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1、精选优质文档-倾情为你奉上人才选拔及测评实施细则第一章 总则第一条 目的：为严格进行人才选拔，加大人才测评的力度，保证人才招聘的有效性和实用性，从而提升*企业整体的人力资源素质，以保证人力资源的可持续性发展，特制定本细则。第二条 适用范围：本细则适用于所有员工的选拔与测评，但其中测评仅限于招聘时的测评，不日常工作测评或特别测评在内。第二章 管理细则第三条 招聘信息审查一、根据用人部门提交的“用人需求申请”（无论是新增岗位，还是岗位补缺用人部门均须提交“用人需求申请”），行政人事部必须严格对其进行审查，若一下审查重点不明确，或不清楚，则由用人部门进行再次明确，不得含糊不清。二、招聘信息的审查，其
2、重点如下：（一）年龄：1、审查是否符合目前该岗位的年龄要求，是否有严格的年龄限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行年龄界定。2、年龄上下限：任何岗位人员招聘的年龄不得低于23岁，不得高于50岁。（二）性别：1、审查所招聘的岗位是否有严格的性别限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行性别界定。2、根据所招聘岗位历来的性别情况，审查是否需要进行性别限制。（三）学历及专业：1、审查所招聘岗位对学历及专业是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行学历和专业界定。2、根据所招聘岗位历来的学历及专业情况，
3、审查是否需要进行相关限制。（四）工作年限及相关工作经历、经验：1、审查所招聘岗位对工作年限及相关工作经历、经验是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行相关界定。2、根据所招聘岗位历来的工作年限及相关工作经历、经验情况，审查是否需要进行相关限制。3、相关工作年限、经历、经验为审核的第一重点。（五）基本的综合素质：1、审核时，重点应是其相应的综合素质要求是否与岗位的需求相符合或相匹配，关于这点，可依据岗位说明进行确认。2、对基本的综合素质的审核，是信息审核的第二重点。第四条 招聘信息发布一、在招聘信息发布时，首先须确认相关职位最适合的招聘渠道，进行相应
4、的侧重性分析，根据不同岗位的选择不同的招聘渠道，或多个渠道并用。二、招聘信息发布时，须根据相关岗位的各项信息进行登录。三、招聘信息发布后，须注意每天进行刷新，特别是重要和骨干岗位。四、在完成招聘信息的发布后，须对岗位设置简历过滤和筛选条件，以有效的避免垃圾邮件和无用邮件，进而提高简历的质量和有效性。第五条 应聘简历筛选一、在对应聘简历进行筛选时，基本原则是要符合工作年限、经历和经验要求，其次是要符合年龄要求，最后是学历要求，其他方面的要求则作为参考进行。二、若工作年限、经历和经验特别丰富或优秀的，相关条件可适当放宽，但基本原则不能违背。三、在对简历进行筛选时，须注意以下几个方面：（一）所有的条
5、件和要求，在某种情况下，只能作为招聘执行的基本参照标准，不能作为唯一和绝对的执行标准。（二）在对简历进行筛选时，须注意应聘者在最近一份工作中的职位和岗位，或所担任过的职务是否与公司目前所需的职位和岗位、职务相吻合，或是否基本符合。吻合或符合高的，优先考虑。（三）在对简历进行筛选时，须重点注意应聘者的职业发展轨迹，包括岗位、职位、职务的变动情况，或职业的变动情况，从而判定其相关情况是否与公司所需岗位相吻合，以及判断其是否具备相应的发展潜力和培养潜质。一般情况下，其专业路线越长，或其发展轨迹呈平稳增长状态的，则优先考虑。（四）在对简历进行筛选时，须注意应聘者工作的稳定性，即在以前所工作过的公司最长
6、时间和最短时间。一般情况下，其平均工作时间在两年以上的优先考虑。（五）在对简历进行筛选时，须注意应聘者目前是否是在在职状态，还是已处于离职状态。若处于离职状态，原则上优先考虑。（六）原则上，在进行简历筛选时，须注意数量，一般情况下，若某个岗位的招聘需求为1个，则至少须选择15个基本符合招聘要求的应聘简历，以保证在通知后能有1名应聘到达应聘现场。第六条 应聘通知一、准备工作：（一）资料准备：1、公司简介。主要内容应包括公司的成立日期，发展史，主要业务情况，发展规划（愿景）等。2、岗位说明书。应包括明确的职责、权利、责任与义务等。3、规章制度。应包括考勤、行为规范、薪酬福利、考核、业务提成奖金，以
