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1、绩效管理制度 绩效管理规程 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段，为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效管理规程。 第一条绩效管理核心思想 1.绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障。 2.绩效管理是沟通公司战略并促使其实现的工具；而不是简单的打分评级。 3.绩效管理是保证业务目标达成的必要手段；而不是工作负担。 4.绩效管理是所有管理者的基本职责之一；而不仅仅是人力资源部的工作。 5.绩效管理是上级与部属经常持续性的沟通活动。 第二条绩效管理流程 一、计划沟通和确认： （一）目的： 1.是保
2、证管理者与员工达成一致的必要手段和环节 2.有助于减少绩效管理工作中的相互猜忌 3.计划的沟通要达成共识 （二）沟通要点： 1.概述这次讨论的目的和有关的信息 .概述部门和员工的主要任务 .对员工的期望：具体任务、衡量标准等 2.鼓励下属参与并提出建议 .倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑 .通过提问，摸清问题所在 .对于下属的抱怨进行正面引导 .从下属的角度思考问题，了解对方的感受 3.对每项工作分配进行讨论并达成一致 .鼓励下属参与，以争取他的承诺 .对每一项工作设定期限，明确绩优和不良关键事件 4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识 .帮助下属克服主观上的障碍 .讨论完成任务的计划 .
3、提供必要的支持和资源 二、业绩监控： 在直属领导的工作指导下，被考核者开展工作。直属领导对被考核者的重要工作表现进行记录，该记录主要是为绩效考核评价提供依据，并及时进行激励或提供必要的指导，达成下属既定指标的完成。 在考核期内，若出现任务变更，则直属领导与被考核者必须及时进行沟通、确认、并记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。 三、评估结果反馈沟通： （一）沟通前的准备 1. 事务准备： 事先完成与自己上级的沟通 提前做时间计划、通知员工沟通时间 提前审核员工计划工作任务、收集任务完成信息 预期可能出现的沟通困难 戒过于自信等不良情绪 2.问题准备 .是否存在意外的绩效结果 .这
4、次讨论要达到的目标是什么？ .如何鼓励员工参与这次讨论？ .这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ .那些是员工的突出优点，你如何表扬？ .那些是员工存在的问题，你怎样提出？ .对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？ .下一步的行动方案是什么？ （二）评估结果沟通反馈 1.正面的反馈 让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 下属知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 2.负面的反馈： 具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处
5、 3.反馈要求： 真诚 具体地说明下属在表现上的细节 具体反映了下属哪方面的品质 这些表现所带来的结果和影响 第三条适用范围 本制度适用于1.副总、财务总监、总经理助理 2.部门经理 3.员工 第四条各级职责 1.公司决策团队： ?明确公司远景规划及战略目标 ?对指标及标准的设定提供指导意见 ?参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 2.中层经理团队： ?对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 ?根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 ?中层经理提出指标及标准设定建议 ?在过程中关注指标的达成 ?对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3.员工： ?按照绩效
6、要求完成本职工作 ?反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 4.人力资源部： ?对绩效管理方案进行培训和讲解 ?监督绩效管理的执行，并提出改善建议 ?随着公司发展，动态调整优化方案 ?进行分数整合，上传下达 第五条对高层的考核 公司高层包括：总经理助理以上人员 对高层的考核由总经理负责 对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号 完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的公司高层月度绩效记分卡交人力资源部。 高层考核依据为年度计划的分解，具体见公司高层年度绩效记分卡。 分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影 响当月绩效
7、工资，并视情况进行进一步处理。 公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规 划的参考。 第六条对部门经理的考核 部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核 对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下 月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号 将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部 部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽 量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见部门经理 绩效记分卡 部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理
8、当月绩效考核为“E”， 影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理 考核部门类型 1.由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核，根据不同的项目阶段设定不同的指标，选取不同的权重，具体详见绩效工资系数调整表。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核 2.其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定 时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组
9、部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展 规划的参考 第七条对员工的考核 员工考核频率：月度 对员工的考核由其部门经理进行 每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一 个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡 交人力资源部 对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体 考核表格 对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客 观的考核，详见员工绩效记分卡 关键事件描述的是对工作绩效比较关键的工作特征和事件，即使工作成 功或失败的关键事件，从而把握工作的实际完成情况 如果员工当月工作表现没有出现关键事件
10、，则他的工作绩效是常态绩效 关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗 位职责的具体描述 关于额外工作的履行必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按 照要求完成本职工作，即本职工作达到“C” 第八条附加奖励 建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现。 详见附加奖励绩效记分卡 第九条绩效管理结果及应用 （一）对于员工关键事件的评分 1.针对每个职责常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分 2.针对额外工作常态的绩效分数为100分 额外工作的权重设定为50% （二）绩效工资发放 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同
11、阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用。具体详见下表。 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.5 （三）考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考 核结果共分五个等级。详见考核结果等级说明表。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。 考核结果等级说明表 （四）考核结果应用 ?部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理 ?员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理 ?下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。 （五）考核结果的其它应用 1.年度薪点调整（针对个体） 公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加2% 附则： 1.本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。 2.本规程的解释说明权属人力资源部。 3.本规程的实施时间为2022年7月1日。