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1、1 xxxxxx医院财务科人才梯队建设方案(2016-2020) 一、总则(一)目标：完善科室人才培养及梯队建设机制，有目的、 有计划地进行人才储备及培育， 建立财务科的人才梯队，为科室持续发展提供人力支持及保障。适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位平台。(二)原则：1. “内部培养为主， 外部引进为辅” 、 “专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。2. 选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。3. 持续性原则。人才梯队培养工作是
2、长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。4. 共同培养的原则。建立培养基地，共同实施培训工作。(三)组织：人事科是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划， 人才甄名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - 2 选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。科室所属各部门、 各分子科室作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。二、梯队计划与
3、人才选拔(一)科室核心人才的界定：科室的核心人才必须符合两个关键条件：对科室作用大又难找的人才才能称为核心人才。科室建立员工管理和专业双通道职业发展路径，科室的核心人才也分为两类：综合管理人才： 指在本工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。专业技术人才： 指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。(二)人员选拔1. 选拔条件： 40 周岁以下， 本科以上学历 （特别优秀的可放宽至大专），认同医院的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职满 1 年的职工。2. 选拔程序：采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请上级主管推荐意见分管领导审核意见人
4、事科汇总，提出意见院办公会讨论通过。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - 3 人事科、 各科室都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通， 了解其职业发展意愿， 然后履行上述程序。上级领导要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于职工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。人事科必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。(
5、三)梯队计划综合管理人才库：管理后备人才库：1-3 名，原则上从基层骨干职工中产生。专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右，原则从技术岗位位职工中产生。通过梯队建设， 实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。? 人事科需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程。三、主要培养方式：(一)岗位轮换：1. 前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。2. 轮岗周期：一般为1-2 年。3. 财务人员轮岗比例不作强行规定。进入综合管理人才库的名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - -
6、 - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - 4 人员，原则上在同一岗位任职不得超过三年。4. 轮岗与晋升的关系： 必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升 （特别情况须得到总会计师批准） 。(二)学习分享1. 内部培训：要建立内训师队伍， 制定各岗位年度培训计划。人事科组织收集后备人才的培训需求，纳入到科室年度培训计划中，并按计划组织实施。综合管理人才基本培训内容包括：1) 思维意识、 格局观培训： 关注时事和管理与发展的前沿学习，开拓管理者视野。 创新工具学习应用， 培养管理者思维灵活性
7、和思维的宽度、深度，提升创造力。 如创新思维、思维导图及应用、 情境领导、 正能量与责任等课程。2) 知识体系培训：从行业发展分析，到人力资源、财务、法律知识， 系统构建和提高管理者的基础理论知识。能力体系培训： 从管理者自我管理、 管理组织、 管理他人三个纬度，对核心管理技能进行训练及辅导。专业技术人才重点培训内容：岗位任职相关的专业知识、技能、工具。2. 科室可购买部分在线学习课程供职工学习。3. 学习计划：每一位后备人才要制定自己的年度学习计划，包括但不限于专业知识学习、年度读书计划、外部参加培名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - -
8、- - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 5 训、参加认证考试等，并按计划学习。4. 知识分享：财务科可根据后备人才的工作情况，组成若干个学习小组，设置轮值组长，每星期末开展知识分享、工作交流、行动学习等。(三)继续教育主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育（或专项课程班）。考虑医院为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与科室签订相关培训协议顺利取得各项培训或培养合格通过认证，并约定服务年限。四、考核机制对后备人才的考核：人事科和财
9、务科共同对后备人才进行考核。包括但不限于：业绩考评（关键业绩完成情况、临时性任务完成情况）、年度培养计划完成情况、素质能力评价、技能提升、等方面。(一)考核周期：年度(二)考核结果：原则上按A（优秀）、B（良好）、C（需继续培养）、D（不合格）。A、B 类可作为具备晋升潜力人员储备，有合适岗位即可上任；C 类需留在后备队伍中继续培养； D 人员淘汰出梯队名单。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - 6 (三)其它情况： 梯队人员在培养期间岗位发生调动，科室可根据情况另外选择梯队人才；培养期间梯队人员出现记重大违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -