某公司的人才培养和储备计划.doc

/ XX公司人才培养和储备计划 一、人才发展现状及问题 （一）公司员工现状 1.员工总体结构 截止2014年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。人员总体规模呈减缩态势，较2013年底同期净减少11人，减幅达2.3％，如下表/图所示： 年度 劳动合同关系用工 劳务派遣关系用工 合计 2010年 280（66％） 143（34％） 423 2011年 349（70.4％） 147（29.6％） 496 2012年 377（72%） 148（28%） 525 2013年 338（71%） 137（29%） 475 2014年 327（70%） 137（30%） 464 图一：2010-2014年人员总量增长图 图二： 14年人力资源结构图 ２.岗位类别构成 公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。具体如下表/ 图所示： 年份 管理人员 职能支持人员 研究人员 检测人员 市场开发/销售人员 工程管理/技术人员 生产人员 总人数 2011 41 50 16 29 19 145 196 496 2012 49 50 15 26 19 170 196 525 2013 35 58 17 25 19 134 187 475 2014 34 49 17 23 22 126 193 464 备注 “管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门一般员工及分公司文员；“工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开发/销售人员”指材料销售人员及招投标人员；“研究开发”人员指从事研究开发人员；“检测人员”指从事试验检测人员；“ 生产人员”指生产操作人员及其它。 图三：11-14年人力资源岗位构成对照图 图四：14年人力资源岗位构成图 ３.人员职务构成 中级专业人员及以上人员占30%，一般人员比例为70%（备注：高级或中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或主管待遇的高、中级研究开发人员；高、中级工程人员；高、中级市场开发人员等）。具体如下表/图所示： 年份 经理级人员 高级专业人员 主管/科长级 中级专业人员 一般员工 总人数 2011 41 7 42 26 380 496 2012 44 5 43 29 404 525 2013 35 14 41 51 334 475 2014 34 12 46 47 325 464 图五： 11-14年人力资源职务构成对照图 图六 14年人力资源职务构成图 4.学历构成 员工普遍学历较高，本科以上占37%，大专以上学历占57%。具体如下表/图所示： 年份 博士 （含在读） 研究生 本科 大专 中专及以下 总人数 2011 6 24 138 113 215 496 2012 6 23 151 126 219 525 2013 6 20 145 106 198 475 2014 7 25 139 94 199 464 图七： 11-14年人力资源学历构成对照图 图八： 14年人力资源学历构成图 5.专业技术职称/技能构成 截止2014年底，公司有职称的工程管理、技术人员和经济管理人员的人数为188人，占应持证人员比例为66%；中级以上职称人员112人，占总职称比重59%；副高级以上职称24人，占总职称比重13%，较2013年度提升2%；具体如下表/图所示： 公司有职称的工程管理、技术人员和经济管理人员分布图 年份 高级 中级 初级 无职称人员 应持证人员合计 2012 22 87 101 100 310 2013 24 90 95 83 292 2014 24 86 78 97 285 图九：12-14年人力资源职称构成图 图十：XX14年人力资源职称构成图 高级职称专业分布如下表/图： 道桥工程 16 化工/建筑材料 5 经济/会计 3 中级职称专业分布如下表/图： 总人数 89人 道桥工程 57 概预算 1 化工/建筑材料 10 机械/机电 7 经济/会计 14 在建造师资质方面，目前公司具建造师资质人员41人（一级21人/二级20人）。2014年度公司人员新考取一级公路建造师资质1人，公路二级建造师6人。 公司执业资质构成情况 一级建造师 二级建造师 检测工程师 检测员 注册安全工程 造价工程师 造价员 21 23 15 18 3 2 3 其中建造师具体构成 一级建造师 二级建造师 公路专业 市政专业 机电专业 公路专业 市政专业 市政增项 公司人员 外聘人员 公司人员 11 7 3 2 17 1 3 目前，公司自有人员职称及建造师资质满足市政总承包一级和公路总承包二级资质要求。但对于公路总承包一级资质要求，中级职称人员、公路专业中级职称人员、公路专业高级职称人员达标；一级建造师资质方面，具备公路专业一级11人，目前另外聘通过外聘7人达标。整体职称人员数量达标率为62.33%，较公路总承包一级资质职称数量要求尚存一定差距（具体如下表所示）。 