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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 江苏青年治理干部学院连续训练学院毕业论文设计题目：浅析学问经济时代的人力资源治理与开发专业：人力资源治理年 三 月班级 ：商 管 系学号 ： CX 1127192姓名 : 罗 羊指导老师 :朱鹏程二零一三1 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 论文提纲题目浅析学问经济时代的人力资源治理与开发提 纲 三 级 标 题 : 一 、 我 国 企 业 人 力 资 源 管 理 与 开 发 现 状 一 综 合 素 质 不 高 时 目 前 人 力 资 源 管 理 与 开 发 存 在
2、的 第 一 个 问 题 二 产 业 结 构 失 衡 是 人 力 资 源 管 理 存 在 的 第 二 个 问 题 三 企 业 文 化 的 缺 失 四 执 行 能 力 不 强 , 没 有 认 识 到 人 力 资 源 的 战 略 高 度 位 置二 、 知 识 经 济 时 代 人 力 资 源 开 发 与 管 理 的 新 特 点 一 人 力 资 本 化 二 资 本 知 识 化 三 人 才 市 场 化 四 工 作 方 式 弹 性 化 五 开 发 与 管 理 方 法 人 性 化 六 管 理 与 开 发 手 段 科 学 化 、 多 样 化 七 职 业 教 育 终 身 化2 名师归纳总结 - - - - - -
3、 -第 2 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 三 、 知 识 经 济 时 代 优 化 人 力 资 源 开 发 与 管 理 的 策 略 一 加 大 人 力 资 源 配 置 二 大 教 育 投 入 与 调 整 教 育 结 构 的 力 度 三 重 视 企 业 文 化 的 建 设 四 建 立 人 力 资 源 开 发 战 略 五 完 善 企 业 人 才 管 理 机 制3 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 浅析学问经济时代的人力资源治理与开发论文摘要 ：学问经济时代,在企业的众多资源中,人作为一
4、种资源的重要性越来越受到重视,越来越来的企业开头重视人力资源治理与开发；人才是一个组织运行与进展的关键和根本之所在,任何企业的进展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源治理；在现代社会的猛烈竞争中,人才竞争成为最主要的竞争手段；因此,现代治理特别重视战略性人力资源治理；然而,学问经济时代下的人力资源治理开发并未被真真所重视；加之, 目前国内很多企业在经营决策时并未能将人力资源治理作为一种战略性的治理来看待,人力资源治理部门也未被放在应有的位置,致使人力资源治理开发成效不是很好,因而,使得战略性人力资源治理对企业战略做出积极贡献的程度就很有限；关键字 ：学问经济人力资源治理与开发战略性人力资源治
5、理一、 我国企业人力资源治理与开发觉状一综合素养不高是目前人力资源治理与开发存在的第一个问题我国人力资源素养普遍不高我国人口的素养与一些西文发达国家相比 ,仍有着很大的差距；我国现有企业人力资源的现状是文化素养不高 , 在专业技术人员队伍中 , 中专以下学历的比重达58%；企业治理队伍中讨论生学历的仅占 0.79%,高校本科也只占 12.66%；而西方发达国家特殊是美国 , 其企业管 理人员基本上都是硕士讨论生毕业 , 其中相当一部分是 MBA；可以看出 , 我国 企业的人力资源素养严峻滞后于形势的进展；据 2022 年国家公布的人口训练与人力资源治理报告指出,虽然目前我 国在训练事业方面取得
6、了很大的成就,政府正在逐年加大对训练事业的投 入,但由于我国训练基础薄弱等历史缘由和经济不发达等现实缘由,我国仍 然处于训练欠发达的行列, 较世界平均水平有较大差距, 人口受训练程度低,4 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 普及率低,受训练层次不高,训练资源缺乏,存在有大批中学及以下受训练 水平的劳动者,这些问题对我国人力资源整体素养的提升形成不利影响二产业结构失衡是人力资源治理存在的其次个问题始终以来,工农业都是我国经济进展的支柱产业,为推动我国经济进展 做出极大贡献,但随着学问经济的到来,第三产业也逐步在国民经
