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1、运销公司(n s)薪酬管理方案（讨论稿）1第一页，共三十二页。核心核心(hxn)(hxn)议题议题1. 薪酬管理体系介绍2. 岗位薪点3. 基本工资(j bn n z)的确定4. 绩效工资的确定5. 工资特区6. 新进及调出人员的薪酬管理2第二页，共三十二页。1.1 1.1 薪酬管理薪酬管理(gunl)(gunl)的原则的原则 内部公平公司内部采用基本一致的薪酬结构个人收入水平与其绩效表现相关调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过职位评估确定职位等级，进而确定薪酬等级 外部竞争 保障薪酬的行业与地区(dq)竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业内中高水平企业相比照3第三页，共三十二页
2、。1.1 1.1 薪酬管理薪酬管理(gunl)(gunl)的原则的原则 总额控制 依据集团的相关管理(gunl)办法及运销公司销售收入和销售利润的状况，控制公司工资总额；保密原则 人力资源部负责制定并对员工的薪酬水平和标准进行调整，公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的秘密，并对内外保证不泄露其个人的薪酬水平和标准。4第四页，共三十二页。1.2 1.2 薪酬结构薪酬结构(jigu)(jigu)划分划分工资性收入津贴福利全员享有，按岗位评估结果(ji gu)定标准全员享有，按岗位评估结果定标准，按业绩(yj)发放。员工固定工资与绩效工资的比例核定为50:50至35:65全员享有，按岗位评估结果定标
3、准，按业绩发放。年终发放3个月绩效工资。固定工资绩效工资月基本工资月绩效工资年终绩效工资全员享有，福利项目依据国家、地方、行业及企业规定执行并支付。5第五页，共三十二页。1.3 1.3 薪酬总额薪酬总额(zng )(zng )的核定的核定 薪酬总额是根据集团的相关规定、运销公司的发展战略、年度经营目标、利润目标、成本控制策略等因素综合决定的。 本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成(dchng)情况下的人力成本控制标准。超出目标之外的薪酬发放标准另见集团及运销公司相关规定。 薪酬总额确定方式：每年度末由财务部及人力资源部根据公司确定的年度经营目标，共同拟订下年度薪酬总额，提交公司经理办公会审
4、核报集团批准。6第六页，共三十二页。1.3 1.3 薪酬总额薪酬总额(zng )(zng )的核定的核定 薪酬总额构成根据公司实际情况，薪酬总额由可供分配的工资总额及总经理基金两部分构成。可供分配的工资总额 包含发放给员工的基本工资和绩效工资，即发放给员工的货币性报酬的总额。总经理基金 包含特别奖金及对新招募员工、临时(ln sh)聘用人员等预留的工资额。7第七页，共三十二页。1.4 1.4 适用适用(shyng)(shyng)对象对象 本薪酬方案适用于以下人员： 公司本部全体正式(zhngsh)聘用员工。 不适用于以下人员： 公司临时聘用人员、部分实行谈判工资制（工资特区）的高级人才、各下属
5、单位人员（暂不适用于本制度规定）。8第八页，共三十二页。核心核心(hxn)(hxn)议题议题1. 薪酬管理体系介绍2. 岗位薪点3. 基本工资的确定4. 绩效工资的确定5. 工资特区6. 新进(xn jn)及调出人员的薪酬管理9第九页，共三十二页。2.1 2.1 岗位薪点核定岗位薪点核定(hdng)(hdng)程序程序 在核定各岗位的薪酬标准时，首先确定各岗位的薪点，即运用岗位评估因素表，对各岗位的相对价值和贡献度进行客观的评价(pngji)，以此来确定各岗位的岗位薪点，薪点是岗位价值在薪酬方面的直接体现。工作分析工作分析岗位评估岗位评估核定核定岗位薪点岗位薪点确定岗位确定岗位薪酬标准薪酬标准
6、市场薪酬市场薪酬调研数据调研数据10第十页，共三十二页。2.2 2.2 岗位岗位(gng wi)(gng wi)薪点示例薪点示例岗位岗位(gng wi)薪点薪点11第十一页，共三十二页。2.3 2.3 岗位岗位(gng wi)(gng wi)薪酬区间薪酬区间 通过岗位评估确定各岗位的薪点之后，以该薪点为起点(qdin)来确定各岗位所处的薪酬区间； 各岗位所在薪酬区间划分为九级； 同一岗位，不同人员在进入同一薪酬等级区间后，其级差会因个人具体情况的不同有所差别。12第十二页，共三十二页。2.4 2.4 岗位薪酬区间岗位薪酬区间(q jin)(q jin)示例示例部门岗位薪点1级2级3级4级5级6
