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1、绩效 治理精选学习资料 符 合 SMAT 原 就 , 即 SPECIFIC（ 明 确的 ） 、 MEASURABLE （ 可 衡 量 的 ） 、- - - - - - - - - 一 个 战 略 实 施 工 具 ； 它 能 使 企 业 有 效 地 跟 踪 财 务 目 标 , 同 时 关 注名词说明：关 键 能 力 的 进 展 , 并 开 发 对 未 来ATTAINABLE（ 可 获 得 的 ） 、 RELEVANT1、绩效,又称工作表现,它一般包括两个 方 面 ： 一 方 面 指 工 作 结 果 , 相 当 于 通 常 所成长有利的无形资产；14. 角 色 扮 演 ： 是 情 景 模 拟 培
2、训（ 相 关 的 ） , TIMEBONDED （ 有 截 止 期 限 的）；它具有肯定的挑战性和鼓励作用；说 的 业 绩 , 如 工 作 的 效 率 、 工 作 产 生 的 效的 一 种 方 式 , 指 在 一 个 模 拟 的 工12 、 组 织 目 标 和 战 略 是 开 发 绩 效 管 理 系 统益 或 利 润 等 ； 另 一 方 面 指 影 响 工 作 结 果 产 生的行为、技能、才能和素养等；作 环 境 中 , 让 受 训 人 员 扮 演 其 中 人 物 , 承 担 其 中 角 色 的 工 作 职 责的基本依据；13 、 分 析 和 诊 断 的 组 织 环 境 主 要 包 括 企 业
3、2 、绩效评判,又称绩效考核,或者绩效考的 一 种 培 训 方 法 ； 通 过 这 种 方的 目 标 和 战 略 、 组 织 发 展 规 模 、 组 织 文 化评 , 或 者 绩 效 评 估 ； 不 论 是 在 早 期 人 事 管 理 仍 是 现 代 人 力 资 源 管 理 中 , 绩 效 评 价 都法 , 受 训 者 能 较 快 熟 悉 新 的 工 作 环 境 , 了 解 新 的 工 作 业 务 , 掌 握和 价 值 观 、 企 业 利 益 相 关 者 、 竞 争 对 手 、可比较的绩效标杆等因素；是其中的一个重要环节；必 需 的 工 作 技 能 , 尽 快 适 应 实 际14 、 价 值
4、观 是 组 织 文 化 的 核 心 , 在 一 定 程3 、 绩 效 计 划 , 绩 效 计 划 是 绩 效 管 理 的 开工作的要求；度上说明组织的特点及存在的理由始 , 即 依 据 企 业 战 略 目 标 , 制 定 绩 效 目15. 行 为 示 范 ： 指 通 过 受 训 者 观15 、 企 业 利 益 相 关 者 , 指 与 企 业 成 功 有 利标 , 并 根 据 绩 效 目 标 制 定 相 关 的 绩 效 标摩 行 为 标 准 样 例 或 录 像 和 幻 灯益 关 系 的 人 , 主 要 包 括 所 有 者 或 股 东 、 管准、员工进展目标、行动方案等；4 、战略,是企业为了达成
5、组织目标,应对等 , 并 进 行 实 际 操 作 的 一 种 培 训 方 法 ； 行 为 示 范 由 四 个 流 程 组理 层 、 员 工 、 联 合 合 作 伙 伴 、 供 应 商 、 客 户 等 , 金 融 机 构 、 政 府 和 社 区 、 甚 至 竞 争外 部 竞 争 环 境 的 计 划 ； 它 可 以 是 产 品 战成 ： 注 意 、 回 应 、 机 械 重 复 与 激者在某种意义上也是企业的利益相关者；略 、 服 务 战 略 、 管 理 战 略 、 投 资 战 略 等 ,也可以是整个组织的战略；励；16.光 环 效 应 , 指 在 绩 效 评 估16 、 七 个 特 征 是 组 织
6、 文 化 的 本 质 所 在 ：（ 1 ） 创 新 与 冒 险 （ 2 ） 注 意 细 节 , （ 3 ）结 果 导 向 （ 4 ） 人 际 导 向 （ 5 ） 团 队 定 向5 、愿景,是企业为之奋斗而期望达到的前中 , 评 估 者 未 能 区 分 被 评 估 者 绩景 , 是 对 企 业 未 来 发 展 方 向 的 一 种 期 望 、一种猜测、一种定位；效 的 不 同 方 面 , 产 生 一 好 百 好 、一坏百坏的倾向；（ 6）进取心（7）稳固性；17 、 绩 效 目 标 的 建 立 , 绩 效 目 标 是 开 发 和5 、战略性目标：指将员工的绩效目标与组17.6 , （ Sigma
7、） , 中 文 为设 计 绩 效 管 理 系 统 的 首 要 环 节 , 它 是 企 业织 目 标 紧 密 相 连 , 将 员 工 绩 效 管 理 的 实 践西 格 码 , 在 统 计 学 上 是 指 “标 准目 标 与 绩 效 管 理 实 践 相 联 结 的 纽 带 , 在 具活 动 与 企 业 经 营 战 略 相 结 合 ； 这 一 目 标 也 是 将 绩 效 管 理 与 绩 效 评 估 相 区 分 的 一 个 重差” , 6 意为“6 倍标准差” ,在 质 量 上 表 示 每 百 万 个 产 品 的 缺体 的 绩 效 管 理 实 践 中 贯 彻 和 体 现 ； 绩 效 目 标 在 绩 效
8、 管 理 中 也 称 为 目 的 或 责 任 , 它 为要方面；陷 率 （ PPM） 少 于3 4 ； 这 些 缺评 估 者 和 被 评 估 者 提 供 基 本 的 评 价 标 准 ,6 、开发性目标作为绩效治理目标,是对绩 效 评 估 中 的 相 关 目 标 的 强 化 ； 总 之 , 一 个陷 或 失 误 包 括 产 品 本 身 以 及 产 品 生 产 的 流 程 、 包 装 、 运 输 、 交 货便于争论和衡量；18 、 绩 效 目 标 的 类 别 ； 1 , 短 期 目 标 与 长绩 效 管 理 系 统 服 务 的 目 标 是 一 个 仍 是 多期、系统故障等；期 目 标 , 2, 组
9、 织 目 标 与 个 体 目 标 , 3, 常个,最终取决于企业的实际需要和背景；7、专家看法法,又分 为专家个人看法法和规 目 标 与 创 新 目 标 , 常 规 目 标 指 绩 效 维 持 在 企 业 可 接 受 的 范 围 内 , 分 为 五 个 层 次 ：填空题、挑选题专 家 集 体 意 见 法 ； 专 家 个 人 意 见 法 主 要 由1 、 、 绩 效 既 包 括 静 态 的 结 果 内杰 出 、 优 秀 、 良 好 、 合 格 、 可 接 受 但 需 要企 业 高 层 管 理 者 根 据 个 人 的 管 理 经 验 和 认 知 , 对 员 工 绩 效 指 标 确 定 不 同 的
10、权 重 ； 这容 , 也 包 括 动 态 的 （ 过 程 内 容）；改进；19 、 创 新 目 标 为 特 定 工 作 需 要 而 设 立 , 目是 一 种 简 单 灵 活 的 权 重 确 定 方 法 , 一 般 适2 、 企 业 内绩效 一 般有三个层面 ：的 是 激 发 创 造 力 、 新 思 维 , 或 者 鼓 励 采 取合于小型企业或处于初创期的企业；8 、德尔菲法,是一种背对背的集体决策咨组 织 整 体 绩 效 、 部 门 或 团 队 绩 效、员工个体绩效,新 方 法 或 新 思 路 , 大 多 是 一 种 探 索 性 的 绩 效目标；询 方 法 ； 它 不 需 要 成 员 正 式
11、出 席 会 议 , 一3 、 选 、关键因素分析：人员工作20 、 绩 效 目 标 是 对 一 定 时 间 内 、 按 照 数 量般 通 过 匿 名 的 通 讯 联 系 , 群 体 成 员 各 自 充 分 发 表 自 己 的 观 点 , 然 后 以 系 统 的 、 独 立绩 效 的 关 键 因 素 有 五 个 ： 工 作 者 、 工 作 本 身 、 工 作 方 法 、 工 作和 质 量 衡 量 的 、 需 要 实 现 的 具 体 结 果 的 陈 述 ； 绩 效 目 提 供 了 一 种 行 动 的 方 向 和 责的 方 式 综 合 他 们 的 判 断 ； 德 尔 菲 法 最 大 的环境和组织治理
