《2022年华为绩效考核,华为绩效管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年华为绩效考核,华为绩效管理制度.docx（53页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载华为技术有限公司绩效考核与绩效治理方案目 录第一章：总就 . 4 其次章：绩效治理与绩效考核的程序. 5 第三章：绩效治理作业流程 . 7 第四章：员工考核类别及考核内容. 10 第五章：考核监督及反馈路径 . 12 第六章：考核结果的应用及违纪惩罚条例. 14 第七章：附件 . 16 总 结 . 35 附件 附件 1：鱼刺图 . . 17 附件 2：公司年度目标设定表. . 18 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）. 23 附件 3-1 ：指标定义与描述. . 26 附件 3-2 ：指标定义与描述 . . 28 附件
2、 3-3 ：指标定义与描述 . . 29 附件 3-4 ：指标定义与描述 . . 31 附件 4：华为研发中心行为观看量表示例. . 32 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载第一章 总就第一条： 为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作,特制定本制度；绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据；3、明白、评估员工工作态度与才能；4、作为员工培训与进展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效；其次条： 绩效治理是指上级为了不断提高和改善下
3、属员工职业才能与工作业绩所做的一 系列治理活动；第三条： 绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效治理的一个 重要环节；第四条： 绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持；第五条： 员工绩效治理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源治理基础性 材料,必需妥当保管；第六条： 本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工,除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之 . ；试用期（见习期）人员的考核,不属于本制度范畴,由公司聘请与录用制度做出详细 规定；第七条： 本制度规定的绩效治理与绩效考
4、核的责任主体是各职位的直接治理者,不实行 全方位考核的方式,但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力；第八条： 各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念,坚固树立绩效治理与绩效 考核的责任意识,包括：1、员工的业绩就是治理者的业绩；2、各级治理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估,确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成供应必要的支名师归纳总结 持. ；（华为绩效考核与, 为绩效治理制度）第 2 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载3、不断提高和改善下属的职业才能和工作业绩,是治理者不
5、行推卸的责任；4、在绩效治理与绩效考核过程中,下属必需始终保持高度的参与性,有照实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉 . 各级管理者必需随时与下属进行沟通； （华为绩效考核与, 为绩效治理制度）其次章 绩效治理与绩效考核的程序第一条： 绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为：制定绩效方案组织绩效监控进行绩效评判开头绩效反馈设计绩效面谈制定绩效改进方案其次条： 制定绩效方案：1、各级主管依据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；名师归纳总结 2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、治理目
6、标、个第 3 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载人进展目标；3、非治理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人进展目标；4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中,并确定 每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人力资源中心备案；第三条： 治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、 良好的表现以及指导,照实随时记录,以便为实施绩 效治理积存客观依据；第四条： 各级主管在考核时,必需依据客观事实进行评判,尽量防止主观,同时做好评 价记录
7、,以便进行考核面谈；第五条： 在考核终止后,各级主管必需与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在 于：1、确定业绩,指出不足,为员工职业才能和工作业绩的不断提高指明方向；2、争论员工产生不足的缘由,区分下属和治理者应承担的责任,以便形成双方 共同认可的绩效改善点, 并将其列入下年度 （或考核周期） 的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和 目标任务指导书；第六条： 考核的结果,经上级主管核准后报人力资源中心,以便进行必要的调整；第七条： 人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要）,呈报总经理核准,并 按核准后的考核结果执行；第八条： 考核
