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1、 人连理 1:大学专业学位硕士学位论文 摘 要 自从 “ 新经济增长理论 ” 在 20 世纪末由著名经济学家卢卡斯和罗默提出以后，将 劳 动力的定义范围扩大为人力资本投资 .学者们普遍认为那些有者真正技术、特殊能力 的 人是保证经济能够持续增长的有效动力、是真正的源泉。国内外很多优秀的企业都用 实 际的发展很好的诠释出人力资源的重要性之所在，例如荧田的微软和 IBM、中国的华 为 和联想 .这些成功的企业都是将优秀人才放在了非常重要的位置上，这使得他们能够 吸 引到相关领域内的世界级人才，并以此为基础对人力资源进行了充分的挖掘，激发出 人 才的工作热情和工作潜力。在现代的经济社会中，很多企业与
2、这些己经非常成功的企 业 有者相类似的基本情况，员工的人数也很多，但员工的工作积极性却无法与这些成功 的 企业相提并论，激发不出员工的工作能力，致使不能完全获得人力资源所能创造的价 值， 对企业的发展产生一定阻碍。因此，如何让每一个员工都能够最大程度上发挥出个 人能 力，激发员工的工作积极性和工作 潜力，保证个人工作目标与企业目标一致，这是 每个 企业在通往成功之路上必须解决的重要问题。所以说研究人力资源管理中的激励机 制对 企业发展有着非常积极的作用。 从结构上本文一共分为了六大部分：第一韋为绪论，对研究背费和问题的提出、研 究 意义、研究的内容和方法做 概述。第二韋为文献回颐，主要对与人力
3、资源管理激励 相 关的内涵、理论、方法和作用做了回顾与综述。第三韋牛要对 Z 公司的现状以及人力 资 源管理激励机制的现状做一说明，并找出其中存在的问题并分析问题的原因。第四章 则 是针对第三章找出的问题，利用相关的激励理论提出了有针对性解决方案。第五章是 实 施和保陣的相关措施。第六章对全文做出了一个总结归纳。 虽然本文结合了激励机制的相关理论对 Z 公司提出了解决问题的方法，但是也存在 一些尚需完善的地方。首先是对于激励机制中的一 些具体的项目因为资料及篇幅的条 件 原因没有做出详细的说明：其次是因为学术水平有限，仅仅从管理学、心理学和组织 行 为学的角度对激励机制展开的分析与设计，有一定
4、的同限性。 关键词：人力资源；激励机制；人才激励 Z 公司员工激姑机制研究 A Research on the Incentive Mechanism in Z Company Employees Abstract Since the new growth theory proposed in the 20th century by the famous economist Lucas and Romer, will define the scope of ihc labor force expanded to human capital investment, which makes hum
5、an resources has become a new focus of technological progress and the accumulation of knowledge, most scholars believe that specialization, workers with special skills are fundamental to economic growth, is the real source. Many of the best companies at home and abroad with the actual development of
6、 a gewd interpretation of where the importance of human resources, such as Microsoft and IBM, Chinas Huawei America, these successful companies are the outstanding talents in a very important position, which allows them to attract world-class talent within the relevant areas, and as a basis for huma
7、n resources were fully excavated, inspire enthusiasm and work potential talent to achieve the efficient use of human resources, and ultimately create a lot of wealth to achieve the business goals. Compared with these successful companies, many companies have a number of employees and a lot, but can