12、；任,是对行动的一种承诺；特 点 是 匿 名 、 反 复 的 知 识 启 发 、 去 除 差4 、 . 系 统 分 析 , 从 系 统 角 度 , 将21 、 绩 效 管 理 系 统 设 计 的 主 要 步 骤 ： 1 ,异 、 提 倡 群 体 反 馈 , 这 些 都 是 有 效 的 群 体影 响 人 员 绩 效 素 分 为 两 类 ： 个 人明 确 关 键 作 用 者 , 高 层 管 理 者 、 人 力 资 源决策所必需的要素；和情形；管 理 专 业 人 员 、 一 般 管 理 者 和 员 工 是 绩 效9 、 层 次 分 析 法 （ AHP） 是 帮 助 决 策 者 在 决5 、 个 人
13、因 素 主 要 包 括 个 性 、 能治理系统中的关键人员；2 ,分析当前组织背 景 , 3, 建 立 组 织 及 其 部 门 绩 效 目 标 ；4, 设 计 绩 效 管 理 系 统 流 程 ； 5, 实 施 绩 效治理的保证；6,评估绩效治理系统,在评策 过 程 中 确 定 优 先 秩 序 的 一 种 灵 活 而 有 效力 、 技 能 、 知 识 、 经 验 和 动 机的方法,20世纪70岁月由美国宾夕法尼等；亚 沃 顿 商 学 院 沙 蒂 博 士 研 究 提 出 ； 这 种 方6 、 情形因素主要分为工作任务特法 将 决 策 者 的 经 验 判 断 予 以 量 化 , 从 而 为征 、 目
14、 标 责 任 制 特 征 、 工 作 角 色价 绩 效 管 理 系 统 的 过 程 中 , 收 集 员 工 对 绩决 策 者 提 供 量 化 的 决 策 依 据 ； 层 次 分 析 法特 征 、 物 理 环 境 特 征 、 社 会 环 境效 管 理 的 反 应 信 息 很 重 要 , 为 此 必 须 具 备将 专 家 的 经 验 判 断 与 理 性 分 析 相 结 合 , 通特点和组织特点；绩效治理投诉的通道与制度；过 两 两 比 较 , 并 予 以 定 量 , 将 决 策 判 断 中7 、 绩效治理系统,系统性是绩效22 、 实 施 绩 效 管 理 的 保 障 体 系 主 要 包 括 ：1
15、, 绩 效 管 理 培 训 ； 2 , 绩 效 文 化 支 持 ；3, 沟 通 渠 道 与 信 息 技 术 保 证 ； 4, 人 力 资的 不 确 定 因 素 尽 可 能 降 低 , 从 而 提 高 决 策治理的首要特点；的有效性；8 、 国 外 学 者 布 里 德 拉 普10. 基 于 目 标 管 理 的 绩 效 评 价 方 法 （ 简 称 为 目 标 管 理 法 MBO） , 它 将 目 标 管 理 的 计（ H（ RBREDRUP） 布 里 德 拉 普BREDRUP） 研 究 认 为 , 组 织源治理系统的支持；23 、 人 力 资 源 管 理 专 业 人 员 作 为 绩 效 管 理划
16、、 执 行 、 检 查 和 反 馈 的 基 本 原 理 应 用 于层 面 的 绩 效 管 理 由 三 个 程 序 构系 统 设 计 的 具 体 组 织 者 和 设 计 者 , 更 多 地绩 效 评 价 中 , 相 应 地 , 分 为 绩 效 目 标 计成：绩效方案、改进和检查；承 担 开 发 和 设 计 绩 效 管 理 的 具 体 程 序 和 方划 、 绩 效 指 导 、 绩 效 检 查 、 激 励 四 个 阶9 、 结合有关学者已有的争论,我法 , 为 直 线 管 理 人 员 和 员 工 提 供 绩 效 管 理段；们 认 为 ： 人 员 绩 效 管 理 侧 重 四 个的 咨 询 、 指 导
17、和 支 持 , 组 织 和 督 促 绩 效 管11. 行 为 锚 定 评 价 量 表 法 （ Behaviorally Anchored Rating Scales 简 称BARS） ： 是 以 图 尺 度 评 价 量 表 法 和 关 键 行环 节 ： 绩 效 计 划 、 绩 效 促 进 与 辅理 活 动 的 有 序 、 有 效 进 行 , 并 进 行 总 结 和导 、 绩 效 评 估 与 反 馈 、 绩 效 评 估提高；结 果 应 用 , 是 一 个 四 部 曲 的 循24 、 员 工 , 传 统 上 被 认 为 是 绩 效 评 估 中 的为 事 件 法 为 基 础 开 发 出 来 的 评
