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1、本文为Word版本，下载可编辑操作生产技术部绩效考核办法 生产技术部绩效考核方法之相关制度和职责，一、考核目的为了调动部门员工的工作乐观性,激发员工工作热忱,提升工作业绩,增加公司竞争力,保证公司目标的顺当达成,特制定本绩效考核方法。二、考核原则(一)公开、公正、公正性原则。(二)全. 一、考核目的 为了调动部门员工的工作乐观性,激发员工工作热忱,提升工作业绩,增加公司竞争力,保证公司目标的顺当达成,特制定本绩效考核方法。 二、考核原则 (一)公开、公正、公正性原则。 (二)全员考核、层级管理原则。 (三)定量与定性、总结与指导相结合原则。 (四)部门考核与个人考核相结合原则。 三、 绩效考核
2、的评定结果,将用于以下方面: (一)训练培训、自我开发,提高工作业绩; (二)合理配置人员; (三)调职、调薪; (四)劳动合同的续签、终止及解除; (五)核发效益工资。 四、考核对象 部门主管及全部员工 五、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,依据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和详细金额。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成状况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由公司副总经理最终评定。即: 1、公司副总经理考核部门负责人。 2、部门负责人考核部门所属人员,并
3、由公司副总经理最终评定; 六、考核流程 由制定工作方案、执行工作方案及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 七、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以公司副总经理最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成果优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成果良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成果一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成果较差或有重大工作失误。 最终考核分数 等级 95分以上 A 86-94分 B
4、 60-85分 C 60分以下 D 图表2 2、奖惩方法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: (1)考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放嘉奖工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过部门员工总数的10%,原则上不超过1人。 (2)考核结果为B级:绩效工资按100%发放。 (3)考核结果为C级:绩效工资按60%发放。 (4)考核结果为D级:不予发放绩效工资。 被考核者连续三个月或累计四个月考核分为D者,予以降一级工资处理(标准工资的10%);被考核者连续四个月或累计6个月考核分为D者,予以辞退处理;被考核者连续四个月或累计6个月考核分为A者
5、,予以升一级工资嘉奖(标准工资的10%),但每年的晋升人数不得超过所在部门的10%。 此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。 (二)对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成: 部门工作完成状况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和平安事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 2、考核方法 对部门的考核采纳部门自评和公司副总经理考评的方式,以公司副总经理最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终,公司将依据各部门全年总体表现状况,评比优秀部门,并依据公司当年效益状况,赐予部门适当嘉奖。 对于年终
6、考评较差的部门,公司将依据实际状况,赐予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 八、考核执行程序 (一)方案制定和返回: 1、员工月底工作方案:由员工制定员工工作方案表(详见附件1),交部门负责人审核外返回员工。 2、部门月度工作方案:每月28日,部门负责人制定下月部门工作方案表(详见附件2),交公司副总经理审定后返回部门。 3、方案制定各阶段,应进行必要的沟通。 (二)考核、汇总 1、员工考核:员工考核由员工自评、部门考核、公司副总经理评定三个部分组成。 (1)员工填写员工月度工作考核表(详见附件3),交部门负责人考核; (2)部门负责人考核完毕后,交公司副总经理评定; (3)考核各阶段,应进行必
7、要的沟通。 2、部门考评:部门考核由部门互评、部门自评和公司副总经理评定三部分组成。 (1)部门互评:由部门负责人填写部门月度互评表(详见附件4),对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据; (2)部门自评:由部门负责人填写部门月度自评表(详见附件5),交公司副总经理评定; (3)考核各阶段,应进行必要的沟通。 3、汇总:每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交公司副总经理评定。 (三)结果反馈 (1)每月8日前,公司副总经理将部门及所属员工的考核下发人力资源中心; (2)人力资源中心依据考核结果填报员工月度考核汇总表(详见附件6),并于每月10日前交公司
8、领导审批; (3)人力资源中心将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门; (4)考核人依据实际状况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。 (5)年终,人力资源中心将填报员工年度考核汇总表(详见附件7)和部门年度考核汇总表(详见附件8),经公司领导审批后,反馈至各部门。 九、绩效沟通 考核主体在考核期末评定绩效等级和绩效得分后,应与员工进行绩效沟通。沟通的重点包括但不紧限于: 1、?员工在考核周期内的工作表现,对部门或公司绩效的呈现程度。 2、?员工在考核周期内存在的问题,问题产生的缘由及其改进方案。 3、?员工在考核周期内所显示的工作力量,争论员工哪些方面的力量需要提升。 4、?员工的工作行为与公司企业文化的契合程度。 十、其他事项 考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的,报公司领导同意后,可赐予订正,并对相关责任人进行处理。 培训师职责 企划部职责 qI前台职责 第 5 页 共 5 页