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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 当代企业的宽带薪酬体系设计与应用摘 要在当今的社会中,各种规模及性质的企业已取得庞大的进展,但传统的薪酬制度成为 新环境下的企业进展的障碍；本文主要分析了,传统的薪酬制度的概念及其存在的问题；进而分析阐述了宽带薪酬的概念,及宽带薪酬的优越性；宽带薪酬制度的设计以及应用,并通过一些案例来证明宽带薪酬的优越性；关键词：传统薪酬制度；宽带薪酬制度；宽带薪酬体系的设计及应用；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - Design and Application of Broad B
2、and Salary System of the Contemporary Business Abstract In todays society, And nature of all sizes enterprises have already made great development. However, under thenew circumstances ,the traditional payment system has become an obstacle to business development. This article mainly analyzes the con
3、cept of thetraditional payment system and its problems. Then described and analyzed the concept of the broadband pay, and the advantages of broadband salary. Finally ,we discussed the design and application of broadband pay system, and through relevant case to prove the superiority of broadband pay.
4、 Keywords:Traditional salary system； broadband pay system； broadband pay system design and application名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目 录一、引言 . 1 名师归纳总结 （一）立题背景. 1 第 3 页,共 15 页（二）宽带薪酬综述. 1 二、传统薪酬制度概述1 1 （一）传统薪酬制度概述1 （二）传统薪酬制度普遍存在的问题 . 三、宽带薪酬体系的设计. 3 （一）宽带薪酬制度概述3 3 （二）宽带薪酬的显著
5、优越性 . （三）宽带薪酬制度的设计 . 4 1、实施宽带薪酬的企业所需要留意的问题. . 4 2、宽带薪酬体系的设计 . 5 四、宽带薪酬体系的应用. 6 （一）案例 1 . . 7 （二）案例 2 . . 8 （三）借鉴 . 9 五、终止语 . 10 参考文献 . 11 致谢 . 12 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 一、引言（一）立题背景 在当代企业中众多麻烦问题的重要一项即是：先进社会当代企业的薪酬管 理制度上存在很多的问题：如大多数员工薪酬很低、员工的薪酬待遇既不公开也不公正、员工薪酬通常不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍；这样,
6、薪酬制度的存在也将难以达到预期的勉励成效；这对于当今社会环境下 的企业吸引外来人才,留住优秀人才,勉励有用人才,提高组织效率,是特别 不利的；所以有必要对当今的的部分企业的薪酬制度做一次较为重大的调整；（二）讨论目的和意义 本文先阐述了传统薪酬制度的在当今企业中所存在的问题,以及其在当今 企业所存在的局限,进而找出缘由；这样是为了找出解决问题的计策,而宽带 薪酬体系就能从某种成度上解决当今企业的薪酬制度中所存在的问题；由于宽 带薪酬制度能更好的适应当代企业的组织结构,符合企业的经营战略和组织价 值观,能更好的契合组织的人力资源战略,也能防止“ 彼得现象” 的发生,从 而能够防止一些在传统薪酬制