18、估 方 法 ； 在环；被 考 评 者 ； 在 绩 效 管 理 中 , 员 工 既 是 被 考行 为 锚 定 评 价 量 表 法 中 , 评 估 量 表 不 仅 包10 、 绩 效 管 理 系 统 的 主 要 构 成 ：评者,也是考评者；括极端行为,仍包括中间层次的行为；一 般 绩 效 管 理 系 统 由 五 个 部 分 组34.1, 高 层 管 理 者 是 企 业 管 理 的 决 策 人 ,12. ,强制安排法（Forced Method） : 是 按 照 事 物 的 “Distrbution 两 头 小 、 中 间成 , 即 制 定 绩 效 计 划 、 持 续 不 断在 设 计 绩 效 管
19、理 系 统 中 , 更 多 从 决 策 和 总的 沟 通 、 收 集 信 息 和 做 必 要 记体 层 面 调 控 绩 效 管 理 系 统 、 酬 劳 绩 效 管 理大 ”的 正 态 分 布 规 律 , 先 确 定 好 各 等 级 在录 、 年 终 绩 效 评 估 、 绩 效 的 诊 断者 的 绩 效 、 规 范 绩 效 管 理 的 基 本 行 为 和 过被 评 估 者 总 数 所 占 的 比 例 , 然 后 按 照 每 个和提高五个部分；程；员 工 绩 效 的 优 劣 程 度 , 强 制 列 入 其 中 的 一11 、 通 常 , 一 份 有 效 的 绩 效 目 标25 、 一 般 管 理
20、者 , 通 常 指 直 线 管 理 者 , 在定等级；必 须 具 备 这 样 几 个 条 件 ： 服 务 于绩效治理中担任考评者的角色；13. 平 衡 计 分 卡 是 一 个 将 企 业 的 战 略 落 实公 司 的 战 略 规 划 和 远 景 目 标 ； 基26 、 绩 效 管 理 与 报 酬 管 理 是 人 力 资 源 管 理到 可 行 的 目 标 , 可 衡 量 指 标 和 目 标 值 上 的于 员 工 的 职 务 说 明 书 而 做 ； 目 标中 的 两 个 关 键 部 分 , 绩 效 与 报 酬 两 者 之 间1 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页
21、又 密 切 相 关 ； 绩 效 主 要 是 报 酬 的 依 据 , 报 酬能修正或强化绩效；精选学习资料 败；56.评价中心法（Assessment - - - - - - - - - 于 个 体 性 格 中 比 较 深 层 的 , 并 且 比 较 持 久 的 能 力 , 可 以 通 过 它 来27 、 绩 效 管 理 系 统 设 计 必 须 依 据 组 织 战 略预 测 个 体 在 各 种 条 件 下 和 工 作 任Center） , 也 被 称 为 情 景模 拟 法 , 是 一 种与 目 标 、 绩 效 管 理 目 标 展 开 , 绩 效 规 划 、绩 效 促 进 、 绩 效 评 估 是
22、其 中 三 个 主 要 部务中的行为；44. 行 为 事 件 访 谈 法 的 核 心 在 于模拟工作评判方法；57. 评 价 中 心 法 常 用 的 模 拟 工 具 有 公 文 筐分 ； 绩 效 规 划 部 分 , 根 据 确 定 的 绩 效 管 理请 访 谈 对 象 讲 述 工 作 过 程 中 发 生练 习 、 无 领 导 小 组 讨 论 、 结 构 化 面 试 、 案目 标 , 按 照 公 司 、 部 门 和 团 队 目 标 , 设 立 绩 效 目 标 和 标 准 ； 绩 效 促 进 又 称 绩 效 执的“ 真实故事” ；45. 绩 效 考 核 的 混 合 模 型 , 比 较 适 合 应
23、用 于 以 下几种环 境 ： 1 , 不例分析、演讲等；58. 无 领 导 小 组 讨 论 , 由 一 组 评 价 对 象 组行,绩效评估是绩效治理中的关键环节；成 一 个 临 时 工 作 小 组 , 讨 论 给 定 问 题 , 并28 、 可 能 成 为 绩 效 评 估 的 人 员 有 ： 直 接 主 管 或 部 门 经 理 、 较 高 层 管 理 者 、 被 评 估确 定 环 境 , 2, 服 务 性 工 作 , 3 ,自 我 管 理 团 队 , 4,强调长期进展做 出 决 策 ； 由 于 这 个 小 组 是 临 时 拼 凑 的 ,并 不 指 定 谁 是 负 责 人 , 目 的 就 是 观