8、not mobilize the enthusiasm of employees to work, not work to stimulate the ability of employees, resulting in human resources can not completely get the value created for development of enterprises have some obstacles. So, how to make every employee can play to the maximum extent of personal abilit
9、y to inspire enthusiasm and work potential employees to ensure personal goals consistent with business goals, is an important issue to be considered every modem enterprise, but also a lot of good important guarantee of business success. Thus, the study of incentives in human resource management has
10、a very important significance. From the structure of this paper is divided into a total of six parts: The first chapter is an introduction to the background and issues raised, significance, contents and methods of doing an overview. The second chapter is the literature review, the main motivation fo
11、r the human resource management-related content, theory, method and do a review of the role and reviewed. The third chapter of the status quo Zs current situation as well as human resource management incentives to make a note and find out the problems and cause analysis of the problem. The fourth ch
12、apter is to identify issues for the third chapter, proposed solutions and the implementation of targeted and security measures related to the use of incentive theory. The fifth chapter is related to the implementation of measures and safeguards. The last chapter is to make a full summarized. 大连理 1 大
13、学专业学位硕上学位论文 Although this article combines theory incentives for Z Corporation proposes a method to solve the problem, but there are some areas still need improvement. First, because the length and data collection and other reasons no specific incentives to make a detailed description of the project
14、, such as specific data, such as broadband pay; secondly because of the limited academic level, only to Icam from management, psychology and organizational behavior angle right incentives to expand the analysis and design, there are some limitations. Key Words： Human Resources; Incentive Mechanism;
