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1、1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。特别是从 20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM) 等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI) 和平衡记分卡法 (BSC) l 。国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年， Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练
2、程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理 2 。Robert S.Kaplan 和 David P.Norton（1992） 提出了平衡计分卡 （Balanced Score card ）的概念。通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动 3 4 。Borman 和 Motowidlo （1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理
3、 - - - - - - - 第 1 页，共 7 页 - - - - - - - - - 任务绩效 (task performance)和关系绩效 (contextual performance)的概念。他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动 5 。Nickols 等人（ 1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量
4、员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功 6 。Conway （1999）将人们对非管理职务的研究发展到对管理职务的研究。结果发现对于非管理职务来说，作业绩效中包含着职务奉献的成分，人际促进可以和任务绩效完全区分开； 而对管理职务来说， 任务绩效包含着人际促进的成分，职务奉献可以完全与任务绩效区分开。因此非管理职务与管理职务的关系绩效内名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名
5、师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 7 页 - - - - - - - - - 容不同 7 。Fred (2000) 指出应该把绩效考核的重心从考核转移到员工发展上来，关注员工的发展并且让员工更好地进行自我实现 8 。Gary P.Latham 和 Kenneth N.Wexley （2004）在绩效考评致力于提高企事业组织的综合实力 （第 2 版） 中， 对比研究了个性特质量表 （Trait Scales, TS ） 、成本相关产出法 （Cost-Related Outcomes, CRO ） 、 强迫选择量表 （Forced-Choice Scales, FCS ） 、
6、行为尺度评定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS ） 、行为观察量表 （Behavioral Observation Scales, BOS ） 、 混合型标准量表 （Mixed Standard Scales, MSS）等方法 9 。Smith（2005）提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的重要表现，人的评判涉及从工作能力到加薪过程的每一个标准 l0 。Btyan J Pesta，DarrinS Kass ，Kenneth J Dunegan （2005）提出在绩效考核中增加顾问职务，负责顾问训练、
7、顾问监督、顾问评价项目，以实现更加清晰、公正的绩效评价 1l 。David Parmenter(2007) 提出了有效实施关键绩效指标首先需要遵循的四个基本条件：企业与员工、工会、关键的供应商及关键的顾客之间的合作伙伴关名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 7 页 - - - - - - - - - 系；向基层的权力转移；评价方法、报告和绩效改进的综合；绩效评价指标与战略的联系。在此基础上，根据企业的愿景、使命和战略，给出了建立关键绩效指标的12 步骤模型，并解