24、 察 小 组者 、 同 级 同 事 、 下 属 、 客 户 、 受 过 训 练 的比短期目标更重要；讨 论 过 程 中 每 个 人 的 表 现 , 对 评 价 对 象 的独立观看者等；46常用的定性方法是专家看法法组 织 行 为 、 洞 察 力 、 倾 听 能 力 、 说 服 力 、29 、 绩 效 评 价 指 标 , 是 对 绩 效 进 行 评 价 的和 德 尔 菲 法 , 定 量 方 法 主 要 是 层感染力、团队意识和成熟度进行评估；维 度 , 如 产 品 的 数 量 、 质 量 、 成 本 等 ； 绩次分析法；59.不 同 个 体 相 互 比 较 的 评 价 方 法 有 三效 评 价
25、指 标 和 标 准 共 同 构 成 绩 效 目 标 中 的 主要内容；47. 专 家 集 体 意 见 法 , 一 般 是 通 过 组 成 专 家 评 估 小 组 , 由 小 组 讨种 , 排 序 法 、 强 迫 分 配 法 、 配 对 比 较 法 ；排 序 法 , 将 一 个 部 门 内 部 所 有 的 员 工 按 照30 、 所 谓 缺 失 , 是 绩 效 评 价 指 标 没 有 完 全论 形 式 来 确 定 绩 效 指 标 权 重 ； 专绩 效 水 平 排 出 一 个 顺 序 , 有 两 种 排 序 方反 映 工 作 绩 效 的 所 有 方 面 , 指 标 的 选 择 不 全面；家 可 以
26、 是 由 企 业 管 理 实 践 专 家 构 成 , 也 可 以 由 企 业 管 理 实 践 专 家法 , 一 种 是 方 法 叫 做 简 单 排 序 法 , 就 是 将 同 一 个 部 门 内 部 所 有 的 员 工 从 第 一 名 排 到31. 绩 效 评 价 指 标 的 污 染 , 是 指 绩 效 评 价与 外 聘 的 理 论 或 咨 询 专 家 共 同 沟最 后 一 名 , 简 单 排 一 个 队 ； 另 一 种 方 法 叫指标要求考核与工作无关的方面；32. 高 信 度 , 信 度 指 绩 效 评 价 指 标 的 一 致通 ； 这 种 方 法 汇 集 多 人 的 知 识 、经 验 和
27、 智 慧 及 信 息 , 具 有 较 高 的做交替排序法；60. 应 用 强 迫 分 配 法 须 注 意 几 个 方 面 ： 1 ,合适的文化基础和制度；2 ,切实依据企业性或稳固性程度；客 观 性 和 可 信 度 ； 但 这 种 方 法 受33. 工 作 分 析 明 确 工 作 职 责 , 是 设 计 绩 效到 面 对 面 的 专 家 之 间 的 影 响 和 压实 际 需 要 , 灵 活 应 用 ； 83 , 配 对 比 较 法 ,指标的基础性工作；34. 模 块 , 并 表 明 任 职 者 对 哪 些 领 域 的 工力 , 屈 从 于 某 些 权 威 或 领 导 的 意 见 , 不 能 充
28、 分 发 挥 集 体 成 员 的 作又 称 两 两 比 较 法 , 要 求 把 每 个 员 工 的 工 作 绩 效 与 部 门 内 所 有 其 他 员 工 进 行 一 一 比作 结 果 负 责 , 这 些 领 域 , 也 就 是 关 键 工 作用,从而影响权重决策的成效；较 , 如 果 一 个 人 和 另 外 一 个 人 比 较 的 结 果领 域 , 又 称 为 关 键 成 果 领 域 （ KRA Key Result Area） . 对关键工作领域的识别和48. 德 尔 菲 法 最 早 由 美 国 兰 德 公 司争论提出；为优者,就记一个“分 , 逊 者 就 记 为 “+ ” 号,或者给他记
29、一- ”或 “0 ”, 然 后 比 较更 新 , 一 般 通 过 工 作 分 析 来 完 成 ； 识 别 一49.1954年 , 德 鲁 克 在 管 理 的每个被告考评者的得分,并排出次序；个 岗 位 的 工 作 职 责 , 要 从 全 面 出 发 , 分 析 一 个 岗 位 怎 样 为 促 进 企 业 整 体 成 功 做 出 贡实 践 一 书 中 , 首 先 提 出 了 “标治理和自我掌握的主见；目61.360 度评判方法,是由被评人的上级、同 级 人 员 、 下 级 和 （ 或 ） 内 部 客 户 、 外 部献 , 而 不 能 只 见 树 木 不 见 森 林 ； 设 计 绩 效50. 目
