《2022年人力资源管理师一级知识点记忆口诀.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师一级知识点记忆口诀.docx（18页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - - 人力资源治理师学问点记忆口诀（精度提炼便利记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上,策略中局部为下；人力战略从企业,战略治理是过程；P1 标本兼得好体系；2、战略人力四含义：现代企业新理念,系统治理全过程,人力治理高阶段,P2 3、西方人力四时期：体会治理奴隶化,科学治理定额化,现代治理人性化,后现治理系统化；P2-5 4、战略人力有特点：人力治理从战略,人力是支撑系统,集多学科于一身,部门性质变,职能模式为治理；P8-12 5、战略人力五理论：一般系统开放性,行为角色可猜测,人力资本宜投资,
2、基础有三种；P8-9 6、人力衡量五标准：基础工作应健全,组织系统应完善,领导观念要更新,活动要精确；P12-13 形成人力体系化,人力交易成本应掌握,资源综合治理应创新,治理7、企业战略八特点：目标、全局性,方案、长远性,纲领、应变性,竞争、风险性,前五为静后三动；P14-15 8、战略规划有意义：明确重点为第一,界定空间为其次,合理定位六方面（吸引、录用、保持、进展、评价、调整）,保持优势是第四,增强意识在领导,树立目标在员工；P17-18 9、企业战略三层次：总体业务与职能,两种战略保竞争,一是技术开发型,二是人力开发型；P18-19 10、规划分类三角度：时限可分长与短,层级内容分九种
3、,性质可分三类型：吸引参加和投资；P19-20 11、两种策略保竞争：廉价型和特殊型,人无我有是创新,优质竞争重物美；P20 12、人力策略有三种：吸引策略对廉价,投资策略对创新,参加策略对优质；P22 名师归纳总结 - 第 1 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 13、企业竞争重人才,波特五力供参考：新入行者有威逼,产业内部有竞争,替代产品有威逼,买家卖家看实力； P25 14、企业外部的分析：劳力市场的完善,政府法规的健全,工会组织的作用；P26 15、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系,进展式强调创新,市场式强调市场
4、,官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略；P28-29 16、战略模式 SWOT：外优内劣扭转型,外优内优攻击性,外劣内优多样型,外劣内劣防备型；P3317、规划实施五方面：仔细组织与落实,资源配置要合理,支持系统要完善,调动员工积极性,发挥领导好作用； P34-35 18、规划评判有四点：评判内容先确定,评判标准要建立,实际绩效要评估,分析结果改决策；P35 其次节：企业集团的组织结构设计1、集团特点有四点：法人企业联合体,联结纽带是产权,母子公司为主体,治理结构多层次；P38-39 2、集团体制六特点：治理活动协商性,治理体制新型性,治理内容复杂性,治理形式多样性,治理和谐综合性,
5、利益主体多元性；P44-45 3、集团利益存关系,处理坚持四原就：等价交换是首要,共同协商要让步,利益统一要坚持,公平互利要表达； P46 4、国外集团两大类：欧洲美国欧美型,日本韩国日本型；欧美型三级结构：母子公司加工厂,日本型三级结构,经理睬公司工厂；韩企业四级结构：集团下设委员会,子公司下是工厂；P46-48 5、外企集团善治理：组织严密职能清,因地制宜较敏捷,重视人才培育人；P48-49 6、集团管控事业部：资金掌握为首要,方案掌握定指标,安排掌握按比例,人事掌握重监管,事业部有自主权,名师归纳总结 - 第 2 页,共 15 页- - - - - - -生产销售自决策；P49-50 精