7、及其他管理规定等。4、个人的发展空间和工作平台。5、与其进行相关工作协作、配合的部门和其他岗位的情况资料。（二）通知内容准备：在准备通知前，确定相关须告知应聘的内容（包括开场白），及其先后顺序，一般情况下，通知内容应包括以下几个方面：1、礼貌用语。一般情况下是：“您好！请问您是先生（小姐）吗？”。2、告知用语：一般情况下是：“我是*企业总部行政人力资源中心”，或“我是*企业公司行政人事部”。3、应聘者所应聘的职位、岗位或职务。4、面试时间、地点。5、面试人情况说明。6、面试要求。包括基本证件要求、时间要求，及其他要求，如将手机调至震动、无声或关机。二、情绪调节：在进行应聘通知前，通知人应首先调
8、节自身的情绪，理顺思路，可采用深呼吸、喝水、闭目放松等方式进行，以保证在通知时的耐心、语音的平和与平静、语调的柔和、语气的适中，以及思路的清晰，从而让应聘者从中感受舒服，增加公司的吸引力。三、通知实施：1、在通知的过程中，应仔细、清楚、明确的告诉应聘者时间、地点、所应聘的岗位或职务、应聘时须携带的证件、资料，以及应聘时的要求等。2、若有应聘者对地点不是很熟悉和了解，则应准确告知应聘地点所处的方位，或周边比较知名、醒目的建筑、道路、公园、桥梁、宾馆、酒店等。3、在必要的时候，可将通知者的手机告知应聘者。四、后续跟踪，若有应聘未按时到达，或放弃应聘，则须由人事专员进行后续跟踪，了解其未准时到公司面
9、试或放弃面试的原因，以便在日后的工作进行改进和提升。第七条 应聘氛围营造在进行面试会前，应营造一个良好的氛围，具体如下：一、硬件氛围：（一）应使面试场所保证良好的通风效果和空气质量，面试场所应有窗户，面试过程中请不要吸烟。（二）应保证面试场所具有比较好的光线或灯光效果。（三）应注意面试场所的空间和背景不要让人感觉压抑，应保证一定的舒适度。（四）在面试时，应注意面试人和应聘者之间的距离应保持在公众距离的范围之间，即在2米-3米之间，以保证相互之间的亲近，但有不亲昵。（五）在面试时，应注意利用好相关的道具，如公司简介、产品资料、相关规章制度等，以让应聘者更了解公司，增加公司的吸引力。（六）在面试时
10、，应做一些让应聘者放松的工作，如为应聘者倒水，起身上卫生间等。以便让应聘者整理思路，放松心情，缓解应聘者压力。二、软件氛围：（一）一般情况下，在面试过程中，面试人的表情不得僵硬，应根据面试的进程保持某种变化，或严肃，或柔和，或轻松，或微笑，拒绝“始终如一”。（二）一般情况下，若面试人为两人及以上的，应做好角色转换和角色扮演管理工作，可红脸与白脸，可黑脸，可花脸，具体根据实际情况而定。（三）一般情况下，面试人的语气和语调应保持一定的变化，或柔和，或平缓，或快速，或激烈，或高昂，或低沉，拒绝“不屑一顾”和“冷嘲热讽”。第八条 面试实施一、一般情况下，对一般员工的面试由行政人事部人事专员进行初试，基
11、本合格的，再转由用人部门负责人进行复试即可。二、一般情况下，对基层员工的面试由行政人事部负责人进行初试，基本合格的，再转用人部门负责人进行复试即可，重要和关键岗位员工须由机构负责人进行终试。三、一般情况下，对中层员工的面试，由行政人事部负责人进行初试，基本合格的，转用人部门负责人进行复试，尔后由机构负责人进行终试，必要时，可由总部相关对口职能部门负责人进行再次交流和沟通。四、一般情况下，对中高层及以上级员工的面试，由由行政人事部负责人进行初试，基本合格的，转由机构负责人进行复试，尔后转由总部相关对口职能部门负责人进行交流和沟通，必要时，须由总裁进行终试。五、财务系统的应聘者，原则上均须由总裁进
12、行最终的面试，严谨任何人和任何部门私自做主录用。第九条 面试测评一、综合素质测评：（一）原则上，对应聘者的综合素质主要由行政人事部负责进行测评，其他面试人的意见和建议作为测评参考。（二）一般情况下，对应聘者综合素质的测评主要通过观察（如坐、立、行、表情、动作和姿势等）、询问（语言表达）、沟通与交流等方式进行判断和评估。（三）原则上，综合素质测评的主要内容应包括动作与姿势、仪态与仪表、服务与团队合作意识、学习与创新意识、工作心态、事业心与责任心、沟通与协调能力、计划性与执行力、理解力与语言表达能力等方面，具体要素和标准请参照招聘管理办法之“应聘人员面试考评标准参考表”执行。二、专业测评：一般情况
13、下，所有应聘者均由用人部门进行专业测评，因岗位层级的不同，其测评的内容也应有所不同，具体如下;（一）一般情况下，对基层和一般岗位应聘者进行专业测评的方式包括现场操作测评、专业知识和技能解答。（二）一般情况下，对中层岗位、职位、职务应聘者进行专业测评的方式包括专业测试题测评、专业知识和技能解答、管理知识和技能解答，具体请参照招聘管理办法之“管理人员面试启动及面试问题（参考）”执行。（三）一般情况下，对中高层及以上岗位、职位、职务应聘者进行专业测评的方式包括专业测试题测评、专业知识和技能解答、管理知识和技能解答、行业状况及发展交流、国家政策及经济形式交流，具体请参照招聘管理办法之“管理人员面试启动