30、标 管 理 法 的 优 点 , 可 以 帮客 户 以 及 被 评 价 者 本 人 担 任 评 价 者 , 从 各考 核 的 关 键 绩 效 指 标 , 须 遵 守 增 值 产 出 的 基 本 原 就 , 所 谓 增 值 , 就 是 考 核 内 容 能 够助 企 业 实 现 目 标 , 在 目 标 管 理 中 , 员 工 参 与 目 标 设 置 、 评 价 指自 不 同 角 度 对 被 评 价 者 进 行 全 方 位 的 评 价,再通过反馈程序将评判结果 反馈给被促 进 企 业 整 体 成 功 ； 具 体 地 说 , 也 就 是 也标 体 系 确 定 以 及 评 价 标 准 的 设评 价 者 ,
31、 以 达 到 改 善 被 评 价 者 工 作 行 为 、获 取 客 户 、 满 足 客 户 需 求 、 获 取 资 源 和 提 高生产率相关联；定 , 实 质 上 是 参 与 管 理 的 一 种 方 式 ； 参 与 管 理 可 以 提 高 员 工 对 工提 高 工 作 绩 效 的 目 的 ； 这 种 评 估 系 统 也 被 称为多评估者评判系统或多源反馈系统；35. 绩 效 评 价 指 标 强 调 的 是 从 哪 些 方 面 对作 目 标 的 认 同 感 , 调 动 工 作 积 极62.360 度 的 优 点 ： 1 , 比 较 公 平 公 正 ；2, 减 少 了 考 核 结 果 的 偏 差
32、； 3, 有 利 于 组织成员之间的沟通；不足：1 ,综合各方面工 作 产 出 进 行 评 价 , 而 评 价 标 准 注 重 的 是 在 各 项 指 标 上 分 别 应 该 达 到 什 么 样 的 水性 ； 而 且 , 员 工 参 与 仍 可 以 目 标 设置的可行性,削减决策失误；平 ； 指 标 解 决 的 是 评 估 什 么 的 问 题 , 而 标51. 与 工 作 标 准 相 比 较 的 评 价 方信息增加了评判系统的复杂性；2,有可能产生相互冲突的评判,3 ,一个包含各种身准 解 决 的 是 要 求 被 评 估 者 做 到 什 么 水 平 、法 ： 图 尺 度 评 价 量 表 法 、
33、 关 键 事完成多少以及达到什么程度的问题；件 法 、 行 为 锚 定 评 价 量 表 法 、 混份 评 价 者 的 评 价 系 统 自 然 会 占 用 更 多 的 时36. 绩 效 评 价 标 准 是 对 绩 效 评 价 指 标 的 进合标准量表法、评判中心法等；间,费用也较高；一 步 明 确 , 绩 效 评 价 标 准 可 有 不 同 的 程 度52.图 尺 度 评 价 量 表 法 的 特 征63. 同 级 人 员 评 价 ： 同 级 人 员 指 被 评 价 者要求,一般又分为基本标准与杰出标准；是 ： 列 出 绩 效 评 估 的 维 度 或 者 考所 在 部 门 或 团 队 的 其 他
34、人 员 或 组 织 中 与 被37. 基 本 标 准 就 是 合 格 标 准 , 是 对 评 估 对核 要 素 , 并 给 出 评 价 尺 度 ； 图 尺评 价 处 于 相 同 层 次 并 与 其 有 经 常 联 系 的 人象 的 基 本 期 望 , 是 通 过 努 力 能 够 达 到 的 水度 评 价 量 表 法 假 设 不 同 评 价 等 级员,有时也被称为被评判者的内部客户,平；之 间 是 等 距 的 , 所 以 , 图 尺 度 评64. 同 级 人 员 评 价 有 三 种 方 式 可 选 择 ： 同38. 卓 越 标 准 , 是 指 对 评 估 对 象 没 有 做 强价 量 表 法 中
35、 的 评 价 尺 度 可 以 被 视级 人 员 提 名 , 同 级 人 员 评 价 , 同 级 人 员 排制 要 求 , 但 是 通 过 努 力 , 一 小 部 分 人 能 够为 等 距 量 表 , 评 价 等 级 分 数 可 以名 ； 同 级 人 员 提 名 是 指 让 每 个 员 工 指 出 在达 到 的 绩 效 水 平 ； 卓 越 标 准 的 描 述 没 有 限进行加减乘除运算；工 作 绩 效 的 某 个 特 定 方 面 表 现 得 最 高 或 最度 , 没 有 天 花 板 , 是 没 有 止 境 的 ； 设 置 卓53. 行 为 锚 定 评 价 量 表 法 的 优 点好 的 特 定 数