6、选学习资料 - - - - - - - - - - 7、集团管控五内容：管控基础重体系；管控体系有三点：战略结构和模式；职能业务要管控；管控机制重落实；管控环境重软件；P51-52 8、集团管控三模式：财务管控玩资本,战略管控玩规划,运营管控玩执行；P52-53 9、集团结构从战略,结构体系四内容：职能结构保目标,层次结构保治理,部门结构保协作,职权结构保执行；企业结构三类型： U 型一元最基本, H 型控股非企业, M 型常见最复杂；事业部制从市场,跨国公司子公司；P54-59 集团结构三类型：直线职能较常见,10、集团结构从战略,设计原就有五个：治理高效重调整,顾客中意重流程,资源利用重合
7、理,适应环境重 外部,集权分权重结合；P64-65 11、集团组织多变化,影响因素内外部：外部因素有三点：市场竞争趋猛烈,产业组织重政策,反垄断法影 响大；内在因素有三点：共同投资凝结力,经营范畴逐扩大,股权拥有在调整；P65-67 12、集团管控有模式,模式挑选有方法,第一考虑三方面：需要与否看战略,能够与否看资源,应当与否看 阶段；然后评估三指标：战略位置是第一,其二资源相关度,进展阶段是第三；控玩资本,战略管控玩规划,运营管控玩执行；P68-69 最终挑选三类型：财务管13、集团结构再设计,四个阶段很重要：诊断分析现结构,组织结构再设计,制度体系再完善,运行后反馈 调整； P73-79
8、14、集团总部位置重,组织结构要设计；总部结构三类型：运作型高度集权,战略型就重规划,资本经营型重资本；P81-82 名师归纳总结 - 第 3 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 15、总部设计三原就：战略导向为首要,流程质量做支撑,母子公司更现代；P83 16、总部结构要再造,五点前提要记牢：社会需求生变化,集团产品有更新,业务方面生变化,人员素养生变化,企业并购尊生产；流程再造四原就：系统化渐进方式,战略导向重目标,息要技术； P84-85 市场坐标重顾客,借助信17、总部设计四程序：明确设计的依据,把握设计的原理,构建基本的框架
9、,职能与部门设置；P86 18、总部设计的原理：幅度与层次原理,一个核心的原理,能级不同的原理,系统协作的原理,协作制衡的原理,权责对等的原理；P88-89 19、总部设计六要素：职能分工为基础,业务流程为细化,协作关系为脉络,权力分层为工作,掌握幅度为治理,责任链条为责任；P89-90 20、总部职能的分析：定位要清很重要,关键职能不行少；总部架构的分析：层次单一需调整,结构巨大需再造,部门设置要合理；P93-94 21、总部结构的再造：职能再造找关键,流程再造看环境,模式挑选要弄清,人才治理要重视；P95-96 第三节：企业集团人力资本战略治理1、人力资本七特点：无形存在人体中,人力潜能时
10、效性,收益逐步递增性,消耗之中积存性,具有无限创造性,以及主观能动性,仍有个体差异性；P97-99 2、人力资本六内容：战略治理最重要,资本获得与配置,价值计量是基础,资本投资很重要,绩效评判是手段,勉励约束是机制；P102-103 名师归纳总结 - 第 4 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 3、资本战略六任务：讨论现状定方案,落实思想重合作,掌握需求增存量,资本增值保治理,重视投资多 支持,稀缺人才要重视；资本战略四作用：学问治理保目标,分清主次抓重点,目标明确奉献大,指导治理有核心；P105-106 4、资本战略重实施,实施模式
11、有五种：高层指挥指令型,系列变革变革型,集体聪明合作型,员工参加文 化型,自下而上增长型；P110-111 其次章：聘请与配置第一节：岗位胜任特点模型的构建与应用1、胜任特点非表象,区分优势深层次；特点模型映特点,系列指标要分析,列表形式全表达；P115-116 2、胜任特点分三类：情境不同有三种：技术、人际和概念；主体不同有三种：个人、组织和国家；内涵大 小有六种：元胜任、行业通用,组织内、标准技术,P117-118 行业和特别技术；区分标准有两种：鉴别性和基础性；3、特点模型分两类：结构不同分两种：指标集合式模型,结构方程式模型；思路不同有四种：层级式排序 描述,簇型式行为描述,盒型式绩效