7、度下较难解决的问题；二、传统薪酬制度概述（一）传统薪酬制度概述 第一先说明薪酬的概念,薪酬即是指员工因向所在的组织供应劳务而获得 的各种形式的酬劳；狭义上的薪酬指,货币和可以转化为货币的酬劳；广义的 薪酬除了包括狭义的薪酬以外,仍包括获得的各种非货币形式的满意；如何合理的使用薪酬来充分的勉励员工,就需要一种合理有效的薪酬制度 来满意这项要求；要让员工发挥出其正确的潜能,为企业制造更大的价值,那 么科学有效的勉励机制就是必不行少的；在众多的勉励机制中,薪酬制度可以 说是最重要的、最易使用的方法；它是企业对员工为企业所做的奉献,其中包 括他们实现的绩效,付出的努力、时间,把握和运用到工作中的学识、
8、技能、体会和制造等,所付给的相应的回报和答谢；这就使得在员工的心目中,薪酬 不仅仅是自己的劳动所得,它在肯定程度上也代表着员工自身的价值、代表企 业对员工工作的认同度,甚至仍代表着员工个人才能和进展前景；（二）传统薪酬制度普遍存在的问题 在我国民营企业中,薪酬制度普遍存在着以下的一些情形：1、民营企业的治理者缺乏薪酬治理的理念名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一些民营企业治理者的素养参差不齐,不明白现代的薪酬治理理念,技术 方法等,又缺乏必要的薪酬治理理论与实践学问；所以多数的民营企业的薪酬 通常又治理者说了算,主
9、观颜色深厚；这常常以其下属部门的不满；2、传统薪酬设计与发放过程很难做到公正与公开 从公正方面来看,治理层一般会留意薪酬治理中公正的各种层次；,如各 生产要素全部者所得的公正,同等级员工薪酬的横向公正,不同等级员工的薪 酬的纵向公正等；但治理层往往只留意到薪酬设计结果的公正性,但却忽视了 薪酬等级,薪酬标准的设计是否公正,而这些标准又直接影响关系到员工切身 利益；从公开方面来看,一部分民营企业的薪酬发放程序不透亮,过程也不公 示；员工们甚至都不知道自己的薪酬是依据什么样的标准来进行设计确定下来 的；这种方式虽然在企业刚开头起步进展时有肯定的成效,但在企业以后的扩 大进展中,将会极大的制约企业的
10、人才战略的实现；3、薪酬晋升通道单一化 在企业活动中,治理者会设计不同部门、不同岗位的职责和权限,之后管 理者会依据员工的级别和头衔来发放薪酬；虽然这具有肯定的公正性原就,但 是在这种薪资制度下,定人定岗,定岗定薪,就成为一种法规 , 要想突破以前 的工资级别 , 那就只有提级；所以在这种薪资制度下,员工所受的勉励就是不 遗余力地往上爬,而不论他最终可能会爬上去的这个岗位是否适合他去干；所 以这种勉励带有肯定程度上的盲目性；4、薪酬的勉励力不足,勉励的短期化现象严峻；传统的薪酬制度中只通过提高员工的职务级别来增加薪水；这种方法的前提是企业有个很长的职务级别链, 职务级别链越长,员工才越有可能获
11、得较高的薪酬 , 才能具有连续的勉励力；不过这种勉励动力总会有消弱削减的时候 , 因 为职务链不行能是无限长的 , 当员工的职务级别达到其所能达到顶层时 , 他的加 薪也变得不行能了；从长远的勉励性方面来看,传统的薪资制度只往往只留意了薪酬的保健功能而忽视了其勉励功能 , 即只满意了员工的低层次需求, 而忽视了员工的更高层次的需求；通常导致的情形是,较低素养或者层面的员工在薪酬水平相对较 高的前提下情愿固守企业的岗位；然而一些战略性的员工却对企业渐渐扫兴从 而另谋高就、；导致的最直接后果就是企业人才流失现象严峻从而致使人才结 构不合理；5 对薪酬制度中的内在薪酬与外部薪酬把握不平稳 薪酬又可定
12、义为内在薪酬和外部薪酬；内部薪酬一般是指精神层面上的名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - “ 酬劳” ,比如舒服宽松的工作环境,较大的工作自由和决策权,以及对其的 人格敬重等等；而外部薪酬就就是一种物质上的酬劳,外部薪酬又可分为直接 薪酬,间接薪酬和非财务性酬劳；然而一些企业常常不能把握好这两者间的平 衡,常常顾此失彼,造成企业的薪酬达不到预期的勉励成效；三、宽带薪酬体系的设计（一）宽带薪酬制度概述 面对传统薪酬制度已经无法满意当代民营企业薪酬制度进展的情形下,宽 带薪酬制度就表达出了其优越性；现简要谈谈宽带薪酬的概念