36、 量 的 同 级 人 员 , 也 经 常 会 要 求越 标 准 的 主 要 目 的 是 识 别 角 色 榜 样 , 提 供是 , 它 通 过 全 面 、 准 确 的 绩 效 维员工指出表现最低或最差的那些人；努 力 的 方 向 ； 是 否 达 到 卓 越 标 准 的 绩 效 信度 的 定 义 来 提 高 绩 效 评 估 的 信65. 直 接 下 属 评 价 反 馈 ： 在 整 个 组 织 中 实息,主要用来打算鼓励性的待遇；度 ； 绩 效 评 估 结 果 反 馈 信 息 非 常行 直 接 下 属 评 价 , 有 助 于 管 理 者 重 新 审 视39. 绩 效 评 价 指 标 设 置 , 通
37、常 , 关 键 绩 效指 标（KPI,Key Performance Indicator） 是 在 关 键 工 作 领 域 识 别 的 基具 体 明 确 , 员 工 清 楚 地 知 道 自 己他 们 的 管 理 风 格 , 明 确 一 些 潜 在 的 问 题 ,的 表 现 有 什 么 不 足 , 努 力 方 向 是并 按 照 对 管 理 者 的 要 求 采 取 一 些 正 确 的 行什么；为 ； 这 种 评 价 方 式 使 管 理 者 能 听 到 员 工 的础上制定的；54. 设 计 混 合 标 准 量 表 法 , 首 先声 音 , 对 促 进 管 理 者 改 进 工 作 和 发 展 很 有4
38、0. 评 价 结 果 指 标 , 衡 量 工 作 产 出 结 果 的要 对 绩 效 评 估 的 维 度 加 以 界 定 ,价值；评 价 指 标 有 四 类 ： 质 量 、 数 量 、 成 本 和 时然 后 , 分 别 对 所 有 绩 效 评 估 维 度66. 关 键 绩 效 指 标 （ Key Performance Indicators KPI ） , 是 衡 量 企 业 战 略 实间；的 高 、 中 、 低 表 现 做 出 具 体 描41任务绩效指所规定的行为或与特定的工述 ； 最 后 , 将 针 对 所 有 考 核 维 度施 效 果 的 关 键 指 标 , 其 目 的 是 建 立 一 种
39、 机作 熟 练 有 关 的 行 为 , 这 些 行 为 直 接 或 者 间的 高 、 中 、 低 描 述 混 合 在 一 起 ,制 , 将 企 业 战 略 转 化 为 内 部 过 程 和 活 动 ,接 帮 助 实 现 企 业 目 标 ； 任 务 绩 效 行 为 与 部依据随机次序排列；以 不 断 增 强 企 业 的 核 心 竞 争 力 和 持 续 地 取门 职 能 和 工 作 岗 位 有 关 , 并 随 部 门 和 岗 位55. 关 键 事 件Incident Method法 （Criticl 得高效益；而不同,是工作岗位预先定的角色行为；） ： 在 工 作 过67.KPI 符 合 一 个 重
40、 要 的 管 理 原 理 -“二 八 原 理 ”, 即 20%的 骨 干 人 员 创 造 企业 80%的价值,80%的工作任务是由 20%的42. 周 边 绩 效 行 为 指 那 些 促 进 组 织 气 氛 、程 中 , 主 管 考 核 的 管 理 者 记 录 员社 会 关 系 和 心 理 环 境 的 行 为 , 又 被 称 为 组工 表 现 好 的 行 为 和 不 良 行 为 , 根织公民行为,或者亲社会组织行为；据 记 录 的 行 为 事 实 对 员 工 进 行 考关键行为完成的；43. 胜 任 力 , 斯 宾 塞 把 胜 任 力 定 义 为 ： 工核 评 估 , 并 进 行 反 馈 ；
41、管 理 者 记68. 企 业 级KPI的 建 立 方 法 ： 常 用 的 有 标作 情 景 中 与 有 效 的 或 者 卓 越 的 业 绩 有 因 果录 的 行 为 , 属 于 关 键 行 为 , 也 就杆 基 准 法 、 成 功 关 键 分 析 法 和 目 标 分 解 法关 系 的 潜 在 个 人 特 征 ； 潜 在 特 征 是 指 存 在是 说 , 这 些 行 为 影 响 工 作 的 成三种；2 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页69. 部门级 KPI 的建立方法：1,依据部门承担责任的不同建立 KPI 体系,主要从强精选学习资料 培训中,观念和意识的转