12、行为,锚型式具体描述；P118-119 4、特点模型五步骤：绩效标准先定义,选取样本再分析,有关数据要猎取,建立模型最重要,验证模型不 可少； P123-125 5、胜任模型要构建,主要方法有八种；定性方法分三种：编码辞典列清单,专家评分德尔菲,频次选拔看 频率；定量方法分五种：T 检验重视步骤,相关分析和聚类,因子分析利回来；P126-133 名师归纳总结 - 第 5 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 其次节：人才测评技术与应用1、沙盘推演五特点：激发被试者爱好,被试者之间互动,直观被试者水平,被试者身临其境,考察被试者才能； P
13、135-136 2、沙盘推演七步骤：被试者热身预备,考官初步来讲解,被试者熟识规章,实战模拟按年度,阶段小结再调整,决战胜败论优胜,最终评判定分数；P136-137 3、公文筐测试特点：选拔最终中高层,技能业务两角度,对评分者要求高,考察内容很广泛,情形性强较真实；公文筐测试不足：评分困难最显著,不够经济为其次,书面表达限制大,试题影响作用大；P138-139 4、心理测试有五种：学业成就的测试,职业爱好的测试,职业才能的测试,职业人格的测试,最终是投射测试； P147-150 5、心理测试四条件：各个环节标准化,测试结果要信度,测试效度最重要,常模要有代表性；P151-152 第三节：企业人
14、才的招募与甄选1、人才招募四环节：全面分析空缺岗,审查更新说明书,确定候选人来源,吸引候选人应聘；人才甄选三环节：确定程序与方法,据标准进行挑选,综合评判定人选；P162-163 2、人才甄选六留意：岗位分析要具体,侧重适合不片面,面试人员先培训,面试小组要和谐,背景调查要有效,理性对待不感性；P164-165 3、行为面试看胜任,面试设计四原就：胜任模型是基础,考察特点约十项,每条特点深分析,面试设计看企业,文化理念相一样；P169-170 4、胜任特点是基础,招募甄选十步骤：聘请小组要选拔,全面分析从战略,胜任模型说明书,人才名师归纳总结 - 第 6 页,共 15 页- - - - - -
15、 -精选学习资料 - - - - - - - - - - 来源定渠道,制作岗位申请表,初步挑选候选人,聘请人员要培训,补充评估候选人,背景调查候选人,人才聘用做打算；P171-172 5、行为面试五步骤：岗位分析要全面,特点指标要选定,行为面试体系化,体系设计要评估,面试流程重实施； P177-180 6、聘请评估十方面：特点指标必要性,行为指标精确性,广告宣扬合理性,应聘申请书设计,行为面试有效性,面试人员专业性,背景调查实效性,候选人提出建议,甄选标准变动性,候选人报到情形；P188 第四节：人力资源流淌治理1、员工晋升四作用：节省时间和成本,激发员工积极性,人才流失得掌握,保持企业稳固性
16、；员工晋升三不足：近亲繁衍少更新,因循守旧阻变革,处理不当生冲突；P191-192 2、晋升策略六措施：晋升政策要强调,勉励主管放人才,完善评判定制度,空缺岗位需公布,鄙视行为要防止,晋升过程正规化；P195 3、挑选晋升候选人,五种方法供挑选：配对比较逐一评,主管评定综合评,评判中心对高层,升等考试辅助评,综合选拔综合用；P197-198 4、员工调动五目的：组织结构得满意,晋升渠道得畅通,员工需要得满意,劳动关系好处理,不同体会得积存； P199 5、工作轮换六好处：唤起员工新热忱,是一个学习过程,增加就业安全性,人岗匹配好机会,组织氛围得改善,职业损害得降低；P200-201 名师归纳总
17、结 - 第 7 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 6、惩罚员工六情形：迟到早退有缺勤,主管领导不听从,正常工作被干扰,公物私用如偷盗,操作规程有 违反,其它制度不遵守；惩罚措施有四种：进行诫勉性谈话,书面或口头警告,惩戒调动或降职,临时停止较策略；P203-204 7、员工流淌率运算：一、员工总流淌率；二、主动辞职率；三、被动离职率；四、员工辞退率；五、员工流 失率；六、员工留存率；P205-206 借8、分析员工变动率,五个变量要分析：员工中意度分析,个人进展的预期,企业外进展预期,非工作价值 影响,员工流淌的倾向；P206-20