13、；依据美国全面酬劳学会（WAW）的定义,宽带 薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范畴进行重新组合,从而变成只有相对 较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范畴；一般来说,每个薪酬等级的最高至于最低值之间的区间变化率要达到100%或 100%以上；一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过 4 个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率就可能达到200%-300%（犹如一级别上薪酬浮动的范畴可以从 1000 元到 2000 元甚至有可能是 3000 元）；而传统薪酬结构中,这种薪酬 区间的变动比率通常只有 40%-50%；宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原先十几甚至二十、三十多个
14、级别压 缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范畴拉大,从而形成一个新的薪酬管 理系统及相应的操作流程,以便适应新的竞争环境和业务进展的需要；比如IBM 公司在 20 世纪 90 岁月以前的薪酬等级一共有24 个,后来被合并为10 个浮动范畴更大的薪酬等级；（二）宽带薪酬的显著优越性 比之于传统的薪酬制度,宽带薪酬主要有一下几个较为显著的特点：1、宽带薪酬制度具有敏捷性 宽带薪酬较敏捷,它在原先的薪酬等级基础上通过整合划分出了一个新的 工资范畴,详细的工资收入可以依据员工的业绩情形进行弹性处理从而保证了 企业内部薪酬结构的和谐性；又由于宽带薪酬制度是以市场为导向的,及薪酬 水平是以市场薪酬调查的
15、数据以及企业的薪酬定位为基础确定的,因此,薪酬 水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其薪资状况在市场上的竞争力；这样来看,宽带薪酬有两点好处,一是是企业的员工成本效益更为有效；二是使员工在纯粹留意内部公正转向为更留意个人进展空间以及员工自身在市 场的价值内外均衡等方面；可保证企业内部薪酬结构的和谐性和对外部薪酬水名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 平的竞争力 2、能更好契合与现代的企业组织结构 20 世纪 90 岁月以后,企业组织结构上的一个重大变化就是,企业的组织 结构开头从原先的锥形金字塔结构转向扁平型结构；传
16、统的薪酬制度的晋升主 要强调的就是职位上的连续上升带来薪资上的连续上升；而这点,明显是与当 代的企业组织结构是不相符的；而宽带薪酬制度的显现就很好的解决了这个问题；宽带薪酬几乎可以说是 为扁平化组织结构量身定做的；其中较为显著的一点就是它打破了传统薪酬结 构所保护和强调的严格的等级薪酬制度,将过去冗长的薪酬等级进行划分整 合；3、有利于岗位轮换与组织的跨职能成长和开发 传统的薪酬结构中,员工的薪酬水平预期值为直接挂钩,而同一级别的岗 位变动并不能带来薪酬上的提升；而在宽带薪酬体系下,由于薪酬的高低是由 才能来打算而不是由职位来打算,那么员工将会愿意通过相关职能领域的职务 轮换来提升自身才能,以
17、此来获得更大的回报；4、优化人才配置,防止“ 彼得现象” 的显现 宽带薪酬制度的推行肯定程度上防止了员工为了薪酬的提升而努力上爬所 导致的职位空缺与不称职；这样使得员工在自身的岗位上也能积极进取的工 作,可有效的勉励员工更好的做好自己的本岗位工作；（三）宽带薪酬制度的设计 1、实施宽带薪酬的企业所需要留意的问题（1）明确企业的人力资源战略 一个企业的薪酬体系的最终目标是要推动人力资源战略故治理,从而更好 的服务于企业的战略目标；所以,第一要明确的一点即是明确企业的核心竞争 才能,及价值观,并量化为指标,在此基础上建立人力资源战略；这样建立起 的薪酬体系才具有清楚的目标,以企业的战略为基准,通过