8、析了各步骤的目的、与四个基本条件之间的关系以及运用的指导原则 l2 。综上所述，绩效考核最新研究有以下四个特点：1更加注重评价者的信息加工过程许多研究从信息加工论的角度探讨了评定者认知加工过程中的有关问题与评估的关系。他们认为：不同的评定者由于受评定动机、与绩效信息相关的经验以及评定任务等内外因素的影响不同，认知加工方式会表现一定的差异。2评估精度己成为当今绩效评估研究的重要课题所有研究焦点集中于评定者的评估精度上，有些研究者还进一步从提高评估精度的训练手段方面开展了一系列实验，研究者逐渐偏向于以绩效评估与已知绩效标准或真分数 ( 通常以专家评定值作为替代) 之间的差异来推测评估精度 l3 。
9、3逐步开始重视组织背景下的绩效评估研究实际的绩效评估总是在一定的组织背景中进行的。因此，研究者强调将绩效评估视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。在大多数实际评估中，评定者与被评定者之间往往是上下级关系或同事关系，他们的职务特征、性格、态度及价值观方面的相似程度、相互间的空间距离和心理距离，都可能成为导致名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 7 页 - - - - - - - - - 评估偏差的潜在变量。4有关绩效评估测量的研究得到了一定的发展近来，一
10、些研究者开始把工作绩效区分为任务绩效和关联绩效加以测量，有利于综合考核被评定者。任务绩效与组织的技术成分直接相关，是传统绩效测评的主要成分；关联绩效也称为背景绩效，更多地涉及组织的社会心理成分方面的行为，侧重于测量与工作绩效相关的某些品质特征。在测量工具方面，早期的基于特征的评估量表和基于任务的评估量表仍在广泛使用，但有关量表的研究发现，量表本身可能带来评估偏差。虽然绩效考核的研究取得了大量成绩，获得了大量成果，许多人力资源专家、学者致力于研究一种具有普遍性及可行性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，现在还很难找到这样一种具有普遍性及可行性的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究
11、和应用仍然取得了一些进展：1一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进行研究研究表明：考核者在进行绩效考核时，在观察、信息存储、提取、分类以及沟通中所产生的知觉和认知的偏差可能比考核量表本身所造成的误差更大，所以对考核者的考核技能的培训成了绩效考核的热点。这样的结论使绩效考核呈现了一种新的发展趋势，即尽可能提高主观评价的准确性而非一味地追求考核量表的细分化和客观化。2360 度绩效考核法得到业内人士认同传统的绩效考核，主要由被考核者的上级对其进行考核；而360 度绩效考核法则通过不同的考核者 (上级、同级、下属和服务对象等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩,然后由专业人员根据考
12、核结果向被考核者提供反馈，以帮助其提高业绩和能力水平。3信息技术在人力资源管理中作为工具得到广泛的应用信息技术可以用来处理几乎所有定量的问题，信息技术在绩效考核中的运用可以提高工作效率、优化业务流程、改善服务质量、提供决策支持、实现全面人力资源管理。1.2.2 国内研究现状我国古代就积累了丰富的考核思想。2000 多年前的孟子在梁惠王上中就提出了“权然后知轻重，度然后之长短。物皆然，心为甚”的定量考核思想。-6- 墨子主张对人的考核，要“听其言，观其行，查其所能”，王安石主张“审知其德，审知其才”，且要“试之以事”。但严格说来，这些思想由于当时的社会历史条件、生产力发展水平和文化心理的局限，决
13、定了它是零散、经验性和定性模糊的。新中国成立以后，我国的国有企业也摸索出许多绩效考核的经验，如对人员要在“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但常常存在诸如主观性强、缺乏人性化或政治色彩浓厚的问题。20 世纪90 年代后期，随着改革开放的深入及市场经济体制的建立与运行，大量三资企业及民营企业迅猛发展，企业员工绩效考核工作也受到了空前的重视。企业从工作成果、工作效率、工作技能、工作适应性到日常工作态度进行全方位的绩效考核，但这些绩效指标的权重在处理上比较模糊，有平均化倾向，虽然取得了较大的效果，但也引发了不少问题。从近几年的研究来看，研究者们越来越重视定量分析在绩效考核中的作用，将大量的数学方法、
14、统计学方法、计算机技术运用到绩效考核工作中。黄卫伟，吴春波（1999）认为名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 7 页 - - - - - - - - - 人事考核建立在对职工基本判断的假设前提之上，不仅是对下属工作态度、能力和业绩作出评价与排序，而且还承担着对人的管理、监督、指导、教育、激励和约束功能。人事考核作为一种管理行为贯穿了工作的全过程。根据考核的对象不同，实行分层分类考核与管理。考评要素应随公司不同的成长时期而有所侧重。刘远我（ 2000）提出了一个