15、Talent Incentive Z 公司员工瀲励机制研究 目 录 後 . I Abstract . II 1 .1 1.1 研究背景及问韪的提出 . 1 1.2 研究意义 .3 1.3 研究内容及方法 . 3 1.3.1 研究 (容 . 3 1.3.2 研究方法 . 3 1.4 技术路线 .4 2 文 献 回 顾 . 5 2.】激励的内涵 . 5 2.2 人力资源激励理沦 . 6 2.2.1 内容型激励 . 6 2.2.2 过程型瀲励理论 . 7 2.2.3 综合型激励理论 . 8 2.3 人力资源激励的方法及作用 . 9 2.3.1 人力资源激励的方法 . 9 2.3.2 人力资源激励的作
16、用 . 10 3 Z 公司员工激励机制现状与问题分析 . 11 3.1 Z 公司概况 . 11 3.1.1 公司简介 . 11 3.1.2 公司组织架构情况 . 11 3.1.3 Z 公司的人力资源现状 . 12 3.2 Z 公司员工激励机制的现状 . 13 3.2.1 物质激励现状 .M 3.2.2 精神激励现状 .16 3.3 Z 公司员工激励机制存在的问题及原因分析 . 17 3.3.1 Z 公司员工激励机制存在的问题 . 17 3.3.2 Z 公司员工激励机制存在问题的原因分析 . 19 4 Z 公司员工激励机制方案设计 . 21 大选理工大学专业学位硕士学位论文 4.1 激励机制设计
17、的必要性及设计目标 . 21 4.1.丨激励机制设计的必要性 . 21 4.1.2 激励机制的设计目标 . 22 4.2 激励机制设计的原则及思路 . 23 4.2.1 激励机制的设计原則 . 23 4.2.2 激励机制的设计思路 . 25 4.3 激励机制设计的具体内容 . 27 4.3.1 建立宽带薪酬体系 . 27 4.3.2 全面优化福利体系 . 32 4.3.3 构建培训激励体系 . 33 4.3.4 建立具有激励持续性的企业文化 . 34 4.3.5 建立荣誉激励 . 35 4.3.6 构建岗位激励和职业发展激励 . 35 5 激励机制方案的实施与保陣 . 37 5.1 激励机制方
18、案的实施 . 37 5.1.1 转变传统的激励观念 . 37 5.1.2 设立施行领导小组渐进式实施 . 37 5.1.3 激励机制设计方案的学习与沟通 . 37 5.1.4 渐进式实施 . 38 5.2 激励机制方案的保障 . 38 5.2.1 建立有效监督组织 . 38 5.2.2 形成有效反馈机制 . 38 6 40 参 考 文 献 . 42 致 $ . 43 大连理工大学学位论文版权使用授权节 . 44 大迮理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 . 1 研究 背景 及问 题的 提出 自从 “ 新经济增长理论 ” 在 20 世纪末由著名经济学家卢卡斯和罗钬提出以后，将 劳 动力的定
19、义范围扩大为人力资本投资，学者们普遍认为那些有者真正技术、特殊能力 的 人是保证经济能够持续增长的有效动力、是真正的源泉。国内外很多优秀的企业都用 实 际的发展很好的诠释出人力资源的重要性之所在，例如美国的微软和 IBM、中国的华 为 和联想，这些成功的企业都是将优秀人才放在了非常重要的位罝上，这使得他们能够 吸 引到相关领域内的世界级人才，并以此为基础对人力资源进行 /充分的挖掘，激发出 人 才的工作热情和工作潜力。在现代的经济社会中，很多企业与这些己经非常成功的企 业 有卷相类似的基本情况，员工的人数也很多，但员工的工作积极性却无法与这些成功 的 企业相提并论，激发不出员工的工作能力，致使
20、不能完全获得人力资源所能创造的价 值， 对企业的发展产生一定阻碍 *因此，如何让每一个员工都能够最大程度上发挥出个 人能 力，激发员工的工作积极性和工作 潜力，保证个人工作目标与企业目标一致，这是 每个 企业在通往成功之路上必须解决的重要问题。所以说研究人力资源管理中的激励机 制对 企业发展有者非常积极的作用。 Z 公司作为一家从事专业制造超硬精密切削刀具的企业，前身是由国有企业改制分 离出来的，改制之前主要生产一些粗加工的刀具，后来转型为生产箱密加工类产品。转 型 后的 Z 公司从各个方面都进行了革新，技术方面加大了研发投入，从国内外引进了先 进 的技术设备，同时也在全国范闹内招聘了一批技术