18、8 第三章：培训与开发第一节：培训开发体系设计与运行1、培训体系的构成：培训的治理体系,培训的课程体系,培训的实施体系；P212 2、培训体系六特点：满意组织的进展,满意对员工要求,留意稀缺的人才,满意培训多样化,防止短视的 效应,承上启下的作用；P212-215 3、培训实施六保证：文化保证重氛围,制度保证重长期,组织保证重职能,人员保证重开发,风险防范内 外部,成效保证重收益；P217-218 4、运行模式三结构：两大核心是重点：职业规划和战略；三个层面是模型：制度资源和运营；四大环节是 步骤：培训需求的分析,培训方案的制订,培训活动的实施,培训成效的评估；运行模式四特点：制度应用名师归纳
19、总结 重勉励,实施过程强调人,内容资源重胜任,成效测评重效益；P219 第 8 页,共 15 页- - - - - - - 精选学习资料 - - - - - - - - - - 5、运行模式三类型：传统模式有两种：倍受推崇询问型,整套建议进展型；新型模式有两种：方案步骤系 统型,阿氏模式三阶段；企业高校有四种：指导型组织模式,合作型组织模式,独立型组织模式,战略联合型模式；P220-224 6、培训分解看阶段：创业初期选外派,中小企业重教学,企业渐大专项培,大型企业常规化,集团企业大 学化； P225-226 7、培训模式选正确,五点因素应记牢：机构完整框架全,评判系统应循环,量化目标保战略,
20、不同需求要 整合,水平不同方法异；P226 8、构建高校五需求：企业颜色企业性,战略进展战略性,资源集成集成性,培训项目自主性,强调自身针 对性； P227 其次节：企业培训文化与成果转化1、学习组织八特点：愿景驱动目标同,制造聪明重团队,扁平治理重分权,组织边界重新定,生活事业要 平稳,领导角色多样化,连续学习造气氛,重视学习看制造；P230-231 2、学习组织构建好,五项修炼要记牢：自我超越目标清,心智模式应改善,建立愿景共进展,团队学习重 协作,系统摸索看全面；五点要求应重视：学习工具应明确,员工成果应勉励,学习观念应树立,各种障碍应排除,学习治理应全面； P233 3、四点影响学习力
21、：警觉程度看将来,认知程度看事物,沟通程度看信息,调整才能看变化；P234 4、培训成果重转化,因素分析三方面：受训者分析三点：培训才能三方面：学习才能与动机,自我效能指 信念；自然遗忘有规律,措施得当好转化；转化层面有四个：依样画瓢找共识,举一反三找重点,融会贯穿找联系,自我治理找动力；工作分析有三点：工作环境影响大,组织氛围重测量,实践机会最重要；组织分析有两点：学习组织要构建,学问治理要加强；P239-242 5、成果转化五策略：关键人员起作用,勉励强化促转化,转化环境要营造,培训成效要跟踪,培训过程要 沟通； P244-248 名师归纳总结 - 第 9 页,共 15 页- - - -
22、- - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 第三节：创新才能培育1、常见思维八障碍,思维定式习惯型,死记硬背直线型,不敢怀疑权威型,随波逐流从众型,迷信前人书本型,一叶障目自我型,可怕失败自卑型,习以为常麻木型；P251-252 2、三组思维要认清：发散思维与收敛,想象思维与联想,规律思维与辩证；六种思维需训练,潜移默化显成效； P258-269 第四节：职业生涯规划与治理1、职业生涯要规划,个人组织要结合；组织生涯六原就：利益整合需全面,机会均等需公正,协作进行需沟通,时间梯度需分解,进展创新需勉励,全面评判需客观；P285 2、组织生涯六治理：帮忙员工搞开发,确定目标与
23、规划,开展评估与调查,定期评估对员工,调适岗位与规划,技能开发与治理；P286 多次规划开放性,留意将来预期性,科学性和正确性；P290-291 3、生涯规划四特点：最为重要个性化,4、生涯规划四因素：自我评判看事实,企业对员工评判,职业机会要传递,职业指导常进行；P292 5、员工生涯十原就：目标明确清楚性,打破现状挑战性,富有弹性变动性,目标分解一样性,符合爱好激励性,个人他人合作性,整个历程全程性,路线划分具体性,切实可行实际性,随时修正评量性；P297 6、生涯路径要设计,四种方法与形式：传统路径看年限,网状路径看需求,横向路径多样性,双重路径重专业； P300-301 7、职业定位职