7、级7级8级9级100%105%110%115%120%125%130%135%140%1销售公司9509500 9975 10450 10925 11400 11875 12350 12825 13300 2销售公司8208200 8610 9020 9430 9840 10250 10660 11070 11480 3销售公司7107100 7455 7810 8165 8520 8875 9230 9585 9940 4销售公司7107100 7455 7810 8165 8520 8875 9230 9585 9940 5销售公司6906900 7245 7590 7935 8280 8
8、625 8970 9315 9660 6销售公司6806800 7140 7480 7820 8160 8500 8840 9180 9520 7销售公司6806800 7140 7480 7820 8160 8500 8840 9180 9520 8销售公司6706700 7035 7370 7705 8040 8375 8710 9045 9380 9销售公司6706700 7035 7370 7705 8040 8375 8710 9045 9380 10研发中心6706700 7035 7370 7705 8040 8375 8710 9045 9380 11研发中心5805800 6
9、090 6380 6670 6960 7250 7540 7830 8120 12研发中心5805800 6090 6380 6670 6960 7250 7540 7830 8120 13研发中心5605600 5880 6160 6440 6720 7000 7280 7560 7840 14研发中心5505500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7425 7700 15研发中心5505500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7425 7700 16研发中心5505500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7
10、425 7700 本岗位工资起点，参考本岗位工资起点，参考影响因素计算影响因素计算(j sun)工工资标准资标准本岗位本岗位(gng wi)工工资最高点资最高点本岗位工本岗位工资中点值资中点值13第十三页，共三十二页。2.5 2.5 岗位岗位(gng wi)(gng wi)薪酬区间内的等级确定薪酬区间内的等级确定 在确定员工的薪酬标准时，首先由该员工的上级管理人员确定该员工所任职岗位，报人力资源部审核； 人力资源部根据公司薪酬政策确定该员工所在岗位薪酬区间，进入对应(duyng)的薪酬区间后，以该区间的第1级作为该员工的薪酬起点，然后再参考“薪酬等级进入影响因素”核算该员工在该薪酬区间内的具体
11、薪酬等级，报公司总经理批准执行。 14第十四页，共三十二页。2.5 2.5 岗位薪酬区间岗位薪酬区间(q jin)(q jin)内的等级确定内的等级确定影响因素影响方式司龄在运销公司每增加3年司龄+1级学历每高于职位要求一级每低于职位要求一级+1级-1级胜任力职称或执业（职业）资格证书行业稀缺人才高于职位要求+1级低于职位要求-1级+2级业绩表现年平均绩效110分以上年平均绩效80分以下+1级-1级15第十五页，共三十二页。核心核心(hxn)(hxn)议题议题1. 薪酬管理体系介绍2. 岗位薪点3. 基本工资的确定4. 绩效工资的确定5. 工资特区6. 新进(xn jn)及调出人员的薪酬管理1
12、6第十六页，共三十二页。3 3 基本工资基本工资(j bn n z)(j bn n z)的确定的确定 基本工资是个人收入中的固定部分，是依据个人所任职的岗位而确定的工资收入。 不同(b tn)员工由于岗位性质的不同(b tn)，基本工资所占薪酬总额的比例不同(b tn)，具体比例关系见薪酬方案附表2各岗位年薪表。各岗位员工所对应的月基本工资为固定值，按月发放。 各岗位月基本工资详见薪酬方案附表3各岗位月基本工资表17第十七页，共三十二页。核心核心(hxn)(hxn)议题议题1. 薪酬管理体系介绍2. 岗位(gng wi)薪点3. 基本工资的确定4. 绩效工资的确定5. 工资特区6. 新进及调出
13、人员的薪酬管理18第十八页，共三十二页。4.1 4.1 绩效绩效(j xio)(j xio)工资释义工资释义绩效工资是个人收入中的浮动部分，是依据个人业绩(yj)完成情况确定的工资收入。 不同员工由于岗位性质的不同，绩效工资所占薪酬总额的比例不同，具体比例关系见薪酬方案附表2各岗位年薪表。 绩效工资包括两部分月绩效工资与年终绩效工资。月绩效工资依据员工月季绩效考核结果，按月发放。年终绩效工资依据员工全年考核结果，年终一次性发放，年终绩效工资的数额相当于3个月的月绩效工资。19第十九页，共三十二页。4.2 4.2 月绩效月绩效(j xio)(j xio)工资工资 各岗位月绩效工资详见薪酬方案附表
