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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 二战后德国工会的进展及其现状评析林老师在时间周中所开的“ 德国工厂之旅” 的讲座上给大家共享了她在德国的见闻经受, 坦然,该讲座没有多大的学术性, 更多的是让大家直观的懂得德国的工厂和工会的进呈现状, 笔者听得也津津有味, 加之以前始终对德国工会的发展及构成仍有现状存在诸多疑问,就想明白有关德国工会相关事宜,在阅读与之相关的部分资料后就对其做一简洁阐述,也形成实践周的实践报告；二战后是德国社会市场经济形成初步阶段,德国工会的进展也相伴着德国市场经济的进展和完善进行的；该阶段德国也制造了举世瞩目的“ 经济奇迹”,德国工会在这段时期发挥了重要作用；
2、1949 年10 月, 由16 个行业工会组成的德国工会联合会 以下简称德工联 在慕尼黑成立 , 由16个行业工会组成,人员占全国有组织劳工的 85%,至此 , 西德有了一个全国性的统一的工会组织；工会将工作的重点放在了参与共决、工资增长、缩短工时等方面； 德工联从钢铁行业招收推动共决机制,但工会的罢工权受到限制, 斗争手段有限, 所以职工参与共决机制未有很大头破；但工会在工资共识、社会保证方面有了较大的成功,工业部门雇员每周的劳动时间从 48.1 小时下降到 43.9 小时, 而每周毛薪指数就从 11.4 %上升到 36.7%;社会福利金在社会生产总值中的比例从 17.1% 1950 年 上
3、升到 24% 1965 年 ；1969 年10 月, 勃兰特在新政府成立声明中宣布, 要进行更多的民主尝试；改革并扩大共决； 1972 年, 联邦议会对企业组织法进行了修订 , 放松了对工会组织干预企业内部事务的限制 , 工厂委员会的共决权限得到了扩大和加强 , 雇员的权益得到了进一步的法律保证；这是工会在为改善工厂共决的斗争中所取得的宏大成功 , 是一个庞大的进步； 1976 年, 在社会民主党的积极推动下 ,共同决策法 获得通过, 其在适用范畴上掩盖了全部行业和部门；新法案的实施仍然使西德雇员拥有其他西方工业国家所不能比拟的最为广泛的共决权；进入 70 岁月, 工会与雇主之间的对立日趋尖锐
4、, 多次爆发大规模劳资斗争；经过工会在劳动时间方面的不懈努力,到1973年, 全西德 69%的雇员实现了 每周 40 小时工作制； 1978 年达到 92.6%；1977 年1978 年, 五金工会开头提 出并追求实现每周 35 小时工作制, 在逐步升级的劳资斗争压力下 , 雇主同意将第 1 页 共 4 页名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 每周工作时间降为 38.5 小时；60 岁月末到 70 岁月中期 , 社会民主党颁布和修订了劳动促进法、失业救济条例、 联邦家庭津贴法等一系列旨在提高中下层人民福利水平的法律条例
5、, 显著扩大了社会福利的掩盖范畴；从1982 年到1990 年, 这是西德经济自由化时期；借助美、英兴起的经济自由主义浪潮的影响 , 科尔政府提出 “ 多一点市场 , 少一点国家”的口号 , 坚持社会市场经济的政策应复归到艾哈德时期的秩序政策、货币政策和供应治理； 在这一阶段 , 德国工会受到联邦政府和雇主联合会的压制开头在劳资谈判中渐趋守 势, 组织与政治影响力下降；进入 90岁月之后,德国工会的进绽开头渐渐放缓甚至下滑；在1991年两德统 一后不久,会员数一度达到 1180万,是德工联历史的鼎盛时期, 但也仅仅连续 2-3 年,便以平均每年 3.71%的速度递减；面对工会力气的不断下降,
6、德国工会也发生了社会角色的转型,更多的扮演着法律监护者和法律弊端的反对者的双重身份,努力完善法律体系和社会制度,将现行制度对工人利益的损害削减到最低程度；会联合会也重新确立了工会组织的工作方向：部组织文化与运作效率和国际合作；在德国新的社会形势下, 德国工 集体谈判制度, 社会保证制度, 内现在德国工会的也面临着其自有的困境,其主要表现在：（1）工会数目、会员人数下降；（ 2）工会谈判对手雇主两合会会员削减；在德国劳资关系 的谈判上 , 工会与雇主联合会有着唇亡齿寒的关系,雇主联合会的减弱乃至消逝 就意味着工会的减弱和消逝； 由于雇主的大批脱离 , 工会与雇主谈判达成的协议能够约束公司的范畴从