24、业锚,内涵四点要明确：才能动机价值观,生涯早期重体会,强调整合与作用,不行猜测有变动；名师归纳总结 - 第 10 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 基本功能有四点：胜利标准的识别,促进雇员的进展,提高个人的技能,为中后期奠基础；P311 8、职业定位八类型：技术型或智能型,治理才能型定位,自由职业自主权,安全稳固可猜测,服务奉献助他人,纯粹竞争多挑战,生活工作平稳型,创办组织企业家；P312 光9、职业生涯三阶段,早中后期重治理：相互接纳在早期,员工成长在中期,退休安抚在后期；P312-318 第四章：绩效治理第一节：绩效治理系统设
25、计与评估1、绩效治理四要素：考评者与被考评,绩效指标是内容,程序方法是纽带,考评结果有高低；运行方式纵横向：横向分工看职能,纵向分解重落实；P322-323 2、绩效治理战略性,特点有四要记牢：表达组织战略性,战略绩效协同性,绩效目标一样性,绩效治理完整性； P324-325 3、绩效系统三方面：指标体系纵横向,运作体系要全面,结果体系重反馈；P325 4、经济增加值 EVA,资本成本最重要, EVA体系 4M：考评指标要硬性,治理体系除泡沫,勉励制度积极性,理念体系看长远；P329-330 5、指标体系五重点,关键指标 KPI ,岗位职责 PRI ,工作态度 WAI,胜任特点 PCI ,拒绝
26、指标 NNI,关键指标三步走：战略地图定架构,分工矩阵落部门,目标分解鱼骨图；P334-337 6、关键指标 SMART：S 原就明确性, M 原就可测性, A 原就可达成, R 原就相关性, T 原就时限性； P338 7、岗位职责PRI,依据岗位说明书,内容重叠划KPI；工作态度WAI,才能很强不出力,态度因素降士气,名师归纳总结 - 第 11 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 不管岗位高与低,工作热忱是第一；胜任特点 建立,此项指标只对人,其它指标综合考；拒绝指标 最高,PCI,工作任务杰出做,具备才能与素养,特点模型要NNI
27、,位置最高视情形；四层指标指标库：企业层面为部门班组为二三,岗位员工为第四；P339-345 业绩层次金字塔,工作流程示意图；P360-361 8、团队考评四方法：团队客户关系图,组织绩效目标法,9、跨部门考评步骤：先启动考评工作,再进入考评环节,分层沟通和辅导,反馈和处理投诉；P363-364 10、绩效面谈四类型：单向劝导式面谈,双向倾听式面谈,解决问题式面谈,综合式绩效面谈； P365-366 11、绩效系统总评估,评估内容有五点：对治理制度评估,对治理体系评估,对指标体系评估,对考评过程评估； P372 12、绩效体系评估法,四种方法最常用：专题座谈座谈法,全面剖析问卷法,查看工作记录
28、法,总体评判请专家； P373-374 其次节：平稳计分卡的设计与应用1、平稳计分 BSC,战略基础重整合,四点内容很重要,指向财务为驱动；财务方面保进展,客户方面位置重,流程方面重顾客,学习成长为人才；财务指标是根本,四个方面不独立,因果关系是纽带；平稳计分 BSC,四种平稳显特点：外部内部要平稳,成果动因要平稳,定量定性要平稳,短期长期要平稳；P382-386 网2、平稳计分重应用,前提障碍要弄清；设计指标五步骤,数据处理重案例；P389-391 第五章：薪酬治理第一节：薪酬制度设计1、薪酬战略从经营,创新战略重冒险,成本事先重效率,顾客核心重中意；三大目标要强调：效率、公正与合法； P4
29、08-410 名师归纳总结 - 第 12 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 2、薪酬战略四构成：内部一样重比较,外部竞争定水平,员工奉献看业绩,薪酬治理保战略；P411 3、薪酬策略有四种：跟随策略最常用,领先策略重高薪,滞后策略看愿景,混合策略综合用；P431-432 4、薪酬制度要创新,两种理论是依据；勉励理论有四种：需要层次马斯洛,赫兹伯格双因素,需求结果有类别,期望理论三因素：效价、期望和工具；共享理论有四种：无障碍工资共享,有障碍工资共享,按利润比重分享, 年终或年中分红； P433-435 5、薪酬创新十步骤：基本制度先
