,邮政企业仍可以 依据员工的爱好、爱好以及特长等重新设计员工的职业成长方案,从而实现员 工与企业的“ 双赢” ；这里面实际包含了“ 人本治理” 的思想,由于职业生涯的自我评判着眼于员工自身的进展,注意员工的参与和双向沟通,因此测评的 结果对员工更具有针对性和鼓励作用；第三、加强绩效评估过程的监控与沟通；邮政系统在进行绩效评估时,应通过加强绩效评估过程中的沟通,让每个员工参与进来,促进治理者和员工的懂得和协作；在确定绩效目标和评
21、估指标 时,邮政企业领导与每个人进行沟通并达到一样,在实施过程中,领导成员定 期把握员工的工作进展状况,适时进行检查,沟通、提示和督促,帮忙员工解 决工作中的困难,并在需要时调整、修订原先的目标,在考核终止后,企业领 导与员工进行绩效面谈,让其明白邮政企业对自己的评判,以及自己的优势、不足和努力方向,促进员工改进工作；8 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第四、选用科学的绩效评估手段 在设计绩效评估手段上,应从有用性、适用性、评估成本三方面来考虑,依据邮政系统的企业文化、治理者的素养、考评目标与内容等因素谨慎
22、挑选,并保证员工的充分参与；同时,要从单一的绩效评估向多层次全方位的价值评 估体系转变,相对员工比较系统和目标治理等绩效评估方法而言,360 度绩效 评估系统具备全方位、多角度的特点,具备更多的来自邮政系统内外的信息渠 道,得到的评估信息更多,绩效评估更全面、更客观；六、结语 真正的绩效就是才能和态度,绩效评估的目的是改善员工的工作表现,最 大限度地激发员工的工作积极性；所以邮政系统的绩效评估与治理不应流于形 式,除了将评估结果与工资和资金、职务调整、岗位调动、供应培训和特殊奖 励挂钩,仍应从多方面对员工进行鼓励；特殊是与员工的职业生涯规划结合起 来,通过总结每个人的优点、缺点、技能、体会和开
23、发潜力,并依据其将来的 职业进展方向,制定才能提升方案、绩效改进方案和储备人才培育方案等,以 从全方位调动员工的工作热忱；同时,又能充分发挥高绩效员工的作用,运用 沟通的方法帮忙低绩效员工不断改进工作方法、改善自我,从而促进了员工绩 效的普遍提升；参考文献：1周晓红,公共治理学概论,中心广播电视高校出版社,2022 年 7 月第 2 版；2. 李继坤,中国邮政,中国邮政集团公司,2022 年 9 月第 2 版；3. 夏书章 , 行政治理学 , 广州中山高校出版社 , 2003 年 4 月第 1 版；4. 桑助来,建立科学的政府绩效评估制度,中国人才出版社,2004 年 7 月第 3 版；5杰出,公共部门绩效评估,中国人民高校出版社 ,2004 年 5 月第 2 版；9 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页