14、及面试问题（参考）”执行。三、发展潜力和培养潜质测评：对应聘者发展潜力和培养潜质的测评由行政人事部和用人部门公司共同进行，测评主要依据应聘者之前的职业发展经历和自身的职业生涯规划进行判定和评估。若应聘者具备一定的发展潜力和培养潜质，并有意加入公司，则在日后的工作过程中加以重点关注。四、面试测评注意事项：（一）不得“以貌取人”。即不得因应聘者形象气质一般而作出某种先入为主的判断。（二）不得“以点概面”。即不得因应聘者某一方面的不足而全面否定，必须进行综合和全面的评估和判断。（三）不得“因私废公”。即不得因应聘者有言语上的冲撞、抵触而否定对方。（四）不得“走过场”。即不得因某人过往的经历和经验比较
15、优秀或丰富而让面试走过场，所有应聘者的面试必须严格按要求和程序进行。（五）必须严格、公平、公正的进行面试测评，不得将情绪带到测评中，更不得将个人喜好带入测评中。第十条 面试后交流和沟通当面试结束后，若拟录用某个应聘者，则须在通知其录用结果前与该应聘者进行充分和交流和沟通，告知应聘者如下方面：一、其录用后的岗位，或拟担任的职位、职务，及其相关职责、权利、责任与义务。二、所在岗位的直接主管上级、直接下属，及工作相对联系和衔接较为紧密的部门或个人的相关情况。三、工作的硬件环境，如地点、环境、办公设备等。四、公司的规章制度、薪酬福利政策、部门管理规定等。五、工作中可能遇到和可能面对的问题、困难、障碍等
16、。六、询问对方对公司、对工作、对管理、对上级、对薪酬福利待遇或其他方面的要求和期望。七、征求对方对背景调查的意见和建议。当以上第一次交流和沟通结束后，人事专员须在2天内将对方的困惑、要求和期望给予回复，以取得或达成共识，如未能取得或达成共识，则将其简历放入外部人才库，以便日后条件成熟后再联系。第十一条 背景调查原则上，基层和一般员工中的重要和关键岗位人员、中层及以上职位的员工在加入公司前均须由行政人事部进行背景调查，其内容根据岗位层级的不同而有所不同，具体如下：一、基层和一般员工中的重要和关键岗位人员：（一）身份、家庭住址、家庭成员核实。（二）在过往公司工作经历核实和调查（由人力资源部门提供）
17、。（三）个人人品与性格调查（由人力资源部门、直接主管上级提供评价）。二、中层员工：（一）身份、家庭住址、家庭成员核实。（二）在过往公司工作经历核实（由人力资源部门提供）。（三）工作情况的调查和工作业绩的核实（由直接主管上级提供实例并评价）。（四）工作能力和综合素质的调查（由人力资源部门、直接主管上级提供评价）。（五）个人人品与性格调查（由人力资源部门、直接主管上级提供评价）。三、中高层员工：（一）身份、家庭住址、家庭成员核实。（二）在过往公司工作经历的核实（由人力资源部门提供）。（三）工作情况的调查和工作业绩的核实（由直接主管上级提供实例并评价）。（四）工作能力和综合素质的调查（由人力资源部门
18、、直接主管上级和直接下属提供评价）。（五）经济情况与遵纪守法情况的调查（由人力资源部门提供评价）。（六）个人人品与性格调查（由人力资源部门、直接主管上级提供评价）。四、原则上，在背景调查之前，行政人事部须取得被调查人的同意，并请求对方提供相关联系电话（最好是座机电话）。五、原则上，在背景调查之前，行政人事部应要求被调查人提供之前所工作过的公司的离职证明。第十二条 录用通知根据背景调查的结果，结合交流和沟通的情况，行政人事部即进行录用通知，一般情况下，录用通知的主要内容应包括以下几个方面：一、面试的结果，以及为什么录用的原因。二、录用的岗位及相应的薪酬和福利。三、所录用岗位的职责、权利、责任与义务。四、报到的时间、地点和需准备的证件、招聘及其他资料。五、工作的作息时间及休假等考勤制度。六、其他需告知的事项。第十三条 后续管理一般情况下，到员工录用上岗的时候，对员工的选拔和测评则告一段落，接下来的将是后续管理，其内容包括以下几个方面：一、入职培训。二、新进员工百日跟踪行动计划（具体规定请详见员工关系管理办法）。三、转正考核（具体规定请详见新员工转正考核实施细则）。第三章 附则第十四条 本细则由总部行政人力资源中心负责制定和解释。第十五条 本细则实施后，请各机构在进行人才选拔和测评时务必严格参照本细则进行第十六条 本细则自2008年11月1日起执行。专心-专注-专业