30、建立,支付形式敏捷定,领导酬劳按奉献,科技人员重勉励,员工持股应试点,技术入股应试行,劳动分红可试行,安排治理要加强,人工成本有约束,民主参加重监督；P438-440 其次节：薪酬勉励模式的挑选与设计1、经营者年薪职能：补偿职能看消耗,勉励职能为制造,核算职能要客观,约束职能重行为；P447-448 2、年薪范畴与对象,实施模式有不同,支付渠道抵押金,相关学问要弄明；P449-460 3、团队薪酬三模式：宽带模式重思路,自助模式重需求,目标模式重目标；P464-465 4、团队薪酬三步法：建立绩效的标准,确定薪酬的总额,确定支付的形式；P466 5、期权期股有区分：购买时间有不同,猎取方式有不
31、同,约束机制有不同,适应范畴有不同；P475 6、员工持股四原就：广泛参加70% ,个股数量有限制,按劳安排的原就,新员工必需认购；P479 7、技术人员投资高,薪资制度五原就：补偿与回报原就,高产与高酬原就,反映稀缺性原就,竞争力优先原就,敬重人才的原就；P485-486 课8、技术人薪资模式：单一高工资模式,较高工资加奖金,较高工资加提成,科研项目工资制,股权勉励工资制； P486-487 名师归纳总结 - 第 13 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 第三节：企业福利制度的设计1、福利特点有三性：稳固、潜在和推迟；福利作用两方面
32、：对于企业五好处：合理避税是其一,削减成本 是其二,有效留人是其三,提高效率是其四,勉励员工是其五；对于员工四好处：增加收入是其一,长远保证是其二,保证生活是其三,增加认同是其四；2、福利模式三挑选：市场领先高水平,市场匹配中水平,市场落后低水平；P508 第六章：劳动关系治理第一节 集体协商的内容与特点1、集体谈判坚持点,四个因素来确定：宏观的经济状况,劳动力供求状况,企业的支付才能,其他工会的 才能； P517-518 2、集体协商讲策略,谈判策略四留意：坚持客观性标准,共同利益长期性,留意对事不对人,谈判策略从 战略； P525-526 其次节 重大突发大事治理1、突发大事三要件：突然发
33、生为第一,社会危害为其次,应急处理为第三；P534 P536-538 2、突发大事四特点：不行预期突发性,涉及面广群体性,社会影响范畴大,劳资利益冲突性；3、突发大事重处理：事前事后讲计策,规避、评估和掌握,如何解决和应变；治理机构集权化,突发大事 应预警,大事处理四步走：前期预备和确认,大事掌握和解决；P539-541 4、安全卫生重大事,处理计策五方面：基本前提是意识,应急预案应编制,评审、论证和备案,预案实施 重培训；事故处理有要求：报告、调查处理好；P541-545 5、劳动争议重大事,调解、仲裁和诉讼,积极参加是前提；P545 名师归纳总结 - 第 14 页,共 15 页- - -
34、- - - -精选学习资料 - - - - - - - - - - 6、重大突发有计策：快速反应早介入,信息引导要精确,化解冲突讲原就；P546-548 第三节 劳动争议诉讼劳动争议要诉讼,四点特点记心中：权益方式公力救,诉讼具有强制性,具有严谨程序性,解决争议终结性,诉讼条件和程序,留意事项和工伤,条条框框必需记；P549-571 第四节工作压力治理与员工救济方案1、压力来源有规律：环境因素不确定,组织因素有多种,个人因素要调解；P573-575 2、救济方案EAP：依据时间长短期,依据服务内外部；P581 3、员工救济六阶段：问题诊断找缘由,方案设计用书面,宣扬推广有两层,治理层面和员工,训练培训亦同上,询问辅导重特别,评判反馈保质量；P582-583 第五节 和谐劳动关系的营造工会职能保和谐,保护权益有八点：帮忙指导签合同,处分员工提看法,企业违法要交涉,安全生产名师归纳总结 要监督,员工权益要调查,职工工伤要参加,员工看法要反映,劳动纠纷要调解；P585-586第 15 页,共 15 页- - - - - - -