要求资质 公路总承包 2012年持有 2013年持有 2014年持有 壹级数量 数量 数量 数量 工程技术和管理人员 300 214 209 187 中级人员 80 85 90 89 公路工程中级人员 50 54 58 57 公路工程高级人员 15 15 16 15 一级公路建造师 15 16（含7名外聘） 18（含7名外聘） 21（含7名外聘） 要求资质 公路总承包 2012年持有 2013年持有 2014年持有 壹级数量 数量 数量 数量 工程技术和管理人员 300 214 209 187 中级人员 80 85 90 89 公路工程中级人员 50 54 58 57 公路工程高级人员 15 15 16 15 一级公路建造师 15 16（含7名外聘） 18（含7名外聘） 21（含7名外聘） 6.年龄构成 40岁以下占65%，公司员工普遍较年轻并有活力，人员队伍也逐渐走向成熟和稳定，并基本形成一支以老中青结合，以中青年为主的人力资源队伍。具体如下表/图所示： 年份 55岁以上 50～54岁 40～49岁 30～39岁 29岁以下 总人数 2011 20 19 121 146 190 496 2012 23 16 123 162 201 525 2013 18 21 120 152 164 475 2014 20 20 127 146 151 464 图十一： 11-14年公司员工年龄结构对照图 图十二： 14年公司员工年龄结构图 7.工作年限构成 入司三年以上员工占77%，五年以上占51%，八年以上占32%，员工队伍更趋稳定，绝大部分员工对公司的企业文化与理念有较高的认同感。具体如下表/图所示： 年份 3年以下 3年至5年 5年至8年 8年至10年 10年以上 总人数 2011 236 76 88 27 69 496 2012 236 65 104 44 76 525 2013 170 76 103 44 82 475 2014 109 119 89 49 98 464 图十三：XX11-14年人力资源司龄构成对照图 图十四：XX14年人力资源司龄构成图 （二）核心骨干员工现状 1.总体构成 公司核心骨干员工，包括主管级以上管理人员、工程技术人员、研发人员262，占总人数的56.47%，具体如下表/图所示： 类别 经理级人员 主管级人员 工程技术人员 研发人员 市场经营人员 高级项目经理 中级工程 技术人员 初级工程 技术人员 高级研发人员 中级研发人员 初级研发人员 中级市场经营人员 初级市场经营人员 人数 34 46 10 34 82 2 14 24 4 12 图十五：XX14年核心骨干员工现状 图十六：XX14年工程技术人员结构 图十七：XX14年研发人员结构 图十八：XX14年市场经营人员结构 2.学历构成 公司骨干员工中，整体学历较高，本科与大专学历占比较大。博士、研究生等高学历人员主要集中在经理级、高级项目经理、中高级研究员中。具体如下表/图所示： 类别 博士 （含在读） 研究生 本科 大专 中专及以下 经理级人员 4 7 22 1 0 主管级人员 0 3 24 16 3 工程技术人员 高级项目经理 1 1 7 1 0 中级工程技术人员 0 0 16 11 3 初级工程技术人员 0 0 33 35 13 研发人员 高级研发人员 0 1 1 0 0 中级研发人员 2 4 6 2 1 初级研发人员 0 3 4 4 2 合计 7 19 113 70 22 图十九：XX14年骨干员工学历构成 3.年龄构成 公司骨干员工中，青壮年占比较高，整体富有活力。年龄结构有层次，在主管级、中级工程技术人员、中级研发人员层次上能够很好的为高层次岗位提供人员支撑。具体如下表/图所示： 类别 55岁以上 50～54岁 40～49岁 30～39岁 29岁以下 经理级人员 0 3 11 19 1 主管级人员 0 1 11 25 9 工程技术人员 高级项目经理 1 0 3 6 0 中级工程技术人员 0 0 7 21 2 初级工程技术人员 2 0 10 11 58 研发人员 高级研发人员 0 1 1 0 0 中级研发人员 0 2 0 11 2 初级研发人员 0 0 2 6 5 合计 3 7 45 99 75 图二十：XX14年骨干员工年龄构成 4.职称构成 公司骨干员工中，经理级、高级项目经理、高级研发人员中高级职称占比较高；主管级、中级工程技术人员、中级研发人员高级职称占比较低，中级职称占比较高，有待于进一步开发这部分人员高级职称。具体如下表/图所示： 类别 高级 中级 初级 无职称人员 经理级人员 15 17 0 2 主管级人员 0 24 10 12 工程技术人员 高级项目经理 4 6 0 0 中级工程技术人员 0 20 10 0 初级工程技术人员 0 3 38 40 研发人员 高级研发人员 2 0 0 0 中级研发人员 1 9 1 4 初级研发人员 0 4 8 1 合计 22 83 67 59 图二十一：XX14年骨干员工职称构成 4.工程技术人员执业资格构成 工程技术人员中，总体持有建造师比例过低。高级项目经理，持有一级建造师建造师比例仅占到60%，中级工程技术人员无人持有一级建造师证书，二级建造师持有比例仅占到33%，初级工程技术人员有93%的无执业资格证书。公司人员持有执业资格证书的人员比例有待于进一步开发提高，具体如下表/图所示： 类别 一级建造师 二级建造师 无 工程技术人员 高级项目经理 6 1 3 中级工程技术人员 0 10 20 初级工程技术人员 0 6 75 图二十二：XX14年工程技术人员执业证书构成 （三）存在的问题 1. 人才队伍的整体素质不高，无职称和无上岗资格证书的人员比例较高，高中及以下人员仍占较大比例，难以满足公司长远发展。