15、由任务绩效、管理成效、工作行为三方面构成的管理人员评价思路，并通过实证研究，初步验证了这一思路。肖茜等（ 2000）对员工绩效考核技术作了探讨，将考核工作分为具体定量工作指标和无具体定量工作指标，并以此为界点建立了一套考核技术。张燕，丁可可等（ 2000）针对绩效考核以实际客观计算分数，而不是人为打分这一特点，按系统工程的观点，提出了考核指标的绩效量化数学模型建立思路，并对几种常见的直线型和曲线型类型进行比较、分析。彭剑峰，饶征，孙波（ 2001）提出建立以战略为导向的绩效考评体系。绩效考评体系的基点是企业战略。以战略为导向的绩效考评系统包括：潜能评价体系、职业化行为评价体系、业绩指标考评体系
16、、绩效改进体系、绩效管理循环体系五方面主要内容。同时提出了管理者责任下移，即人力资源管理工作不止是人力资源管理部门的事，而是所有管理者共同的职责。孙健敏和焦长泉（ 2002）提出了管理者工作绩效可以划分为管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度。个体特质绩效被认为是与任务绩效和关系绩效并列的，对整体绩效有重要影响。绩效表现在各个层面上，除了对员工的绩效评价外，还有对团队、部门、组织绩效的评价。梁振东（2005）从目标管理法在管理人员绩效考核中的流程分析，认为管理者充分了解目标管理的哲学与内涵，并运用适当的方式予以督导推动，才能促进企业整体绩效的提高。邹剑晖（ 2005）提出部门绩效管
17、理和员工绩效管理两个链条应该各有所侧重，不能片面扩大部门绩效考核结果对员工切身利益的影响，通过二者的适度结合实现更有效的绩效管理。尹凌青(2006)用战略绩效考核的理念，从案例、理论及实践的深入分析和研究，提出了三维价值观、四层价值主体、五度战略观、六个结合等理念，探索结合中国国情运用经济增加价值建立考核体系的思路。将价值管理思想贯穿于绩效考核体系的全过程，将战略思维和价值管理有机结合起来，引导企业以持续发展为目标，将以人为本的核心理念融入到绩效考核体系中，全面衡量企业的经济价值、社会价值及文化价值。并提出战略绩效要建立全方位、多层次、动静结合的考核制度，突破传统的经营生产理念，战略审视考核的
18、目的，促进企业培育持续竞争力，体现考核对企业所发挥的导向作用，有利于建立企业和谐发展机制。金达仁（ 2006）指出加大非财务评价的内容，融合供应链管理、平衡计分卡和经济增加值等理论和方法，关注企业竞争新趋势，是构建现代企业绩效评价体系之关键所在。张鲲（2007）认为，考核指标设计合理与否，关系到员工的工作积极性和稳定性。考核结果直接与员工工资挂钩，如果考核指标设计合理，被考人员与考核人员对考核结果能达成一致，即使员工考核结果差，也会心服口服；如果指标设计不合理，员工会存在抵触情绪，造成管理方与员工的对峙。员工的积极性虽然不只是受到考核结果的影响，但考核结果是一个重要的影响因素。克里木江艾塔洪(
19、2008) 认为不论是从激励的角度还是从学习的角度看，绩效名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 7 页 - - - - - - - - - 指标的可控性都非常重要。影响工作绩效的原因是多方面的，受自身不可控制的因素影响越大，不可控因素对绩效指标信息的歪曲作用越大，人们的努力也就越容易被这些不可控力量所压倒，以至于很难将个人努力的作用和外在因素的影响区别开来。整体经济大环境，不论是萧条或繁荣对部门绩效的影响都是不容忽视的，在制定考核指标时，应尽可能剔除那些不可控因
20、素，公平、合理地衡量部门的努力和贡献 30 。王志红（ 2008）认为完全按照卡普兰诺顿的模式实施平衡计分卡其实并非唯一选择，而需要在研究自身管理状况的基础上，对平衡计分卡的基本模式进行某种方式的变型。主要包括：平衡计分卡与关键绩效指标相结合；平衡计分卡与卓越绩效评价模式相结合；平衡计分卡各维度内容和因果关系的灵活运用；平衡计分卡维度数量的发展；平衡计分卡与企业战略的关系 31 。-8- 吴涛（2009）提出企业人力资源绩效考核532 模型，即按照个人“ 5”, 小部门“3”, 大部门“ 2”的比例对个人、小部门、大部门进行考核的一种利益捆绑方案，进而平衡个体和团队的利益关系 32 。目前，国外文献多从理论上探讨问题，而国内文献则主要侧重于具体评价方法或技术的开发以及在企业中的实际操作，在国外研究的基础上有所创新和发展。但总的来说，理论研究尚不充分，这也为本文的研究带来了一定的困难。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 7 页 - - - - - - - - -