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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 公司治理人员培训规划方案人力资源部名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 公司治理人员培训规划方案一、培训背景概述与指导思想为适应公司地快速进展和保证公司战略目标地实现,公司高层高度重视治理水平地提升和治理干部素养技能地培育,提出在3 年内通过较为系统地人力资源体系建设和制度化、规范化、专业化建设,逐步建立起一支专业、职业、敬业地高素养治理队伍 .通过“ 引进来、走出去、内部消化” 多种培训方式,有方案地组织中高层治理人员及 储备干部参与国内闻名专家讲座、高等院校进修、资质
2、职称认证考试以及正规培训机构地 专业培训 .二、培训目标（一）实现企业人力资源规划地预期目标；（二）建设完善地企业人力资源体系与制度,培育一支专业、敬业、职业地高素养治理队 伍；（三）把培训塑造成一种企业文化,提高员工对公司文化地认同感；（四）促进公司治理地规范化、科学化和现代化三、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训方案前,进行培训需求调查,发 放培训需求表 .依据需求表、公司年进展方案、对比上年度培训方案及详细实施情形,制定 下一年度培训方案并报公司总部审批四、培训对象 公司内全部中高层治理人员以及可培育提升为治理人员地潜在优秀员工 . 五、培训详细内容及相关
3、支配 在培训内容上,在需求调查地基础上,每月举办一次大型专题培训,课题内容可以再 商定,培训内容有可以分为公司统一组织和公司协作各分厂开展培训 .依据培训人员不同,把握公司治理人员培训分为中、高层治理人员培训、储备干部培 训. （一）中高层治理人员培训 中高层治理培训重点在于在于治理者才能地开发,通过培训,激发治理者地个人潜 能,增强团队活力、凝结力和制造力,使治理者加深对现代企业经营治理模式地懂得和掌名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 握,明白企业内外部地势势,树立长远进展地观点,提高治理者地领导、方案、组织、执行和
4、和谐才能 .培训方式有以下几种：1.参与各种研修班、研讨会、公开课及学问讲座 施,或由治理人员提出人力资源部组织；2.集中争论与自学相结合；3.定期组织内训；4.参与拓展训练 . （二）储备治理人员.由人力资源部供应相关资讯并组织实选择忠诚度高、上进心强及可塑性高地专业技能人员,重点培训创新思维才能,专业 技能地提高,也包括对于企业文化地认可,忠诚度地培育,重点在于治理制度、团队建设 和企业文化认知地培训,以及生产实践等治理技能培训 .培训方式有以上几种：1.选择内训或外出参与公开课方式,提升治理、岗位技能；2.连续训练学习；3.职业资格认定；4.参与拓展训练 . （三）培训时间支配：外聘讲师
5、到公司授课和内部讲师授课依据公司生产营销地进度 适时支配培训 .外派人员走出去参与学习依据业务需要和本部门工作方案支配；组织内部组织多媒体教案或培训时间支配二个月不得低于一次. . （四）培训讲师地聘请、培训课目地开发均由人力资源部全权负责（五）针对培训工作地细节,人力资源部可依据公司地培训制度执行（六）培训费用： 20-30 万元. 六、目标实施留意事项（一）人力资源部平常留意培训课题地争论与开发,准时搜集国内知名顾问询问和培 训公司地讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向有关部门举荐 相关培训课题信息 .（二）培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高.外派培训人员归
6、来后必需进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部 .人力资源部应留意培训后地考评 组织和工作绩效观看 .其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解 聘地依据之一 .名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - （三）人力资源部在支配培训时一要考虑与工作地和谐,防止工作繁忙与培训时间地 冲突,二要考虑重点培训与普遍提高地关系,尽可能防止某一部门某一个人反复参与培 训,而其他部门却无机会参与培训地现象,综合考虑,以公司利益和需要为标准,全面提 高员工队伍素养 .（四）要重点考虑资源共享和科学配置地问题
7、. （五）对单个人培训金额较大,时间较长地,依据公司地培训制度需签订员工培训 协议 . 七、培训成效评估 培训本身是一个不断进展地实践过程,因此培训成效地表达是一个动态过程,对受训 人应进行动态评估 . （一）培训评估步骤：1.受训人员地反应 在培训终止后,向受训人员发放员工受训结果评估表,明白受训人员对培训地反 应及通过培训有哪些收成 .主要包括：对课程内容设计地反应；对教材内容、质量地反 应；对培训组织地反应；培训所学地学问和技能是否能在将来地工作得到应用,收益 如何 . 2.受训人员对学问、技能地把握 评估受训人员培训后,是否把握了学问、技能,通过培训前后考试成果或工作效能地 比较,或要
8、求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得,评估培训成效 . 3.受训人员对学问、技能地应用以及行为和业绩地改善 由于培训成效有地并不能立刻显示出来,因此对学问、技能地应用以及行为和业绩地 评判需要工作一段时间后进行,采纳跟踪观看、考核等方法,直接领导观看日常工作,由 受训人员给出工作中培训结果运用实例,来证明实践了培训内容,直接领导考核,假如没 有实践,要求受训人提出改进方法,连续实践,反复应用,通过行动总结行动总 结,达成培训成效 . 4.培训为公司带来地影响和回报 对培训进行综合评判,包括工作质量是否提高、费用是否节省、利润是否增长等 . （二）建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识,
9、而不是被动地听从企业地支配；在满意工作需要地前提下,员工地学习愿望得到最大限度地满意.另外,学习成果必需全员共享,参与外训地员工名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 回来后,应将培训内容与每一位感爱好地员工共享 . 八、目标责任人第一责任人：人力资源部主管协同责任人：培训专员（编缺）九、实施目标需支持与协作地事项和部门（一）在实施培训方案时,公司各部门应积极赐予协作和支持 . （二）鉴于各部门专业技术性质地不同,人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师 . 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页