21、型专业人才，保证了企业在硬件和 软 件上都得到了全新的革新；与此同时，公司在营销方面也做出了发展，进一步在分销 渠 道上投入，使得销隹网络普遍了全国。另外，转型后的 Z 公司还加强了内部的管理， 提 拓了财务和人力资源等职能部门的管理水平 *经过上述各个方面的改革与发展， Z 公 司在 转型后的前 3 年取得了非常不错的业绩，产品销爱从 2002 年的 3000 万发展到了 2 4 年的 1 亿 2000 万。然而，在后来几年行业整体形势大好的背贵下， Z 公司的销 ;S 却出现 了下滑的情况，销 M 图如图 1.丨所示 Z 公司员工激励机制研宄 图 1.1 Z 公司 2002 2009 年钔
22、 *图 Fig. 1.1 Z Company Sales Figure from 2002 to 2009 对公司综合情况进行分析之后，总结出来以下几个直接原因：首先是产品竞争力的 问题，当时行业的大环境有一个基础，那就是国家上马的高铁项目，各地纷纷加大了对 于 铁路的投资。 Z 公司认为这是一个难得的市场机遇，于是耗费了大量的人力和物力引 进 一批先进的生产设备和技术人才，集中力里研发此类产品，但结果并不理想，始终没 有 重星级、有代表性的产品面世，错失了良好的市场机会。其次是交货延迟的问题， Z 公 司另一个导致销售额下降的原因是不能按时交货，有 25%30%的订单都无法按期交 货， 这其
23、中还有 8%左右的不合格产品。最后是新客户开发的问越，因为 Z 公司是由国 企改 制而来的，在改制之前的客户都是些大中型的传统国有企业客户，随着私营企业的 发展， 数里增长势头很猛， Z 公司也相应的调整了对于新客户发掘的战略，怛仅仅从开 发新客 户上进行战略调整依然无法解决新客户开发率的问题，每年都是停留在 5%左右 , 这对于 Z 公司扩大市场份额造成了严重的阻碍。 通过以上直接原因对 Z 公司的问题做出进一步的诊断分析可以得到一个答案，那就 是 Z 公司的激励机制出现了问题，虽然公司的在技术和产品上制定了新的发展方向和发 展战略，但是从人力资源管理上并没有过多的调整，在激励机制上的变动更
24、是没有太多。 从后台的技术人员到车间的生产人员最后到销售人员，工作积极性普遍不萵、工作绩效 哲遍偏低，这些因紊直接导致了 Z 公司的业绩下滑问题。所以，为了解决 Z 公司面所临 的这种境况，就要从根本上进行改造，建立一套科学合理、行之有效的激励机制是 当下 的 关键。有效的激励机制可以调动起员工的工作澂情，激发工作潜力、提高绩效，垴终 实 现公司总体目标的完成。 大连理 r 大学专业学位硕士学位论文 1 . 2 研究 意义 人力资源作为现代企业中的一项重要内容 .是企业发展的最重要资源之一，如何合 理有效的对人力资源进行开发和管理并激发人才的工作潜力是企业的一个核心竞争力 所 在，也是企业能否
25、史好发展的关键因素之一。对 Z 公司进行人力资源管理激励机制的 研 宄在理论和现实上都有若重要的意义。 Z 公司作为一家从国有企业改制过来的公司， 从 一个企业个体的角度来看既有特殊性也宵着普适性，特殊性主要取决于自身的特点， 普 适性则是相对于所有个体企业来说的。深入研究 Z 公司的人力资源激励机制不仅可以 解 决 Z 公司面临的严梭问题，还可以通过研究中所利用的理论基础和方法为其他企业提 供 帮助。对于现实意义来说，最直接的就是能够提高员工的工作积极性，激发出工作潜 力， 保证个人绩效的高效究成，从而改变 Z 公司的业绩现状。另外，激励机制建立成功 的经 验还可以与更多浠要的企业进行分享，
26、帮助他们建立适合自己的激励机制，这都是 此次 人力资源管理激励机制研究的现实意义所在。 1 . 3 研究 内容 及方 法 1.3.1 研究内容 本文研究的总体思路按照提出问题、分析问题和解决问题的步骤进行，一共分为五 个部分：笫一部分为绪论 .介绍了本文的研究背聚和研究意义以及研究的方法和研究内 容：第二部分是文献回顾 .这一部分主要是针对本文将涉及到基础理论以及目前学者们 对 于木领域内相关问题的观点做一综述，包括了激励的概念和内涵、人力资源的相关理 论 以及人力资源激励的方法和作用 ； 第三部分是对 Z 公司现状的一个介绍，包括公司总 体 现状和人力资源管理激励机制的现状，并且提出了现行的
27、人力资源管理激励机制存在 的 问题并分析其原因：第四部分就是对 Z 公司激励机制的具体设计，包括了设计的目标、原 则、内容 4 第五部分是对激励机制的实施与保降的探讨；最后是对文章的一个总结， 把 前文的相关内容做一归纳梳理，找出存在的不足和以后需要努力的方向。 1.3.2 研究方法 本文主要运用的一下几个方法： (1) 文献综合法：该方法主要是将人力资源管理领域尤其是在激励方面的文献、著 作等资料进行搜集并进行梳理，充分了解国内外相关领域学者的研究成果，夯实木文 的 理论基础。 Z 公司员工激励机制研宄 (2) 归纳分析法：通过对现有的人力资源管理中的激励机制的理论及方法进行系 统的归纳整理