8、资料必需严格治理,一经考核终止,人力资源中心须将原始表格归入员工 档案,员工个人和主管只能保留复印件；（华为绩效考核与 , 为绩效治理制度）名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载第三章 绩效治理作业流程流 程 图权 责 单 位说 明相 关 表 单研发部门业绩指标等级人力资源中心3.1 岗位说明书量表或修改草案事业部经理、人力资源3.2 目标设定表（研发部）工作量考核制定修改中心3.3 研发部门业绩指标事业部经理、人力资源沟通达成共识中心3.4 等级量表 ON 审 核分管高层领导3.5 OK 研发部
9、门业绩指标等级量表资料治理人力资源中心3.6 信息记录表格按目标开展工作事业部经理3.7 记录提交相关信息统计负责人3.8 行为观看量表自我评估事业部经理3.9 行为观看量表绩效沟通事业部经理、人力资源3.10 行为观看量表中心绩效评估人力资源中心3.11 行为观看量表工作量考核运算人力资源中心3.12 NO 审 核 OK 分管高层领导3.13 交人力资源中心审核存档是考核结果应用绩效主管3.14 薪资专员3.15 评估结果分析人力资源中心或评估人3.16 调整 KPI 否人力资源中心或评估人完成3.1 研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：名师归纳总结 - - - - - - -第 5
10、页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载3.1 KPI 的制定 : 以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据,绩效主管听取分管高层领导、事业部经理、人力资源中心的看法,组织草拟KPI 草案；遵循自上而下的原就,依据公司的整体目标,分解战略鱼刺图,制定目标设定表（研发部）制定各事业部的KPI,并分解制定下属科室的KPI,然后再分解制定班组和个人的 KPI；制定的 KPI 内容包括指标名称、目标值、计分方法、权 重、勉励方法、统计方法和统计负责人等内容；需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导； （华为绩效考核与 , 为绩效治理制度）3.2 工
11、作量考核方法的制定 部门经理睬同人力资源中心, 估量部门内不同岗位的情形, 制定各岗位的每月详细工 作量的考核方法,并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩 . 部门经理及人力资 源中心依据新的部门目标或岗位的调整可提出修改方法；3.3 沟通达成共识 人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通,收集相关信息, 提出修改看法,并初步确定制定或修改方案；3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核 分管高层领导负责对 KPI 制定或修改的方案进行审核, 批准生效交人力资源中心备案 或退回重新修改；3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料治理人力资源中心负责对获得批准的 子文件形式储存
12、；3.6 部门按目标开展工作KPI 资料治理,分别以书面形式储存和以电部门应以关键绩效指标及详细工作方案为工作重点和努力方向；3.7 提交相关信息 评估周期终止后,统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给 绩效主管转交；3.8 自我评估 事业单位在获得相关信息后完成行为观看量表相关内容的填写；3.9 绩效沟通名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的详细工作任务,在收到事业单位提交的行为观看量表后进行面谈沟通,明确前阶段的工作业绩
13、,分析反常情形, 提出改善措施；确定下阶段的工作目标和方案,提出被评估人的期望和要求,及为被评估人供应必要的帮忙和资源；（华为绩效考核与, 为绩效治理制度）3.10 绩效评估 评估人依据绩效沟通达成看法；3.11 行为观看量表考察 评估人依据行为观看量表和相关统计负责人供应的信息运算被评估人的详细的考核 结果；3.12 审核 分管高层领导应明白评估结果的公正性,并保持全部下级评估结果的一样性的原就 上,对评估人提交的行为观看量表和考核结果进行审核批准,如未通过审核就退回 评估重新评估；3.13 人力资源中心审核储存 人力资源中心应对行为观看量表评估结果和考核结果进行进一步审核,追溯原始信 息,
14、明白评估过程的规范性,确保行为观看量表评估结果的真实性；并交总经理审 阅后储存；3.14 核发考核工资薪资专员依据个人的KPI 评估分值,按考核工资 （实际评估分值/5 ）于 15 号前核发考核工资；3.15 绩效评估结果分析 3.16 行为观看量表修改看法的审核 修改看法交人力资源中心进行审核,审核后由组织开展修改行为观看量表 的制定工作,形成果效治理的良性循环；3.17 被评估人的申诉 被评估人如认为评估结果不公正或不合理,应在获得评估结果的二个工作日内向高 层分管主管或人事科提出申诉,申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人 以明确答复；名师归纳总结 - - - - - - -第 7
15、 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载3.18 附件：华为研发中心行为观看量表目标设定表（研发部） （华为绩效考核与, 为绩效治理制度）员工考核类别及考核内容第四章第一条 ：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据；2、作为确定工资、嘉奖依据；3、作为潜能开发和训练培训依据；4、作为调整人事政策、勉励措施的依据,促进上下级的沟通；5、考核结果供生产、选购、营销、研发、财务等部门制定工作方案和 决策时参考；第三条： 考核原就 第四条： 考核人员：治理类：三级治理（监督者） 、四级治理（治理者） 、五级治理（领导 者）；技术类：系统、软件、硬件
