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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神案例分析：XXXX有限公司是国内造纸行业知名的国有企业,该公司生产的“* ” 牌胶版纸系列行销国内各大省市；公司现有员工 200 人,其中有尽百人是进公司不到两年的新员工,公司下设有研发、生产、销售等 10 余个业务和行政治理部门；2000 年初,为了进一步开拓国内市场,公司在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司, 20XX年该公司销售额突破两亿元,实现利润 1800 万；面对日益猛烈的市场竞争, 国有企业传统的治理机制已不能适应市场快速进展和变化,企业要连续进展, 制度改革势在必行； 20XX年初,公司领导讨论后
2、打算： 要调整治理结构, 第一要重视人力资源的开发和培育,仍要设计适应市场竞争机制的薪资安排制度和一系列考核制度,构建公司新的勉励制度和考核措施；1. 你将从哪几个方面开展工作 .如何分步实施 . 现在公司打算聘用你为人力资源经理,2. 在国有产权的模式框架下,你将如何为公司设计具有勉励机制的薪资安排制度 . 写出思路 3. 如何实施不同岗位人员的绩效考核,怎样做到科学量化 可给出框架结构及三级标题 . 4. 你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么,如何在培训方案中表达 . 5. 你对人力资源部在公司治理及企业文化中的位置、作用及角色有何熟悉 .怎样在工作中去表达 . 参考答案：答题一：
3、我将从以下几个方面开展工作：1. 岗位划分依据要求,科学的划分岗位,并完全符合行业要求；尽量做到两年之内无须再做大的调整；2. 明确岗位职责和各部门、各岗位协作,明确各岗位详细的职责范畴, 防止在公司显现部门、 岗位之间相互推委,出问题找不到责任人的现象发生；3. 确定岗位人数依据工作量来确定每个岗位的人数,尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作,防止人浮于事；答题二：我认为,在国有产权的模式下,薪资架构应主要分为以下三部分：1. 岗位工资依据岗位的工作量以及当地的大致新筹水平定出基本的岗位工资2. 考核工资依据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资,考核可分为 6 个等级,4 级可拿 10
4、0%的考核工资,依次递增或递减；当连续几个月达到 6 级时,可考虑升职；名师归纳总结 第 1 页,共 5 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神 3. 效益工资 依据公司每月的方案完成情形、效益情形来打算全额发放或者扣肯定的百分比；答题三：针对不同岗位的绩效也可做到科学量化,例如：1. 销售部门可依据销售额、完成方案率、回款率和销售成本掌握情形等几方面来综合考核；2. 生产部门 可依据产量、完成方案率、废品率来综合考核；3. 研发部门 可依据研发方案的完成率,所研发新品的利润情形和市场反映以及用户中意度来综合考核；4. 行政部门 可
5、制定出一些详细的服务细就,由其他相关的部门来打分；可分为“ 很好” “ 较好” “ 一 般” “ 较差” “ 很差” 等几个级别,再综合考核；答题四：由于公司快速壮大,人员快速增加,我认为该公司员工培训的重点和难 点应当是公司员工的凝结力、归属感几方面,和各方面的业务水平；针对员工的凝结力、归属感我认为可以从以下几点入手：1. 由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡；2. 常常找员工谈心,明白其在工作、生活中的困难,尽量帮忙解决；3. 定期组织一些有针对性的拓展训练,增强团队精神；针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两个部门；研发部 定期组织他们参与一些行业中的博览会、沟通会等,使其
6、能够学人所长,开拓思路；销售部 销售培训我认为应以内部为主；依据“ 二八定律” ,一个销售队中 80%的业务通常是由 20%的精英制造的；应当通过各种渠道,建立起这 20%精英的“ 英雄楷 模” 形象, 并加大对这些精英的嘉奖力度,勉励其他人向着“ 精英” 这个目标努力；然后组织这些精 英对其他人进行言传身教的培训,必要时仍可以实行责任制；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神我认为人力资源的位置和作用主要在以下几方面表达：1助手和参谋 对企业的长期进展战略提出自己的建议,并帮助决策层去执行；2监督
7、者和示范者 对于公司各种制度的执行起到监督作用,同时又要以身作就,起到表率的作用；3教练员和运动员 依据每个员工不同的特点, 发觉他们的特长和短处； 支配他们到最能发挥他们特长的岗位,在对 不足之处加以培训和训练； 同时又要加强自身的训练, 不断完善自己, 使自己能和公司进展的脚步保 持一样；我来这家企业的时候,妈的,搞一个较大的顾问团来考我,如此的题目比这仍多仍要坏,但我只说一 句话：详细问题详细分析！结果就考中了！（人家要我答题是假,等的就是我说这句话）我认为；出案例分析题是考官,都是笨蛋；由于：事情的外因变了,详细执行的人变了,解决问题的方法就是不一样的；由于：治理从来就没有标准答案！其
8、次题,建议你先确定好薪酬目标, 即如何与组织目标相挂钩； 如为了吸引高质员工, 就实行岗位制；如为促使员工进行自我提高, 就实行资格制； 在详细工作中最好敏捷把握, 明确地给出全部勉励方式,再对比员工表现,令其自由挑选；这样做的好处是透亮度比较高；第三题,前三个都不错, 第四个简洁造成组织内的阴谋阴谋行为；基本原就是让职工知道组织向从他们得到什么, 员工什么样的表现是组织所期望的,以及这些表现是如何为组织整体目标服务的；总的来讲可量化的工作更好评估一些,行政等部门的工作就难一些,需要评估者具有足够的相关学问,且无利益蛮缠其中； 另外仍需留意反馈时的一些细节问题；您所讲的其他相关部门最好不是同级