7、济进展中 凸显出其重要性；而目前在就业方面,我国就业结构的总体水平与现代化的 就业结构相差较远,第一产业就业比重过高,第三产业就业比重偏低,属于 农业劳动力转移缓慢的就业结构；而其中第三产业多为中小企业,其对解决 社会就业,经济贡献率都有至关重要的作用,大力进展第三产业也是当前我 国进展的重点；三企业文化的缺失俗语说的好,近朱者赤近墨者黑,一个好的环境不仅能转变企业的对外 形象,更能凝结企业的职工力气,目前,我国人力资源的治理上就存在这样 的问题,很多企业都没有一个能与优化的人力资源模式相匹配的企业文化或 者理念；良好企业文化能够促进企业的进展, 这已经被很多的企业家所认可；纵观中国企业的文化
8、建设,大多数仍停在表层,缺少实际的落实,很多都停 留在简洁的口号上,并不能真正的深化职工的内心,与职工形成一种共鸣；良好的企业文化理念对于职工的职业规划有导向作用,对于职工的个人进展 有鼓励作用,对于职工的集体意识有凝结作用,对于职工的个人素养有约束 作用,假如企业能够制定良好的文化理念,受益者不仅是职工,更是企业自 身；所以说,建设好一个企业的人力资源系统,文化理念的构建是先导；没 有和谐的氛围,职工每天都想着怎么勾心斗角,怎么争权夺利；如何安心为 企业的进展努力,但假如有一个完善而合理的人力资源系统,每个人只要付 出了,就能得到应有的回报,他们觉得自我价值得到了表达,个人才能受到5 名师归
9、纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 了敬重,他们才情愿与企业同生存,共进展；所以说,假设是没有良好的文化理念打造一个和谐的企业进展环境,兵,无法实现；人力资源的开发与治理只能如纸上谈四执行力不强,没有熟悉到人力资源的战略高度位置调研中国的人力资源进展情形, 一个很大的问题就是对人力资源的重视 程度不够,鼠目寸光,只重视现在的人能给企业制造出什么眼前利益,不在 乎企业的长远进展；我国在培育人才方面,只是重视短期利益的提高,强调 的是人力资本效益的即时转化与实现,不情愿加大血本在人才的培育上,不 够重视人力资源的重要意义,这些
10、对于一个企业的长远进展都是不利的,一 个企业的进展最关键的因素仍是在于“ 人” ,假如这个基础没有打牢,这座 企业的“ 大厦” 也盖不高；二、学问经济时代人力资源治理与开发的新特点人力源治理与开发就是猜测组织人力资源需求并做出人力需求方案、聘请挑选人员并进行有效组织、考核绩效支付酬劳并进行有效鼓励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程 , 是以人为本思想在组织中的详细运用；一般来说, 人力资源治理是对组织内人力资源的管理, 但近年来由于组织形式的进展 , 特殊是虚拟组织的显现 , 使组织边界变得模糊 , 以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行治理 , 使人力资源
11、治理的对象扩大；人力资源开发与治理是一项庞大的系统工程 , 它与传统的人事治理有很大不同 , 后者内容简洁 , 偏重于对人员数量的静态治理 , 而且是一些行政事务性、低技术性的随机事务, 易被无视；在学问经济时代 , 随着内外环境的变化 , 其详细工作内涵有了深刻的变化 , 其中最根本的变化是对企业最宝贵资源即宽阔职工的治理变成了全面开发和动态治理 , 把企业成6 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员视为一种布满生气与活力的特殊资源深刻地开掘 人力资源开发与治理出现出了新的特点；一、人力资本化, 从而使学问经济时代
12、的经济学家早已发觉 , 人力与生产资料一样 , 对人力进行投资 , 也能导致生产力的提高；进展经济学同样认为, 在现代社会中人的学问、技能等人力资本对经济的贡献 , 远比物质资本重要得多； 在学问经济社会里 , 由于关键资源 是学问、技术和信息 , 而人是制造学问和应用学问的主体 , 因此学问经济时代 的关键资源实质上是人力资本；人力资本成为经济进展的重要资源 , 成为推 动经济增长的主要动力； 人力资本说究竟就是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形状的资本, 人力资本就是企业职工所拥有的学问、技能、体会和劳动娴熟程度等 , 其表现为人的才能和素养；二、资本学问化从人力资本
13、的效用看, 人力资本与物质资本的效用规律有所不同, 物质资本必需遵循“ 物以稀为贵” 的市场取向, 而以学问为基础的人力资本却有其特殊的聚合效应和价值规律； 实践证明 , 正常情形下 , 把握的学问越多就越有价值 , 学问越是交叉与聚合就越能制造价值, 以学问资本为基础的人力资源永久不会枯竭 , 其效用可以不断创新和进展； 因此, 在以学问为资本的学问 经济条件下 , 学问的猎取、 创新和进展至关重要 , 谁拥有不断进展的高素养的 人力资本 , 谁就会拥有将来；学问经济时代的人力资源开发与治理就是站在可连续进展的高度上对人力资源的进行开发和治理, 把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与治理,