16、、IT 、技术支援、制造；营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系；专业类：方案、流程治理、人力资源、财经、选购、项目治理、秘书操作类：事务、司机、保安、基层治理、现场工程师、技术员、装配、调测 ；第五条： 周期（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核；季度考 核于各季度终止后十日内完成,年度考核于次年一月二十日前完成；（2）基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件 研 工人以半年为周期,职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期,发人员以项目周期为评判周期,高层治理人员以年度 为周期；第六条： 考核程序：绩效考核的一般过程分为
17、：确定考核内容、制定绩效考核标名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施订正、结果运 用；考核关系：考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核；不同考核对象对应不同的考核关系；第七条： 考核维度：符合公司目标的治理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容,即 考核员工对公司的奉献（或者对公司成员的价值进行评判）；考核维度必需依据考核内容而设计,考核维度即对考核对象考核时的不 同角度、不同方面；公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、治理目
18、标、个人进展目标；每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采纳不同的 考核维度、不同的测评指标；第八条： 季度考核 1、季度考核时间（如遇节假日顺延）1）第一季度考核： 4 月 1 日 10 日；2）其次季度考核： 7 月 1 日 10 日；3）第三季度考核： 9 月 1 日 10 日；4）第四季度考核： 1 月 8 日 20 日（其中包括年度考核） ；第十条： 年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情形；1、个人年度考核：公司除总经理之外的全部人员均需参与年度考核；主要是对员工本年度的工作业绩、工作才能和工作态度进行全面综合考核；年 度考核要对员工的才能、长期表现进行评判,
19、在季度考核维度上增加才能维度；年度考核作为晋升、剔除、评聘以及运算年终奖金、培训的依据；对新入职员 工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊缘由的 员工,经考核治理委员会批准可以不参与年度考核,考核结果视为合格；2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献；第十一条： 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不 同的考核人评判时的相对重要程度；详细权重见季度考核和年度考核的名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载相关内容；第十二条： 综合评定
20、等级 通过加权运算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得 到被考核人的个人综合得分；依据个人评分情形与比例限制综合评定 个人等级；综合评定结果共分为四级,分别是优秀、合格、基本合格、不合格,详细定义见表 2；（华为绩效考核与 , 为绩效治理制度）第五章 考核监督及反馈路径第一条： 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议,可以实行书面形式向人力 资源部申诉；考核治理委员会是员工考核申诉的最终处理机构；人力资 源部是考核治理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协 调、处理；其次条： 申诉受理 1、人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复； 2、受
21、理的申诉大事,第一由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工 所在部门经理 / 主任进行和谐、沟通；不能和谐的,人力资源部上报考核管 理委员会处理； 3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源 部不能解决的申诉,应准时上报考核治理委员会处理,并将进展情形告知申 诉人；考核治理委员会在接到申诉后,一周内必需就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人；第三条 ：申诉流程图（华为绩效考核与 , 为绩效治理制度）名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载员工不满 考核结果提
22、交申述书人力资源部调查情形是否受理 说明缘由 否 是能否进行协 调否是名师归纳总结 和谐解决上报考核治理委员会处理第 11 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载第六章 考核结果的应用及违纪惩罚条例第一条： 考核结果应用在月度奖金的安排, 年度奖金的安排 , 绩效工资的确认 . 采纳强制分步法详细划分为五个等级,考核等级对应的安排比例如表一：表一：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本30月基本20月基本10月基本无薪酬薪酬薪酬薪酬比率5 20 50 20 5 （%）注：基本薪酬基本