18、薪酬的勉励作用来 达到强化员工工作才能的目标；（2）宽带薪酬制度要与企业进展战略相一样 宽带薪酬并非仅仅只是用来消减薪酬层次的一种制度,它实际上是属于企 业战略经营的一部分；因此,企业在打算实施宽带薪酬战略时,要认真考虑审 查自身的经营战略,审查宽带薪酬制度是否真正适合自身的企业组织；所以对推行宽带薪酬制度的企业,第一要处理的是系统的树立自己的企业 战略,分析企业的核心竞争力,明确企业自身的价值观；只要宽带薪酬制度能 符合企业的经营战略并有助于提高企业的核心竞争力,那么简历宽带薪酬制度名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - -
19、- 是完全可行的；（3）宽带薪酬制度要能够契合企业自身的组织结构 对于锥形的金字塔结构组织和扁平的结构组织,所适用的薪酬制度也是明 显不同的；企业要想实施宽带薪酬战略,第一自己必需得是一个扁平结构的组 织,由于扁平结构的组织要压缩层级,强调团队的协作,需要用较少的范畴跨 度、较大的浮动范畴；假如必需要引入宽带薪酬制度,就要对企业的治理方式 和组织层次结构进行优化和变革；（4）企业员工能正确懂得宽带薪酬制度 宽带薪酬制度的顺当实施,除了要看他是否有利于企业的运作和企业战略 的实施外,仍要得到员工的支持和懂得；在员工中做好准时的沟通,明确工资 评级标准；勉励员工的高效工作,通过拉大薪酬差距,限制较
20、差员工的薪资上 涨,而对工作高效员工就实施上涨,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨；（5）明白行业特点和竞争对手薪酬战略 企业所在的行业特点主要表达为行业的技术特点和行业竞争格局,行业的 技术特点主要通过制造和服务这两种形状来表达；企业的薪酬制度是企业经营 战略中的重要一环,由于企业设计薪酬的主要目的就是为了供应比竞争对手更 富有竞争力的薪酬,从而吸纳更多的优秀人才；所以明白行业特点和竞争对手 的薪酬战略是特别必要的；2、宽带薪酬体系的设计（1）依据企业战略和核心价值观确定企业的人力资源战略 支持企业战略目标实现是人力资源治理体系的根本目标,也是企业薪酬管 理体系的根本目标；在明白了企业自身的经
21、营战略后,在广泛调查的员工的认 同度和明白度的基础上,可进行宽带薪酬的设计；在企业战略中,人力资源战 略是联系企业战略和薪酬战略的中间环节,当依据企业的战略目标确定了人力 资源战略后,再结合外部的市场环境,行业环境等及内部环境的情形制定符合 企业需要的宽带薪酬战略；（2）依据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于宽带薪酬制度的职务（或层级系统）在明白行业特点和竞争对手的情形后,可以对自身企业各类职位的工作的 性质进行调查；工作性质对薪酬模式的选择具有重大的影响；企业在综合考虑 企业类型、组织结构、工作职务性质等因素后,可以视情形而对企业全部的职 位创建薪酬带宽,也可以对某些特定的职务建立薪酬带
22、宽,如治理类,技术 类,事务类等；进行薪酬调查的内容一般由以下几项：明白同行业其他企业的平均薪酬水平；这是确定薪酬水平竞争性的主要名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 方面之一；调查本地区的薪酬水平；各个地区的经济进展水平不同,导致的薪酬水 平也各异；所以对本地区的薪酬水平调查也是特别必要的；对薪酬结构的调查；薪酬结构主要是指对员工发放薪酬的形式,时间,范畴以及其他的非货币酬劳；（3）确定各职位的相对价值,从而确保企业薪酬的内部公正性 对各类职位的评判可以依据工作分析的结果,即职位说明书对每个参加到 宽带薪酬制度的岗位
23、的权限、职责、胜任条件、工作量等进行定性定量的评 估；岗位评判的目的在于确定职位的相对价值；选择出基准职位的价格,再通 过各职位间的相对价值来制定其他职位的薪酬水平；职位评判的基本程序是对每一个所包含的内容进行相互比较,进而反映出 职位的价值；常用的方法有：排序法、职位归类法及要素比较法等；（4）运用宽带技术简历完善的企业薪酬体系 第一要确定宽带的数量,即需要使用多少个工资带,在每个工资带之间都 有一个分界点；这个分界点往往是工作技能,才能要求差异较大的地方；在企 4-8 个薪酬宽带；业的实践中,大多数企业设计的为 其次,确定宽带内的薪酬浮动范畴,依据薪酬调查的数据及职位评判的结 果来确定每一