7、原先的53%下降到 49%；（3）谈判质量每况愈下； （4）工会与社会民主党、企业工厂委员会的传统关系僵化（5）工会遭受各方猛烈的批评；德国工会的困境主要是受新自由主义和全球范畴内的“ 美国化” 浪潮的冲击,也受到德国现行制度的制约, 同时,德国社会阶级、 阶层结构的变化也是对工会 的重要影响因素；尽管德国工会在近些年来遭受许多打击,但其模式仍具有剧烈的现实意义和借鉴意义；加文 凯利曾预言资本主义的模式最终胜者将是德国资本主义模式；德国模式之所以仍旧具有如此魅力, 就在于它在实施市场经济确保经济效率的第 2 页 共 4 页名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资
8、料 - - - - - - - - - 同时 , 利用诸如工会组织的力气共同参与经济决策, 实施经济民主从而降低市场经济的无序性、 残酷性 , 尽可能朝社会公平、 和谐的目标迈进 , 简洁说来 , 德国 模式的生命力在于“经济效率 +社会公平” ；德国的工会模式在调整劳动关系方面有着特殊之处,市场经济国家争论的,其特性主要表现在以下几个方面：1. 健全完备的法律体系促进了劳资关系和谐稳固这些特性也是值得其他除民法典对劳资双方的权益义务作了原就性规定外,德国仍制订了 70 多部全国性法律、 法规,来规范雇主与雇员之间的劳动关系；调整劳资关系的法律主要有劳动法、 集体合同法、 德国劳动法院法、 德
9、国解雇爱护法、德国企业组织法和德国雇员参与决策法等,这些法律中对雇主和雇员的 权益义务作出了明确的规定； 这些法律适用于全部在德经营的公司,为和谐劳资 关系供应了重要依据；2. 依靠行业工会进行的劳资谈判具有特殊的优势 德国企业中不设立工会组织, 劳资谈判是由行业工会代表雇员,雇主组织代 表雇主进行的；这种由行业工会同雇主组织之间的劳资谈判模式是德工会发挥作用的一大特点； 劳资谈判是不受国家影响的；通常的程序是： 工会方面第一组织争论机构和各行业工会仔细争论经济进展情形和本行业进展的现状和前景,包括通货膨胀率、就业形势、利润和收入安排、企业投资和详细经营情形等,制定出一个包含最低要求和谈判策略
10、在内的最低方案；二是广泛发扬民主, 将谈判方案交给企业征求看法,再确定最终的谈判方案； 经劳资谈判签订的协议是劳资协议,其基本内容是劳动条件、 劳动标准, 核心问题是工资, 基本上都是对雇主和雇员 双方利益的框架性规定； 协议文本经双方批准和签字后须报送政府有关部门登记 备案,才具有法律效力； 协议一旦生效就具有法律的强制性和权威性,劳资双方 必需遵守和执行；目 前全德约有 5 万种不同的劳资协议；3. 德国企业中的委员会、监事会与工人参与制度德国被认为是西方发达国家工人参与治理的正确典范,德国法律规定, 企业员工有权参与企业治理；这种参与通常在两个层次进行, 一是通过企业委员会的参与,二是通
11、过企业监事会的参与；第 3 页 共 4 页名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - （1 ）企业委员会 依据企业组织法规定, 只要有 5 名以上雇员而其中 3 名有被选举权资格的企业即 可成立企业委员会；企业委员会享有知情权、监督权、询问和建议权、共决权、签订企业协议权 5 项权益；详细地说, 就是有权明白企业生产经营的状况,监督企业对有关涉及职工权益的法律、条例、集体合同等的执行情形, 对企业的设备更新、人员调配等提出询问和建议,参与对工时、酬劳、休假、劳动爱护、职工培训等问题的商定以及与雇主进行谈判,充；签订企业协议,
12、以此作为集体合同的补企业委员会和雇主每月至少举办一次会议,每季度召集一次全体职工参与 的企业大会（或分片举办）,由企业委员会主席报告工作；雇主或雇主代表每年 至少一次在企业大会上报告本企业的现状和进展前景；会议由企业委员会主持,员工可以自愿参与；（2 ）企业监事会 对于上市的大企业, 除企业委员会外仍有企业监事会；通过企业监事会的工 人参与,即德国闻名的劳资共决, 是较高层次的工人参与； 监事会享有很大的权力,是监督企业决策及其执行情形的机构,法律规定的权力包括批准企业的经营政策,监督企业的经营治理, 任免董事会成员, 审查企业的财务, 批准投资方案,打算工厂的关闭和迁移等；在德国 2000
13、人以下的企业里,监事会的席位通常有三分之一由工人占有,在更大规模的企业里, 这个比例甚至达到一半； 监事会正副主席分别由股东代表 和员工代表担任, 监事会每年召开 2-4 次会议,争论并打算上述职权范畴内的事 项；4. 工会组织的工人斗争德国法律给予了雇员团结权和罢工权；在工会和雇主联合会协商签订的劳资协议期内, 双方有遵守规章, 保持和平的义务, 属于伙伴关系； 劳资协议到期后,工会代表职工的诉求没有得到雇主同意,罢工等；工会可以组织工人斗争、 示威、游行或工会有罢工权, 雇主有解雇权； 依据德国规定, 罢工者和被解雇者不能从失 业救济金中领取失业金；假如罢工失败,工会要承担因罢工付出的代价；第 4 页 共 4 页名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页