23、工资绩效工资其次条： 考核结果应用在不良事故考核方面, 依据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为重大、一般、稍微三个等级；其次条： 考核结果应用以下几个方面：1、晋级资格的确认；2、晋等资格的确认；3、晋职资格的确认；4、培训资格的确认；5、其他资格的确认；第四条： 考核成果与奖金的关系为：1. 月度考核不称职的员工,免月度奖；2. 连续两次考核不称职者,警告；3. 累积三次考核不称职者,辞退；4. 年度考核不称职者,免年度奖；5. 连续两年考核不称职者,辞退；名师归纳总结 （华为绩效考核与, 为绩效治理制度）第 12 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - -
24、- - - - - 优秀办公范文 欢迎下载6. 其他考核等级的享受标准,参见华为有限公司等级薪酬治理制度；第五条 : 员工考核与晋级的关系为：1、考核不称职者,免晋级；2、考核等级为基本称职以上（含基本称职）者,可在本职等内晋升一级；3、考核成果为优秀者,可在本职等内晋升一级；4、不管哪种晋级情形,假如在本职等内没有晋级空间,就不能晋级；第六条： 考核成果与职务晋升的关系,由人力资源中心依据详细情形拟订,呈报 总经理核准后执行；第七条： 培训资格的确认： 1 、凡涉及需要提高员工履行工作职责才能的培训,由各级主管依据考核结果提 出,经部门汇总后报人力资源中心统一支配； 2、凡涉及员工职业进展才
25、能培育,由部门经理依据员工连续两年考核优秀的结 果以及员工职业进展报告,报人力资源中心,以便编制单独的职业培训方案；、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件,见相关治理制度； 3 第八条： 凡显现涉及劳动合同规定的严峻违纪、违规行为,实行单项拒绝,予以 辞退；第九条： 享受等级工资制员工在显现以下几种情形时,不予考核：1、病事假月度累计 2、病事假全年累计3 天者,不予以月度考核,同时免奖；15 天者,不予以年度考核,同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项；第七章 附就第一条： 本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款；其次条： 本规定的说明权在人力资源部；第三条： 本规定由总
26、经理核准并报董事会；第四条： 本规定自颁布之日起生效,修改时亦同；（华为绩效考核与 , 为绩效治理制度）名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 优秀办公范文欢迎下载第 14 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载华为研发中心目标分解鱼刺图产品服务技术支持部技术改造部门研发部增加技术转化新产品才能提高顾客技术中意度增加产品组合降低新技术研发成本增加新技术力度增加新技术研发效率提高产品爱护水平改进新产品技术改进原有技术研发中心：核心技
27、术领先战略信息系统地爱护增加新产品的销售提高新技术创新才能追踪最新技术提高信息系增强技术信息安全增加市场对新产品的中意度准时收集市场对新产品的引进消化技术统应用水平反馈信息治理部产品市场部门技术项目组 If you are unhappy with the fishbone diagram, click on the appropriate buttons below to adjust data名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载工具 1-1 ：公司年度目标设定表员工姓名：李大勇工号： 11
28、7 职位名称：研发中心技术部经理部门：研发中心技术部年 4 月 5 日到职日期： 2022绩效周期：自 2022 年 4 月 至 2022 年 3 月业绩目标行动方案衡量标准权重： 60% 业绩目标完成时间权重增加新技术研发效率1、技术研发方案实施技术方案采纳率30% 工作目标按方案完成率90% 12 月20% 2、技术研发成果开发成果验收合格率产品30% 技术重大创新3 次增加技术转化新产品才能科研项目申请胜利率30% 科研课题完成量60% 12 月10% 1、申请研发新技术数量2、技术可行性产品技术稳固性2 试验事故发生次数2 降低新技术研发成本技术创新使标准工时降低率0.5 小时6 月1
29、0% 1、技术对生产单位时间2、技术对生产单位成本技术创新消耗降低率2 新产品利润奉献率一等10% 3、技术对生产单位产品名师归纳总结 保持核心技术的位置1、技术研发费用掌握率技术研发费用掌握率10%12 月10% 第 16 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 续前表（华为绩效考核与, 为绩效治理制度）优秀办公范文欢迎下载行为目标定义权重： 20% 行为目标权重责任心责任心是指对研发工作勇挑重担,敢于负责,勇于负责所表现出来的行为；30% 信息安全与保密意识信息安全及保密意识是指能严格依据公司信息安全治理规定 执行,保守公司研发秘密的行为
30、；30% 协作精神协作精神是指能够关怀下属,并与合作者建立良好关系,协同完成工作的行为；20% 进取精神进取精神是指有很强的开拓进取精神,情愿承担风险和责任的行为；20% 续前表 （华为绩效考核与, 为绩效治理制度）治理目标定义权重： 10% 治理目标权重名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 方案制定和执行才能优秀办公范文欢迎下载30% 是指能制定可操作性强的争论方案书,并能切实把握项目进度,使项目进度按方案进行的才能；质量掌握才能是指能对系统的质量进行很好的掌握,并对工作中遇到的困难能快速解决的才能；30% 成本节
