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1、1 薪酬管理办法第一章总则1、目的为制订与企业发展战略相适应的薪酬管理政策和制度，建立符合现代企业制度的薪酬体系， 充分发挥薪酬的激励作用， 最终促进企业战略目标的实现。2、适用范围本管理办法适用于集团所有员工。3、管理职责3.1 集团薪酬委员会为薪酬管理机构，负责企业薪酬福利体系的审批。3.2 集团人力资源部为执行机构， 负责企业薪酬福利体系的建立、修订完善、贯彻执行。3.3 集团各二级单位（含事业部、直属单位、投资企业）的人力资源职能部门负责本单位薪酬福利体系的贯彻执行。4、制定原则4.1 总量控制原则：根据企业的整体经营状况和现金支付能力，控制薪酬全年支付总额和各季度支付额度。4.2 内
2、部公平原则：由于集团各部门及岗位的工作性质、发展路径以及在企业价值链中的贡献不同、对运营结果担负的责任不同， 因此薪酬水平和薪酬构成也随之不同。4.3 市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力， 从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - 2 吸引力。4.4 调整灵活原则：薪酬体系可以根据企业实际情况的变化进行调整。4.5 可操作性原则：薪酬体系能够控制企
3、业人力成本，且易于操作和管理。第二章岗位等级1、岗位的设置集团公司将根据部门的工作职责确定本部及二级单位的基准岗位。其中本部设立了65 个基准岗位，二级单位将参照制订。2、岗位等级评定集团由人力资源职能部门和其他部门相关人员成立岗位等级评估小组，依据各基准岗位对组织的影响、沟通、创新、知识、环境条件等因素进行统一等级评估。3、新岗位等级确定及岗位等级调整因集团发展需要而产生的新岗位或原岗位内容发生重大变更，需要对新的岗位或原岗位的岗位等级进行确定或调整的，由人力资源职能部门组织评估工作小组进行重新评估，并提出岗位定级或岗级调整意见。4、岗位等级体系4.1 根据岗位等级评估结果，将集团本部及二级
4、单位部门的基准岗位由低到高划分为若干级。4.2 每个等级由低到高设置若干档。由相关部门负责人根据员工学历、司龄、专业经验、专业职称、能力综合评估、奖励和处罚七个名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - 3 因素对员工进行综合评分， 并以此确定员工在相应薪酬级别中所处档位。员工综合评估得分=学历匹配 *权重+司龄贡献 *权重+专业经验 *权重+专业职称 *权重+能力综合评估 *权重+奖励分- 处罚分。4.3 岗位序列与晋升集
5、团根据岗位的不同属性， 将岗位划分为行政管理序列、 项目管理序列和专业序列三大序列，并设立了横向和纵向的晋升发展通道，具体详见双通道管理办法 。第三章薪酬结构1、等级薪酬标准等级薪酬标准是综合考虑了同行业薪酬水平、集团薪酬现状及预算以及本地消费水平等因素设定出来的，作为集团不同层级、 岗位薪酬制定的参考依据。2、薪酬结构集团的薪酬按照性质的不同，可以分为基本薪酬、绩效薪酬、年终奖、综合补贴与福利五个大部分。3、基本薪酬基本薪酬是各岗位员工维持日常生活的基本保障，包含岗位工资与岗位津贴两部分，按月计发。3.1岗位工资是员工所处岗位的价值与员工个人能力的综合体现。所处岗位价值越大，则岗位工资越高；
6、员工个人能力越强，则岗位工资越高。 岗位工资是薪酬结构中最为基础的部分，是计算岗位津贴、季度绩效、年度绩效及年终奖的基数。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - 4 3.1.1 岗位工资的确定按照岗位所处的位置确定岗位层级，按照员工套档结构确定个人薪酬档位，根据确定后的岗位层级、档位，确定员工的基准薪资。3.1.2 岗位工资一经确定，除非经过岗位调整（晋级）或在年度考评中获得晋升（晋档）外，原则上不再发生变动。3.2 岗
7、位津贴是为了补偿员工在某些特殊工作条件下额外消耗的体力和脑力而给予的综合性津贴。岗位津贴等于岗位工资。4、绩效薪酬绩效薪酬包含季度绩效薪酬、年度绩效薪酬两个部分。4.1 季度绩效4.1.1 季度绩效同员工平时的工作业绩状况相挂钩，季度考核，月度发放，非考核月预发80% ，考核月统一计算并调整。4.1.2 季度绩效考核是对员工季度的工作业绩进行评价，季度考核涉及到部门绩效考核与个人绩效考核两个层面的内容，将各自的考核成绩按照不同的权重， 得出员工季度绩效考核成绩， 并计算出员工季度绩效工资。4.2 年度绩效4.2.1 年度绩效是为了综合考察员工年度的业绩完成情况与工作状况而给予的基本工资之外的额
