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.\ 招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程发布信息 不 合 格 筛选简历 人 才 库 HRA初试 部门复试 HRM复试 BOSS终试 入职 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 2017（上半年度）招聘数据汇总——岗位 日期：2017年09月04日 序号 岗位 部门 计划人数 应聘人数 应聘比 面试人数 面试比 录用人数 录用比 招聘 完成比 到岗人数 到岗率 录用未到原因 备注 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 暂停 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 暂停 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 暂停 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 17 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 18 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 2017（上半年度）招聘数据汇总——部门 日期：2017年09月04日 序号 部 门 岗位数 计划人数 应聘人数 应聘比 面试人数 面试比 录用人数 录用比 招聘 完成比 到岗人数 到岗率 录用未到原因 备 注 1 行政部 1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 2、面试比=面试人数/应聘人数100% 3、录用比=录用人数/应聘人数100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 3、招聘成本数据汇总（表三） 2017（上半年度）招聘数据汇总——成本 日期：2017年09月04日 序号 岗位 部门 计划人数 录用人数 招聘起始 招聘结束 单位 耗时 （工作日） 51job 招聘（3000元） 现场 招聘 （2000元） 备注 1 弱电工程师 工程部 1 1 2017-03-01 2017-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2017-03-10 2017-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2017-03-10 2017-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2017-03-10 2017-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2017-03-10 2017-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2017-03-10 2017-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2017-03-10 2017-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2017-03-15 2017-04-20 26 √ √ 9 GIS工程师 产品三部 2 2 2017-03-15 2017-04-09 17 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2017-03-19 2017-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2017-03-22 2017-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2017-04-02 2017-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2017-04-24 2017-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2017-05-25 2017-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2017-05-25 2017-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2017-05-25 2017-06-25 22 √ 17 培训经理 管培 2 2 2017-05-25 2017-17-10 33 √ 18 开发工程师 管培 2 1 2017-05-25 2017-17-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2017-05-25 2017-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2017-17-09 暂停 － √ 合计 39 18 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181元 备注： 1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、 各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2017年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。 17财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对17财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。 17年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。 17年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人； 5、 研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 部门 岗位 应聘比 发布效果 1 高应聘比 行政部 前台文员 172 好 2 管理培训中心 培训助理 55.7 较好 3 工程部 弱电工程师 22 较差 4 低应聘比 管理培训中心 课件策划 1 差 5 管理培训中心 创意设计 2 差 6 管理培训中心 市场经理 4 差 7 总应聘比 19.3 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*** 分析： a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析 序号 类别 部门 岗位 录用比 人员质量 1 高录用比 管理培训中心 创意设计 25％ 低 2 管理培训中心 培训经理 13％ 一般 3 管理培训中心 课件制作 10％ 一般 4 低录用比 行政部 前台文员 1％ 高 5 管理培训中心 培训助理 1％ 高 6 营销管理总部 销售经理 2％ 高 7 总录用比 2％ 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 部门 岗位 到岗率 未到原因 1 非100％到岗 管理培训中心 培训师 0％ 薪资 2 医药事业部 网页设计 0％ 薪资 3 管理培训中心 培训助理 67％ 薪资 4 总到岗率 83％ 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序号 通过招聘录用人数 试用期限已到人数 未过试用期人数 过试用期人数 主动离职人数 被动离职人数 试用期 通过率 备注 1 15 10 0 8 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）100% 三、SWOT分析 当前招聘工作SWOT分析 日期：2017年5月1日 S 1、 有一套相对成形的招聘流程； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力； 4、 公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中； 5、 HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 W 1、 HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才； 6、 HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 O 1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度； 2、 IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才； 3、 政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。 T 1、 在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验； 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大； 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。 备注： 1、 关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 17上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。 初步设定，17财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 l 招聘完成比达到80％ （≥ 80％）； l 到岗率维持在80％以上水平 （≥ 80％）； l 试用期离职率控制在10％以下 （≤ 10％）； l 招聘费用控制在5000以内 （≤ 5000.00元）； l 招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日） l 录用人员职位吻合度达到90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 l 招聘人员专业程度的提升； l 提升招聘流程的标准化程度； l 招聘数据及信息汇总工作的完善； l 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； l 基础性HR工作的完善； l 招聘标准的清晰、统一； l 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； l 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2018年5月1日 序 号 项目 策 略 说 明 1 人员胜任 HR招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 2 HR招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 3 非HR专业人员招聘知识提高计划 编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈 4 5 1 标准统一 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 2 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 3 4 5 1 流程控制 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 2 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 3 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 4 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 5 1 基础工作 岗位分析 职位说明书 2 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 3 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 4 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 5 1 平台构建 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 2 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 3 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 4 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 5 ****配合工作计划使用**** 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司17财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX技术股份有限公司 2018年5月1日