28、，找到其内在的逻辑关联，并针对不同的观点进行分析，最后得到先关结 论 。 (3) 理论与实践结合法：综合激励机制研究的理论与方法，以这些理论为基础展 开 对 Z 公司现存激励机制状况的分析，通过有针对性的分析再结合企业的实际情况提供 相 应的解决对策 # 1 . 4 技术 路线 本文的技术路线如图 1.2 所示 图 1.2 技术路线 Fig. 1.2 The technical route 大连理工大学专业学位硬士学位论文 2 文 献 回 顾 2 . 1 激励 的内 涵 (1) 激励的槪念 “ 激励 ” 来源于自英文单词 “ motivation” ，通常指将个人或群体作为实施对象，在 管理中
29、最大限度地激发、调动人的积极性、主动性和创造性。 西方的管理学家对于激励的认识在不同时期有着不同的观点。在早起的科学管理时 期，激励被简甲 .的认为对象 A 让对象 B 做 A 希望的亊情。在后期的行为科学理论时期， 对于激励的定义则上升到了另一个层面 .迈格雷格（ McGregor)认为：把情绪转化为 力量 是通过激励达到的 ，麦格金森（ (LC.Megginson)认为：激励其实是一种引导， 引导的 对象是那些有瑤求的个人或团体，让其为组织目标的实现而工作，与此同时满足 他们的 斋求 12 ) 。西蒙（ Simon)认为：激励是探求并且制定出的备选方案的一个过程， 它将使组织成员根据自身情
30、况来决定是否参与为实现组织目标为进行的 T 作中来 f3 。贝 雷尔森（ Berelson)和斯坦尼尔（ Steiner)认为： _切内心要争取的条件、希望、愿望、 动 力等构成了对人的激励。他是人类活动的一种内心状态爱金森 (Atchison)认为， 激励是 对方向、活力和行为持久性的直接影响。沙托 (Shartle)认为，激励是可以被人们 所感知 到并且可以瀲励他们向某个目标努力的一种状态。我国学者周三多将激励定义为 种可 以影响人类内在需求，进而得以加强和引导人行为的活动或过程 151 。 综合以上学者的研究结论，本文认为激励包括两层含义，一层为正向的激发和鼓励， 另一层为反向的约束和监
31、督。有效激励的出发点为人的需求，以滞求为基础来产生促进 组 织发展的动力。 (2) 激励机制的概念 学者刘正周（ 2004)认为，激励机制是激励主体与激励客体之间一种相互作用的方 式，这种方式通过一袞理想化的制度来反应，主要包括诱导因素集合、行为导向制度、 行 为幅度制度、行为时空制度、行为规划制度这几方面要素 61 郭军（ 201 丨）认为，激 励 机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完 #对中小企业的发展尤为重 要， 首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。其次，它能够营选良性的竞 争环 境，吸引利用人才。再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质镘 17 。 综合以上观点
32、，本文认为激励机制就是栴在组织系统中，通过激励因索为中介来反 应激励主体与激励客体之间相互作用的方式。这其中葙要通过一系列关系进行作用，这 种 制度应该包括多个因素进行发动行为、导向、规范和制约行为 Z 公司员工激励机制研究 2.2 人力资源激励理论 2.2.1 内容型激励 (1马斯洛滞求层次论 马斯洛将人的涪求分为了 5 个层次，从低到高一次是生理需求、安全盅求、社交斋 求、 尊重耑求和自我实现斋求具体的内容如表 2.1 所示。 表 2.1 箱求层次表 Tab. 2.1 Hierarchy of Needs Table 层 次 需 求 类 型 筘求内容 1 生理需求人们最原始、最基本的 X
33、求，包括食物、水、空气、住所、穿着、性等身体需求 2 安全 X 求 生存安全的需求，通常包括人身安全、职业稳定、生活安全、各种保降等 3 社交筘求 得到社会的认可、对友情、爱情、信任、关怀理解的？ 5 要 4 徉重涊求 可简单 m 况为三类：自铒、他锌、权力。 自我实现对实现自我价值的葙求龙种需求要求完成与自己能力相匹配的工作并充分实现 5 需求 自我价值，成为自己所期望的人物。 马斯洛认为这五种斋要的发展呈阶梯式，从低需求到高需求，当某一层级的潘求被 满 足后就会向上一个蒞求层级发展。并且不同的人在不同时期的需求层次也会不同 应用到激 励机制中就可以理解为在进行激励时候不能够以偏概全、千篇一律对待所有的 人。 (2奥尔德弗的 ERG 理论 奥尔德弗的 ERG 理论是克莱顿 槊尔德弗在对滞要层次理论进行修改的基础上提 出的。他的这个理论认为每个人都有三种核心需要 :存在蓠要、关系涪要和成长需要。这 三 种需要其实是包含了马斯洛的五种需求的，但也有不一样的地方，不同之处就在于他 认 为 人的需要并非存在一个严格的等级，需要可以跨级，甚至三种需要会同时起作用，当较 卨层次的需要受挫时就会退到较低层次的霈要。该理论似乎可以解释企