14、 通过对人力资源的合理开发与治理, 谋求新的经济增长点；7 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 三、人才市场化市场经济条件下 , 劳动力市场的发育和成长, 为人力的合理流淌供应了可能的条件 , 使很多急需人力的地方能很快从劳动力市场上获得准时的补充 ,这不仅有利于人力资源的充分开发和合理利用, 而且使生产资料和人力的结合在数量、质量、时间和空间上到达最正确的结构状态；但对人力资本个体 而言, 劳动力市场的存在、失业风险机制的制约和竞争鼓励机制的推动又迫使其必需提高自身素养 , 提高市场适应才能；（四）、工作方式弹性化
15、在学问经济时代 , 人们的工作方式发生了根本性的变化 , 大规模的工厂化 组织将退居次要位置 , 而一种柔性的网络化的生产组织将成为主导；职工的工作方式可以依据自己的支配, 在家中或便利的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递；这种弹性工作制的最大优点是它把工作和生活结合起来, 使职工不再把工作当成一种负担, 而是生活中一种必不行少的制造性活动, 从而提高人们的工作和生活质量；（五）、开发与治理方法人性化将来经济的进展取决于人的智能的开发, 创新才能的发挥和活力的激发,只有通过发挥人的能动性和制造性, 开发人的潜能 , 才能推动经济的进展 , 要做到这一点 , 就必需
16、实行人性化治理 , 更加注意人 121 力资源情商的开发； 因为学问经济时代竞争更趋猛烈 , 风险更大 , 因此不但要重视智力开发 , 而且要特殊注意情商的开发； 胜利学讨论说明 , 胜利的取得与一个人的情商有关 , 健康的心情既有利于人的能动性的充分发挥 , 也有利于组织团体形成合力 , 同心协力到达目标；学问经济时代, 由于学问高度综合 , 学问信息量大 , 社会分8 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工更趋细化 , 一项任务的完成往往是由大家合作的结果；因此特殊需要团结合作方面的情商素养；世界各国的企业组织,
17、 无论文化传统 , 进展道路 , 价值观念 , 社会制度如何 , 在人力资源治理上都表现出“ 竞争 合作” 的时代潮流；所谓“ 竞争 合作”, 即合作中有竞争 , 竞争中讲求合作；没有竞争难以调动人的积极性 , 没有合作形不成合力；今后人力资源开发与治理的职责, 将由过去对职工严加掌握 , 发布命令 , 转变为对职工充分授权和服务 , 并在充分信任职工的基础上 , 通过对职工授权和服务 , 以激发他们自觉干好本职工作的主观能动性 , 为企业的进展作贡献； 六 、治理与开发手段科学化、多样化科学技术的飞速进展给治理工作带来了前所未有的革命；对于人力资源治理而言 , 将由过去的被动式、体会式的人事
18、治理, 步入科学化、专业化、技术化的人力资源治理时代； 从事人力资源治理的工作者必需具备人力资源管 理的特地技术学问 , 如人才猜测规划技术、人员聘请面试技术、职工培训与 开发技术、 职工考核技术、 职业生涯规划技术、 人事诊断技术、 鼓励技术等 , 否就, 将难以胜任本职工作； 人力资源的开发手段也更加多样化 , 传统的学校训练只是其中的一种手段, 在职培训 , 考察学习 , 网上高校 , 远距离教学 , 学术研讨, 信息下载等都会充分利用；七、职业训练终身化对企业职工进行终身培训是将来企业人力资源治理的一项重要内容 , 因为在学问经济时代 , 无论是从学问的重要性仍是从学问的创新速度来看
19、, 每个职工都面临着需要不断更新学问和技能的压力；职工只有通过终身学习 ,不断地接受培训 , 才能适应社会的进展要求； 因此, 培训或学习将成为职工终9 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 身的需要；三、学问经济时代优化人力资源开发与治理的策略 当今社会是综合国力的竞争,也就是人才的竞争,谁拥有了人才,谁就 把握了经济进展的先决条件,谁就能在竞争中取得优势位置；人力资源的开 发说白了就是人才的开发,人才的培育；企业要打造属于自己的优良的人力 资源队伍,这样才能保证在竞争中不处于劣势不利位置；只有培育出大批的 人才,自
20、己的企业才能够不断的进展壮大；学问经济时代,新的事物层出不穷,新的科研成果每天出台,充分的利 用这些新学问, 新成果,能够更快的促进社会的进展进步,社会在进展进步,人不能停滞不前,假如不积极的提升自己的素养和才能,只能被社会剔除,同样的,企业也必需更新自己的文化理念,为职工的才能提升供应肯定的帮 助与支持,给他们供应学习沟通的平台,让他们感受到企业的重视与暖和,为了企业的进展贡献自己的力气,合素养； 一 、加大人力资源配置为了企业的进展自觉资源的提升自己的综在全球经济一体化的大形势下,对人力资源的要求也越来越高,要求人 力资源做到专业化, 职业化,敬业化,要适应社会的进展, 适应市场的需要,人