24、宽带的浮动范畴及级差,以此确定每一工资带中的各个职位的薪 酬等级和水平；（5）宽带内的横向职位轮换 由于宽带薪酬制度不同于以往的薪酬制度,同级别的员工也可以有很大的 薪资增长空间；在同一工资带中的薪酬的增加与不同等级薪酬增加特别相像,所以勉励不同职能部门的员工跨部门流淌以增强组织的适应性,提高自身的能 力,以及找出最适合自身的岗位并提高多角度摸索问题的才能；因此,置业的 变化更可能是跨职能部门,而从低宽带向高宽带流淌就会相对削减；所以在员工轮岗的同时,也要建立好配套的员工培育和开发方案,帮忙员 工在职位的轮换中做好工作上面的指导和帮忙；（6）宽带薪酬体系的掌握和修正 宽带薪酬体系建立起来后,仍
25、要依据企业内外的环境、各方面因素的变化 以及宽带薪酬体系在实施过程中显现的公众问题以及员工的反馈看法等,对薪 酬方案进行准时的修正；从而确保宽带薪酬体系能够更好的支持企业战略的实 现；四、宽带薪酬体系的应用名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 在完成了宽带薪酬体系的设计基础之上,宽带薪酬制度在应用过程中也应 留意到一些问题：1、宽带薪酬的宽度要合适 薪酬等级设计过程中带宽的适度特别重要,过大过小都是不行的；假如浮 动范畴过大,就薪酬等级的级数太少,员工晋升难度加大,不利于员工的进展 从而影响企业的人才流淌率；而假如宽带
26、浮动范畴过小,及薪酬等级的技术太 多,怎会导致员工晋升过于频繁从而减弱刺激,增加了治理成本；企业应当根 据自己的组织结构和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范畴；2、做好任职资格及工资评级工作 宽带虽然有很多的优点,但由于精力再打算员工工资时有更大空间,从而 会导致使用人力成本大幅度上升；有相关的数据说明,在宽带薪酬体系下,薪 酬成本的上升的速度比传统工资结构更快；全部治理决策者要具备优秀的治理 才能和素养,把握好薪酬提升的幅度；3、薪酬制度的公正性 薪酬是有勉励作用的,员工付出了努力自然要得到回报；假如不能满意员 工,可能会导致员工的不满以至于企业的人力资源的流失；所以,企业的治理
27、层要严格的依据企业的薪酬制度,赐予每个员工公正的薪酬；并且对员工的绩 效考评要力求做到公正,从而削减员工的不平稳感；4、要对宽带薪酬进行动态调整 企业所处的环境肯定是一个不稳固的动态环境,处在不断变化的过程；组 织战略随着环境的变化而做出调整；所以,企业的薪酬战略也要随着环境的变 化进行肯定相应的变化调整,从而适应战略的变化和环境的变化；（一）案例 1 案例背景：某民营企业以劳动合同制、劳务派遣制为主要用工形式；劳动 合同制员工实行宽带薪酬,但薪级多年未调整；劳务派遣制员工实行相对固定 的岗位工资,薪酬水平整体低于劳动合同制员工；整个企业的工作氛围较沉 闷,劳务派遣制员工对自身的职位身份没有太
28、大的期望,而对收入的增长的愿 望日渐剧烈； 2022 年劳动合同法颁布,对劳务派遣制用工作出了明确的规 定；此时,企业如何做到合法合规用工,又能合理掌握企业成本,同时又能有 效勉励员工呢 . 此情形下,可以看到原先的薪酬等级制度的弊端：1、员工使用两套制度,标准不统一,造成同工不同酬的隐患；2、没有晋升考核,劳务派遣制员工实行相对固定的岗位工资,薪级没有晋 升机制,薪酬失去了应有的勉励功能；而相比之下,劳动合同制员工实行宽带名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 薪酬,其就显示出了肯定的优越性；所以该民营企业打算对全体
29、员工实行宽带薪酬制度,宽带薪酬的大致解决 方案就如下：1、在整个企业内统一薪酬制度 宽带薪酬的宽带依据该企业的实际需要设计；该企业拓宽了原宽带薪酬制 度的宽带,增加了新员工宽带,设三个薪级,依据员工的奉献、工作技能和能 力确定个人薪级,并依据薪酬浮动和级差确定最终工资；劳务派遣制员工通过 服务年限的增加和技能水平的提高,可逐级提升薪级；这样全部员工都纳入统 一薪酬制度,同工同酬的问题初步得到解决；2、全面开展员工评判工作 薪酬制度是企业勉励员工的主要手段,要实现薪酬的合理调整,员工的能 力与薪酬相符,就必需公正公正的合理地评判员工；在宽带薪酬体系下,员工 的才能和业绩是员工薪酬的连接环节,也是