14、4各岗位月绩效工资表。 月绩效工资的确定月实发绩效工资是依据每个人的月应发绩效工资及其各月季绩效考核结果共同确定的。月绩效工资月应发绩效工资月季考核分数。 月绩效工资的发放月绩效工资的发放为滞后(zh hu)发放员工当月的绩效考核结果将在其下个月的绩效工资中得到体现。管理人员当季的考核结果将在其下季度3个月的绩效工资中得到体现。20第二十页，共三十二页。4.3 4.3 年绩效年绩效(j xio)(j xio)工资工资 各岗位年终绩效工资详见薪酬方案附表5各岗位年终绩效工资表年终绩效工资的确定员工年终绩效工资总量为3个月的绩效工资年终实发绩效工资是依据每个人年终应发绩效工资及其全年绩效考核结果共
15、同(gngtng)确定的。年终绩效工资年终应发绩效工资年度考核分数。 员工的年终绩效工资年底根据考核结果一次性发放。21第二十一页，共三十二页。核心核心(hxn)(hxn)议题议题1. 薪酬管理体系介绍2. 岗位薪点3. 基本工资的确定4. 绩效工资的确定5. 工资特区(t q)6. 新进及调出人员的薪酬管理22第二十二页，共三十二页。5.1 5.1 设立工资特区设立工资特区(t q)(t q)的目的的目的 设立工资(gngz)特区，使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上
16、的竞争力。23第二十三页，共三十二页。5.2 5.2 设立工资特区设立工资特区(t q)(t q)的原则的原则 谈判原则特区工资以市场价格为基础，由公司与特区人员双方谈判确定；保密原则为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制(xinzh)总数，宁缺毋滥。工资特区部分的工资总额原则上不超过运销公司本部工资总额的10%。24第二十四页，共三十二页。5.3 5.3 工资特区人才工资特区人才(rnci)(rnci)的选拔与淘汰的选拔与淘汰 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规
17、划中急需或者(huzh)必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 针对工资特区内的人才，有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才 25第二十五页，共三十二页。核心核心(hxn)(hxn)议题议题1. 薪酬管理体系介绍2. 岗位薪点3. 基本工资的确定4. 绩效工资的确定5. 工资特区(t q)6. 新进及调出人员的薪酬管理26第二十六页，共三十二页。6 6 新进新进(xn jn)(xn jn)及调出人员的薪酬管理及调出人员的薪酬管理 针对本制度颁布实施后进入公司的新员工，首先确定该员工所在(suzi)岗位，然后核定该员工的岗位薪酬等级。未转
18、正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的60发放。 人力资源部负责保留并记录公司在册员工的薪酬福利历史数据，如员工调离运销公司，人力资源部有义务向员工新任职公司的人力资源部门提供该员工薪酬福利历史数据。27第二十七页，共三十二页。 薪酬总额预算(y sun)程序：总经理办公会人力资源部财务部业务/职能部门下达下达(xid)年度年度经营计划经营计划制定制定(zhdng)公司公司薪酬计算办法薪酬计算办法预算本部门预算本部门薪酬薪酬薪酬试算薪酬试算与调整与调整确定薪酬总额确定薪酬总额审定公司年度审定公司年度薪酬计划薪酬计划执行执行结束结束通过通过未通过未通过附：薪酬管理流程附：薪酬管理流程28第二十八页，共三
19、十二页。 月度薪酬发放(ffng)程序：人力资源部财务部业务/职能部门核定核定(hdng)个人个人应发工资应发工资发放发放(ffng)问题反馈问题反馈结束结束没问题没问题有问题有问题附：薪酬管理流程附：薪酬管理流程评估上季度评估上季度个人业绩个人业绩29第二十九页，共三十二页。 个人薪酬调整(tiozhng)程序：人力资源部业务/职能部门人员职位人员职位(zhwi)变动变动建议该职位建议该职位(zhwi)薪酬水平薪酬水平调整工资调整工资结束结束判断该职位判断该职位是否需要调整是否需要调整薪酬薪酬是是同该职位上级同该职位上级主管确认主管确认附：薪酬管理流程附：薪酬管理流程30第三十页，共三十二页。31第三十一页，共三十二页。内容(nirng)总结运销公司薪酬管理方案。员工固定工资与绩效工资的比例核定为50:50至35:65。全员享有，福利项目依据(yj)国家、地方、行业及企业规定执行并支付。薪酬总额是根据集团的相关规定、运销公司的发展战略、年度经营目标、利润目标、成本控制策略等因素综合决定的。公司临时聘用人员、部分实行谈判工资制（工资特区）的高级人才、各下属单位人员（暂不适用于本制度规定）。各岗位员工所对应的月基本工资为固定值，按月发放。31第三十二页，共三十二页。