9、的,否就会遇到“Yes“ 先生；由此也可看出,人力资源工作在组织内需要较高的位置,应向总经理或 CEO负责,假如一个企业内 HR部门向财政部门负责,您最好别去,去了也干不了什么；对于第四题：难点在于如何调和企业对培训的需求和个人对培训的需求之间的关系,重点如何掌握培训成本、评估培训成效及培训成效的转化；培训的初期,可以通过制度来引导,中后期与薪酬绩效挂钩；现在老板搞培训都是跟风,要么就是搞培训搞怕了,花了一屁股的钱,到头来,张二是张二,李三仍是以前的李三,可能就是比以前礼貌了些,衣服洁净了些；你对 * 行业明白吗？你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？你为什么想做这份工作？你为什么认为你能胜任这
10、方面的工作？你对待遇有什么要求？测应聘者的工作爱好兼测第一印象、外部气质、表达才能、系统性和规律思维、反应才能 恃强性）/ 敏捷性、二、工作经受分析（提问）目前或最终一个工作的职务你的工作任务是什么？名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神在该公司工作期间你始终是从事同一种工作吗？是或不是、工作变化的缘由是什么？假如不是,说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？你为什么要辞去那份工作 . 三级、针对竞聘岗位的要求进行提问：1、你对受过的正规训练进行
11、说明/ 介绍一下你的家庭情形？2、工作以外你通常做些什么读些什么书籍？你能加班吗？你周末可以上班吗？3 、你情愿出差吗？你最大限度的出差时间可以保证多少？4、父母的优缺点和个人的继承性？5、你期望的薪水是多少？6、对你上一份工作中意的地方在哪里,有那些不满呢？7、你对申请的职位的最大爱好是什么？8、你认为对员工最有效的勉励是什么？对你的工作有勉励作用的因素有那些？9、你喜爱独自工作仍是协作工作？10、企业生存的关键要素有哪些？11 你能分析一下一项详细的工作从哪里开头到那终止吗？12、你在工作岗位上的治理内容有哪些？假如有治理内容,你是怎样治理的？13、你认为企业领导或高层治理者的重要素养应当
12、有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥作 用的？14、你认为治理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？许多企业都会组织员工培训 . 一般投入都比较大 . 但是却不知道成效如何 . 那是否有一套标准去评判 呢. 下面有个例子 . 在娃哈哈集团也同样面临这样的问题 . 现在娃哈哈集团在全国各地绝大部分地区已经设立分公 司. 如何去讲究他们的培训标准呢 . 天高皇帝远 . 杜说: 可以去调查一下他们的培训工时. 杜为集团公司二把手 宗说: 这仍不简洁 , 考一下不就知道了 . 宗为集团公司老总 这是两个公司高层领导平常的对话 了吗 . . 但是通过这个却可以看出 . 老
13、板和雇员的差距 . 你看出来下面一道简洁的题目,你敢试一下吗？可以测试出来你的人力资源治理悟性和水平！员工缺勤一天,应当扣多少钱？备选答案：1. 员工月工资总额 /22 天2. 员工月工资总额 / 本月实际应出勤天数3. 员工基本工资 /22 天4. 员工基本工资 / 本月实际应出勤天数 . 假如你已经在一两年内不断进步,你或许会留意到面试中提出的问题也在不断变化,随着空缺职位对体会和职责方面的要求不断提高,面试问题也越来越复杂； 最终,例如你的年级平均成果不再那么重要；你会留意到没有人对你是否善于软件编程感爱好；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 -
14、- - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神更复杂的专业职位需要更复杂的面试问题,这些问题需要更复杂的答案, 需要深化明白你的职业是如何完全符合企业的整体利益；这里有一些面试高级人力资源治理人员时会提的问题；或许别人不会一字不差地问你这样的问题,但是假如你去面试时, 带着这些问题及面试官期望听的答案,无论你对他们提出的问题如何感到惊奇,你都会做更好的预备； 告知我们,你如何参与你以前企业的胜利项目的；这个项目的目的是什么？什么因素使它成功？你为这个项目的胜利作出过哪些奉献？ 在不久的将来,我们将面临一个特殊的经营问题,这里有一些关键因素,这是我们的目标；你将如何帮忙我们达到这个目标？
15、 你曾经做过的最复杂的工作是什么？ 在你以前任职的企业里,你是如何开头认真摸索重要的人事问题和遇到的困难的？ 你解决过的最敏锐的政治问题或做过的跨部门的项目是什么？你知道什么因素引起事情的变化？你如何解决这个问题？ 记住这些问题包含了对你有用的信息；假如你特别认真地倾听聘请经理问的各种问题, 你会对用人单位对这个职位的期望有一个重要的熟悉；听一听别人特殊强调的是哪些问题：如政治方面的问题、聘请方面的问题、财务方面的问题,或有关首席执行官展现其力气之旅的问题；你会发觉你需要学习的东西都藏在问题里面；面试官由用人单位不同级别的人员组成- 在一些情形下是正式成立的聘请委员会,但实际的面试过程是相像的； 这些面试的本质是相互明白对方的情形；很自然,由于你是在他们的地盘与他们见面,你会感到好像他们把握了优势；但是,不仅是他们在面试你,你也在面试他们；在你打算接受这个工作之前,这是你明白这个企业、 它的文化和在其进展的空间的机会；即使你感到好像只有你站在舞台上,别人注视的目光像聚光灯一样照耀着,实际上他们也站在这个舞台上被你注视；而且你的资质越杰出,或者劳动力市场越不景气,他们越认为有必要确信,在你离开时,让你对摆在你面前的工作机会留下一个积极的印象名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页