8、外奖励，年度绩效同年度绩效考核成绩相挂钩，按年度进行考核，次年发放兑现。4.2.2 年度绩效考核就是对于员工年度业绩与表现的综合评价，涉及到企业级绩效考核、 部门级绩效考核与个人级绩效考核三个层面的内容，将各自的考核成绩按照不同的权重，得出员工年度绩效考核成绩，并计算出员工年度绩效工资。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - 5 5、年终奖年终奖是对员工一年以来辛勤付出的额外奖励，于每年年终一次性支付。将根据当年的业绩情
9、况确定发放额度。6、综合补贴综合补贴主要由通讯补贴、工作餐补贴、高温补贴、劳动保护费等组成。7、福利企业的福利包括法定福利、常规福利和可选式福利三类。7.1 法定福利法定福利是国家规定员工应享有的福利待遇，包括养老保险、 医疗保险、工险保险、生育保险、失业保险和住房公积金，按国家及集团规定执行。7.2 常规福利常规福利以现金、实物或假期的形式提供，按照国家规定执行。包括独生子女父母奖励费、 体检、婚假、产假、丧假、病假、工伤假、年休假等。7.3 可选式福利可选式福利是集团为奖励优秀员工，提升福利体系激励作用， 并进一步增强企业福利体系的灵活性，而专门设计的一套福利制度。7.3.1 可选式福利根
10、据员工年度的职位、职称、年度绩效考核与自我提升、 突出贡献、重大过失等方面的评分，得出员工的年度个人积分。7.3.2 员工根据个人的年度积分，得出相应的福利奖励，积分的高低则奖励的幅度不同。福利奖励可选择奖金、疗休养、培训等形式名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 8 页 - - - - - - - - - 6 中的一种。第四章薪酬管理1、员工初始薪酬的确定根据员工的任职岗位， 确定岗位等级， 经综合评分后确定薪酬档位，再按照员工的月度薪资标准给予发放。2、薪酬
11、的调整人力资源部根据上年度企业经营完成情况和实际薪酬状况，并结合下一年度企业的经营目标、 社会物价指数变动情况等因素，提出薪酬调整草案，上报集团领导班子审批。2.1 工资普调。根据社会物价水平上涨幅度，以及集团的年度预算方案，确定企业绩效薪酬普调金额，进行统一调整。2.2 员工的晋级晋档和降级降档。将按集团公司的调级和调档方案执行。3、应届毕业生的薪酬管理3.1 应届毕业生的试用期统一规定为六个月。3.2 应届毕业生试用期的薪酬为大专及以下学历按2500元/ 月的标准发放，本科学历按3000 元/ 月的标准发放，硕士研究生学历按3500 元/ 月的标准发放，博士研究生学历按5000 元/ 月的
12、标准发放。毕业生试用期的薪酬、 五险一金的单位部分等费用全部由使用单位或使用项目承担。3.3 应届毕业生转正后的薪酬按员工初始薪酬的确定方法执行。4、社会招聘员工的薪酬管理4.1 社会招聘员工的试用期为三个月。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 8 页 - - - - - - - - - 7 4.2 社会招聘员工试用期的工资，按员工的岗位等级，套用月度薪资表中该等级的第一档的标准给予发放，但不得低于当地最低工资标准。4.3社会招聘员工转正后的薪酬按员工初始薪酬
13、的确定方法执行。5、退休返聘人员的薪酬管理退休返聘人员需经聘用单位领导班子集体讨论决定，签订聘用协议，明确薪酬标准，报集团人力资源部备案。6、待岗人员的薪酬管理待岗人员根据国家的规定，待岗工资按当地最低工资标准的80%予以发放。7、项目部员工的薪酬管理项目部员工的薪酬管理，将根据项目薪酬管理实施细则执行。第五章 附则1、本办法自公布之日起实施。2、本办法与国家政策规定有冲突时，按国家政策规定执行。4、本办法由集团人力资源部负责解释。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 8 页 - - - - - - - - - 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 8 页 - - - - - - - - -