31、省是指通过对流程和研发项目的掌握,在完成研发方案的前提下,削减研发投入的才能；25% 员工关系治理是指能够与下属建立和谐的关系,和谐下属间的冲突,有效的治理员工的才能；15% 续前表 （华为绩效考核与, 为绩效治理制度）个人进展目标优势改进之处权重： 10% 1、深化地明白当前最新的学问和技术,并能够意识到它们在产业1、明白研发行业的进展及趋势,具备丰富的研发体会；界的应用；2、关注行业进展动态,争论新出现和条件成熟的业务模式和商业 模式3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的2、在认真权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策,为了 使公司获得较大利益,甘愿冒险；3、准时对
32、员工赐予反馈,对员工工作进行客观评判,赐予确定或名师归纳总结 解决问题的方法；者勉励；第 18 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 个人进展目标行动方案优秀办公范文欢迎下载衡量标准完成时间权重4、主动与其他成员的进行沟通,积极寻求并敬重他人对问题的看4、具有较强的分析判定才能法和看法；勉励群体中的其他成员,从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛；5、依据集团战略规划,负责集团进展模式争论（华为绩效考核与 , 为绩效治理制度）名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - -
33、- - 优秀办公范文 欢迎下载获得的技术资格证书；提高技术学问水平,开发巩固现有学问,并不断吸取新信息,依据专利申请；18 个月40%制造新的科研项目；市场分析,多方学问结合研发新产品；参与研讨会的数量；参与负责项目的系统分析及架构设计,并监督、审核项目完成的阶段性目标；统筹提高治理才能项目开发工作；研发项目按方案完成率；12 个月30%注意员工培育负责研发队伍的建设与培育,常常组织开参与培训的次数；12 个月30%发人员的培训学习,强化开发技巧,提高培训考核的成果；研发才能；研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）部门目标分解指标细分指标衡量标准职位 KPI职位 KPI（研发人职位 KPI（研
34、发部（技术人（一级）（二级）（三级）（分等级）员）经理）员）使用百分比（ %）新产品开发方案新技术方案设计采纳率一等： 30% 技术方案设技术争论方案可实审核研发项目完成率二等： 15%30% 计数量施性争论三等： 15% 名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载使用百分比（ %）新技术开发开发方案实施完成率一等： 90% 技术设计完新技术项目方案研掌握研发进度二等： 70%90% 成准时率究完成率三等： 70% 使用百分比（ %）新产品立项开发成果验收合格率产品一等： 10% 技术服务满技术评审
35、合格率ISO9001 质量掌握二等： 5%10% 意度三等： 5% 一等： 3 次专利申请 二等： 2 次三等： 1 次使用百分比（ %）核心技术的位置申请研发新技术科研项目申请胜利率一等： 30% 科研项目申请数量组织新技术可实施二等： 15%30% 性,监督技术资料完三等： 15% 数量科研课题完成量使用百分比（ %）科研课题完成数量整性,实时新技术跟踪一等： 60% 二等： 40%60% 名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载三等： 40% 一等： 2 技术可行性争论新技术稳固性测试二等：
36、 35 新技术测试新技术试验事故发生次数三等： 6 一等： 2 二等： 35 三等： 6 进前标准工时改进后标准工时技术对生产单位技术创新使标准工时降低率一等： 0.5 小时时间奉献二等： 0.5 0.25 小时三等： 0.25 新技术转化产品技术对生产单位技术创新使材料消耗降低率改进前工序材料消耗研发成果改进后消耗评判研发成果对于公成本奉献一等： 2 单位司价值的大小二等： 02 单位名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载技术对生产单位 使用百分比（ %）产品利润奉献新产品利润奉献率一等： 1
37、0% 二等： 5%10% 三等： 5% 研发成本掌握技术研发费用控使用百分比（ %）技术改造费研发成本降低率研发成本掌握一等： 10% 严格按预算和制度控制率二等： 10%15% 用掌握率制非生产性费用的支三等： 15% 出一等：提前 2 个月完成方案研发周期掌握 二等：按时完成方案三等 : 未按时完成方案指标定义与描述名师归纳总结 指标名称开发方案实施完成率第 23 页,共 33 页指标定义每季度内按研发方案完成工作目标比率设立目的考察技术员肯定时期内执行方案的才能- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 运算公式优秀办公范文欢迎下载 100%= 实际完成工
38、作量方案完成工作量考核等级（文字 / 数字）使用百分比（ %）一等： 90% 二等： 70%90% 三等： 70% 名师归纳总结 （华为绩效考核与, 为绩相关说明该指标依据部门分解给个人的方案执行效治理制度）第 24 页,共 33 页该指标指完成有效工作目标比率数据收集统计过程直接由经理负责技术部数据来源技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载指标定义与描述指标名称 开发成果验收合格率指标定义 单位产品符合质量标准的比率设立目的 考察新产品质量运算公式 = 实际
39、合格量 100%新产品检测量考核等级（文字 / 数字）使用百分比（ %）一等： 10% 二等： 5%10% 三等： 5%名师归纳总结 数据收集与技术部第 25 页,共 33 页数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每月一次统计方式数据和表格- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载指标定义与描述指标名称 专利申请指标定义 研发项目申请专利技术的数量设立目的 检验研发项目形成专利才能运算公式 = 专利数量 100%专利申请数量考核等级（文字 / 数字）使用百分比（ %）一等： 90% 二等： 70%90% 三等： 70% 名师归纳总结 相关说明该指标依据部门分解给个人的方案执行,第 26