30、每个宽带的分界点；所以员工的能 力是确定员工的详细薪酬额度和晋升水平的重要依据；实行宽带薪酬后的成效：薪酬制度改革试行两年以来,企业整体工资水平增长不大的情形下,新员 工以每年增长 18的速度在增长,这就勉励了很大部分的年轻员工,员工普遍 反应是对新的薪酬制度比以往中意,这也大大激发了员工的工作积极性同时,每年保持肯定量的剔除率,又激活了人力资源,员工绩效大大提高；企业内职 位轮换和才能培训的也比以往多了很多；该企业胜利地在宽带薪酬中表达了企 业战略；所以,这个案例可以表达出,熟悉宽带薪酬体系的实质、设计方法及 评估完善措施,明白员工才能和工作表现,全面的评判员工,并赐予相应的薪 酬勉励或者是
31、肯定负面惩处,就可以使宽带薪酬制度最有效地表达企业战略,促进企业的进展；（二）案例 2 案例背景：华中地区一家依靠于某闻名高校的港口设备专业为技术背景,以制造港口其中自动化设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业,该公司现有员工500 余人；近年来,该公司在经营中遇到不少困难和问题：1、公司销售额每年逐步上升,但利润率却逐年下降；究其缘由是产品的市场竞争越来越猛烈,导致产品的利润空间越来越小；2、公司对生产员工实行固定工资制；随着公司产品产量的加大,各个工序员工的劳动强度区分越来越显著,但 现有的固定工资制却不能反映车间员工劳动强度的区分；因此生产部门怨声四 起,甚至部分员工对生产中的设备
32、、质量问题漠不关怀,严峻影响了生产安全和产品质量； 3、公司在2004 年上半年以远高于行业平均水平的薪酬吸取了大名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 批技术及销售人员；这些员工上岗后,老员工认为新员工不该拿如此高的工 资,新员工认为自己受过高等训练,专业技术方面要高过老员工,拿高工资理 所当然；因此薪酬体系的内部公正受到破坏,公司内部不和谐的因素逐步增 加,影响了公司的进展；而该公司的薪酬制度为：销售人员实行固定工资和提成工资相结合的工资 制度,其余员工全实行固定工资和加班工资相结合的制度；而员工的奖金却没 有相应
33、的成文制度可循,全是又领导层打算；所以总结该民营企业的薪酬制度 1、销售人员的工资制度不能勉励其团队成员的相互合作；存在的一些问题：2、工资的增长与公司的绩效关系不大；相脱节；该民因企业的宽带薪酬的设计：3、工资与员工的才能和实际工作表现1、第一进行工作分析,对各个岗位进行分层分类并评判；工作分析和岗位评判是宽带薪酬体系设计的基础：1 进行工作分析是为了确定员工完成各项工作所需的技能；2 岗位评判是为了确保薪酬系统的公正性；本案例中,设计的薪酬体系方案的基础是岗位技能工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面表达了员工的奉献；员工的岗位技能工资主要取决于他所处岗位的性质；通过工作分析和岗位评判,以
34、评判结果作为安排依据,把全部岗位分为核心层、中间层和基础层三个层次及治理类、技术类、销售类、专业类、行政事务类和工勤类等六大类；计；2、在调查的基础上进行宽带薪酬体系的设依据薪酬设计原就,设计的新的薪酬结构包括岗位技能工资 等级工资 、绩效工资、附加工资和福利工资等四个部分；岗位技能工资是薪酬体系的基 础,它表达了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作 岗位的职业化水平 包括职业修养、职业化技能及才能等方面 ；绩效工资是为 了勉励员工为部门、为公司制造出优秀的业绩而设计的；为了表达薪酬方案的勉励导向,在进行薪酬体系的设计时既要顾及员工的 基本利益,也要能够引导、勉励员工制造更
35、多的价值：要达到岗位之间的公正 性,也要表达差异性；因此,在安排各个工资工程的比例时,要充分考虑各个 岗位的特性；比如说,高层治理人员留意的是公司整体的组织建设与治理,为 了勉励他们用长远眼光进行战略决策,其年度绩效工资所占比例很大,不强调 季度绩效考评；在企业实施了宽带薪酬制度之后：该民营企业使用新制定的宽带薪酬体系接近半年时间,取得了不错的成 效；一方面各类员工的工作积极性普遍增强,工作效率和产品质量大幅度提名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 高；另一方面,核心人员稳固性加强,中层治理人员、销售和技术骨干的离职