42、变培训先行；2 ,绩 效 管 理 的 知 识 和 理 论 的 培 训 , 这 种 内 容- - - - - - - - - 成 熟 度 和 积 极 性 者 很 高 、 工 作 表 现 又 突 出 的 员 工 , 采 用 告 知 聆 听调 部 门 本 身 承 担 责 任 的 角 度 , 对 企 业 的 目方 式 就 是 合 适 的 ； 问 题 解 决 方 式的 培 训 既 系 统 又 有 一 定 的 专 业 深 度 , 一 般标进行分解,进而形成评判指标；职类职种工作性质的不同建立KPI2,依据 体系,一 般 适 合 于 从 事 工 作 较 复 杂 的 知 识型员工；是针对人力资源职能治理人员进
43、行；3, 绩效 管 理 的 技 巧 与 方 法 的 培 训 , 这 主 要 针 对职 类 主 要 依 据 工 作 性 质 的 不 同 进 行 区 别 ,83. 绩 效 评 估 面 谈 过 程 一 般 分 为直线治理者和员工的有用操作性的培训；如 可 以 把 员 工 分 为 管 理 类 、 营 销 类 、 技 术类、专业类、事务类等；3,目标分解法,设 计 部 门 级 KPI 同 样 可 以 应 用 目 标 分 解准 备 、 实 施 、 总 结 和 改 进 三 个 阶 段 , 准 备 工 作 主 要 包 括 ； 绩 效 目93. 如 果 是 有 关 绩 效 管 理 的 观 念 和 意 识 性 培
44、 训 一 般 采 用 讲 座 法 , 如 果 是 侧 重 于 绩 效标 ； 职 务 说 明 书 ； 绩 效 考 评 表 ；管 理 的 技 巧 和 方 法 的 培 训 , 那 么 用 的 较 多法 , 依 据 公 司 战 略 目 标 , 建 立 包 括 财 务 和 非 财 务 指 标 对 企 业 绩 效 水 平 进 行 监 控 的 一员 工 相 关 的 绩 效 记 录 ； 安 排 面 谈 计 划 ； 实 施 阶 段 主 要 包 括 ： 按 照的 培 训 方 法 是 角 色 扮 演 法 和 行 为 示 范 法 ；讲 座 法 ： 是 指 培 训 师 用 语 言 将 他 想 要 传 授种 方 法 ；
45、主 要 包 括 几 个 步 骤 ： 首 先 , 确 定面 谈 绩 效 目 标 、 评 估 标 准 和 方给 受 训 者 的 内 容 表 达 出 来 的 一 种 培 训 方企 业 战 略 目 标 ； 其 次 , 确 定 关 键 工 作 领法 , 与 员 工 共 同 回 顾 员 工 的 工 作式；域；最终,设计并分解关键绩效指标；表 现 ； 说 明 具 体 的 评 分 及 评 分 依94. 绩 效 管 理 培 训 计 划 过 程 中 的 注 意 事项： 1,寻求获得高阶治理层对绩效治理培70. 岗 位 关 键 绩 效 指 标 建 立 的 方 法 ： 制 定据 ； 充 分 肯 定 成 绩 和 优 点
46、 ； 指 出具 体 岗 位 的 绩 效 指 标 时 , 一 般 从 两 方 面 进 行 考 虑 ： 对 结 果 的 关 注 和 对 过 程 行 为 的 关不 足 ； 提 供 改 进 的 建 议 和 途 径 ；做 好 必 要 的 记 录 ； 谈 话 的 重 点 放训的支持；2,直线治理层对制定培训方案的参加；3,留意投入与效益产出的分析；95. 柯 克 屈 帕 克 评 估 模 型 在 绩 效 管 理 培 训注 ； 但 是 对 处 于 不 同 层 次 的 人 员 , 由 于 承在 具 体 的 工 作 表 现 及 其 结 果 、 以担 的 责 任 范 围 不 同 , 结 果 指 标 和 行 为 指 标 所占的权重是不同的；后 工 作 如 何 做 得 更 好 上 ； 谈 话 首 先 从 双 方 无 异 议 的 话 题 谈 起 , 然中 的 应 用 , 首 先 , 在 绩 效 管 理