21、力资源的优化整合不能随心所欲,要依据社会的进展来调整,而且处于不 同的领域,不同的行业, 不同的部门, 对人力资源的整改也会有不同的要求；构建一个合理的人力资源市场,就要有配套的,完备的,合理的规章制度,无法规不成方圆,人力资源方面也是一样的,在合理配置时,不行能做到面 面俱到,总会有所偏颇,供需双方利益不平稳也在所难免,因此,为了让双10 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 方能都都接受这样的配置,而且是没有任何的争议的情形下接受,就要制定 一些规章制度,规制人力资源市场,推动它向更加积极的方向进展；二、大训练投
22、入与调整训练结构的力度 我国在训练方面的投入不足和训练结构的不合理,是制约经济进展的顽 疾；我国通过近几年的连续扩招,入学率已经有很大的提升了,我国的高等 训练业已步入大众化的阶段；但是,我国的训练结构仍不是很合理,有很多 教学才能不达标的院校混迹其中,既破坏了训练结构的合理性,又破坏了适 龄同学接受良好训练的时机,直接影响了人力资源的质量；我国在加大训练投入的同时,也要大力重视训练结构的调整,普及高等训练,构建国民训练体系和终身训练体系,变人力资源大国为人才资源强国,为学问经济时代在学问科技创新的竞争中供应足够的各种优秀的高素养人才作坚实的保证；三、重视企业文化的建设在如今学问经济治理进展的
23、时代下,越来越多的企业都开头重视企业文 化的进展；企业文化是实现企业可连续进展目标的有力保证；企业文化建塑 的根本目的,就是用文化力激活生产力,增强凝结力、执行力和制造力,进而提升企业核心竞争力； 人类因理想而宏大,企业因文化而富强； 一个成 功的企业,必需致力于企业文化的建塑,必需千方百计地提高企业核心竞争力,如此才能在猛烈的市场竞争中占有一席之地,才能实现全面、快速、可 连续的进展；四、建立人力资源开发战略 在全球经济一体化的大背景下,高端学问的人力资源的开发已经成为世11 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - -
24、界各国综合国力的详细表达点；目前,不但我国面临人力资源问题,世界各 国都面临不同程度的人才短缺；我国在加大基础训练的投入力度的同时,仍 应加大高等训练投入,对于学问型人力资源的开发,应制定出适合我国的人 才开发战略,从国家战略的层面来参加世界的人才竞争；企业应建立有效的人力资源治理体系,建立现代的企业治理制度,秉 承“ 以人为本,知人善任” 的人事政策,建立科学、理性的治理制度体系,实行聘请制度市场化,聘请途径以公正、公开为原就；个人关系的重要程度 要让位于真才实学,坚持“ 一视同仁,择优录用” 的方针,坚持进行统一面 试、专业考核、总风光试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德,从思想观
25、念到性格倾向；通过人力资源治理制度的改革,仔细讨论企业职工 特殊是核心职工的不同需求,通过事业进展、增进感情、优化环境等手段,充分调动职工的积极性和制造性；12 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 参考文献 1李宝元 . 人力资本与经济进展M . 北京师范高校高校出版社,2000,7 2迈克尔. 比尔,治理人力资本M. 华夏出版社 ,2003 3吴季林 . 学问经济： 21 世纪社会的新趋势M. 北京：北京科技出版社,1998 4张向前,学问经济与人力资源治理M. 科技与治理, 2003,5 6科恩, 1989：训
26、练经济学,华东师范高校出版社 8百度文献,有关学问经济时代人力资源治理开发的相关内容 13 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 论 文 指 导 记 录导 师职 称部 门选原 选 题 : 导 师 签 名题初 改 题 : 指定 稿 题 : 导指 导 时 间提 纲 指 导 记 录指 导 时 间 导 师 签 名初 稿 指 导 记 录指 导 时 间 导 师 签 名定 稿 意 见 记 录定 稿 时 间 导 师 签 名14 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 毕业设计论文评语及最终成果评定指 导 教 师 评 语 成果 指导老师签字：答 辩 组 评语成果答辩组负责人签字 ：综合成绩 系毕业设计 论文答辩委员会主任签字 ：15 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 15 页