36、 率降低,部门内部的合作意识增强,同时由于引入了目标绩效治理各个部门的 业绩明显得到改善；（三）借鉴 通过案例我们可见,勉励导向的宽带薪酬体系具有这样几个特点：1、打破了传统薪酬结构所保护和强化的层级观念,削减了工作之间的等级 差异,有利于企业提高效率以及制造学习型的组织文化,同时有助于企业保持 自身组织结构的敏捷性和有效地适应外部环境的才能；2、引导员工重视个人技能的增长和才能的提高,勉励其树立自我学习、自 我提高的意识,这样员工不会为了薪酬的增长而去计较职位晋升等方面的问 题,而只要留意不断地提高和改进自身的才能就可以提高相应的酬劳；3、有利于增强企业的核心竞争优势和企业的整体绩效；在宽带
37、薪酬体系中,员工的薪酬就将会在其所处的宽带范畴之内随工作绩 效值的大小而变化,这就使得绩效考评体系备受员工的关注；宽带薪酬强调绩 效考评的公正性和透亮化,让员工知道每一个评分细就,这样,不仅有助于完 善监督机制,提高员工的积极性,仍有助于员工通过评分标准来明白自己进展 的方向,从而随时调整个人预期,使之与企业的整体价值取向保持一样,从而 实现企业与员工的双赢；五、终止语宽带薪酬制度已经作为一种卓有成效的薪酬治理模式,进入了中国民营企业家的视线,渐渐的转变了中国民营企业的传统薪酬制度,带来了中国民营企 业薪酬制度乃至企业战略的一次庞大转变；宽带薪酬制度以其独有的优越性解 决了很多老化的薪酬问题,
38、给很多企业带来了一次革命；在新的环境下,我国 的民营企业如是僵在旧的薪酬制度下从而阻碍着企业的进展和生存时,可以尝 试这转变一下现有的制度；只要从本企业实际情形和进展经营战略动身,在熟知宽带薪酬的理论上,敏捷运用宽带薪酬的治理方法,找到适合自身企业的薪酬治理方式,就会取得薪酬改制的胜利,也将会为企业的进展带来庞大的变 化,制造更高的效益,吸引更优秀的人才；现实中大量的例子也充分证明白这 一点,所以可以预见,宽带薪酬以它独有的优势必将成为薪酬治理的趋势,被 广大的企业所接受；但是在薪酬制度的制定方面也不行盲目追风；究竟宽带薪酬制度的治理模 式仍是有肯定的局限性,或者说是肯定的组织结构适应性；而不
39、是一个普适的 薪酬制度,其往往在多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型企业组织中名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 更有用；宽带薪酬虽然优越性明显但也不行乱用；所以,要依据自身企业的结构特点,经营战略,价值观等,来确定适合企业的薪酬战略,这样,宽带薪酬制度才能成为一种卓尔有效的薪酬制度,辅佐企业其他各项战略的实施和发展,从而达成有效地勉励成效,而不是仅仅只是成为一种追风似的盲从；主要参考文献：1 加里 德斯勒：人力资源治理 M. 人民高校出版社 .2005 2R 韦恩 索迪,罗伯特M 诺艾：人力资源治理 M ；经
40、济科学出版社3 刘昕：薪酬治理 M. 北京 : 中国人民高校出版社 ,2002 4 何琛：太和高级顾问公司 . 宽带薪酬模式之效 J. 中国新时代 2004.10 5 邹晓晓：宽带薪酬在企业治理中的应用 J. 中国地质高校经济学院工商治理系6 刘昕：薪酬福利治理 M. 北京：对外经济贸易高校出版社,2003 7 田 毅 ： 中 小 民 营 企 业 宽 带 薪 酬 应 用 研 究 （ 江 苏 地 区 ） J； China Collective Economy,2022.06 名师归纳总结 8 崔立权：民营企业薪酬治理存在的问题及计策J.民营经济, 2022.10 第 14 页,共 15 页9 王文波李莉张超：宽带薪酬设计探讨J ；商场现代化,2022.04 10 刘宁 施春燕：宽带薪酬体系的设计要素J ；企业改革与治理,2022.01 11 章细贞楼贤齐：民营企业的薪酬体系J.中南高校山学院.2022.09 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 15 页