员工虽然数量在不断增加，但高素质、经验丰富的项目管理人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足等。 2.核心骨干员工中，中级核心骨干员工高学历（硕士及以上）比例较低，仅占6%；高级职称比例较低，仅占0.5%；近两年在引进中级、高级核心骨干上的力度不够，人员结构存在部分断层。 3.人才结构和布局不尽合理。我公司现在项目专业技术人员方面人才匮乏，部分层次人员出现断层现象。不利于公司现有项目化转型发展。 4. 人才引不进、养不成、留不住、用不活的现象在一定范围内存在。人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善，人才流失现象普遍存在。在留存人才方面，我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度不足。盘活现有人才方面，尚未真正做到凭能力、业绩定职务，员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作尚待完善。 （三）人才发展面临的形势 今后三年，是我公司崛起与腾飞的关键时期，人才发展面临重大的机遇和挑战。从机遇看，钢桥面铺装行业现处于迅速发展阶段，我公司是目前国内领先的集钢桥面铺装工程的科研设计、材料加工、施工成套技术为特色的高新技术企业，前景比较可观。公司的经济发展面临新的机遇，也为人才发展提供了广阔的舞台。从挑战来看，外部-路面铺装行业的竞争日益激烈；内部-我公司目前任处于改革转型的初期，条件差、底子薄、员工的意识不够，基础不够不完，某种程度上对我公司引进人才带来了巨大的压力，对人才特别是高层次人才的吸引力不够。面对新形式，我们必须增强危机意识，以高度的责任感和使命感，更好的加快人才培养和储备计划，科学规划人才发展的目标和任务，抓住机遇，努力实现人才发展新的突破。 二、人才培养和储备的基本原则 （一）人才优先 不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中，努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进企业又好又快发展。 （二）服务发展 把服务公司发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，人才发展的目标任务围绕项目实施的整体部署来确立，人才发展的成果通过企业发展的成效来检验，使人才总量、素质和结构与公司发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。 （三）使用为本 将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为公司发展服务。 （四）统筹协调 着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。 三、三年人才培养和储备的目标和任务（2015-2017） （一）人才发展总体目标 根据公司总体发展目标要求，结合我公司人才发展的现实基础，2015-2017年我公司人才发展的总体目标是：人才实力提升与公司建设发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才环境建设与人才队伍发展相同步，基本确立区域内的人才竞争优势。公司规模不断扩大，人员需求量不断增加。根据公司历年人员结构情况、年度总产值情况，经回归分析预测，公司未来三年人力资源需求计划总体如下表所示： 年度人员净需求预测（2015-2017） 年度 年度总产值(万元) 年度人员需求总数（人） 离职人员（11%） （人） 年度净需求人员（人） 2014年 51000 464 - - 2015年 66000 535 59 130 2016年 70000 567 62 94 2017年 80000 648 71 152 （二）核心骨干人才建设的具体目标 1.项目管理人员目标。 组建一支大局观念强，项目责任意识强、项目管理技术过硬，有创新能力，适应安全、稳定、持续发展的高水平项目管理人才队伍。未来三年项目管理、技术人员建设目标如下： 2.科研人员目标 完善科研结构体系及学术梯队建设、科研人员薪酬及激励制度。加快综合型人才引进或培养，特别是具有交际能力创新型人才、具有丰富经验的经营管理人才，加快学科带头人培养及国际交流，提升行业影响力，培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应公司发展要求和产业结构调整需要的专业科研人才队伍，稳步输出人才，支持公司持续发展。 3.企业经营人员目标。 完善公司人员梯队建设和激励机制，加强员工团队建设，增强部门凝聚力，加强经营、管理员工培养，提升团队决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力，打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强，能够提升企业竞争力，适应新兴市场发展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。 4.各类人员未来3年预计需求计划如下表所示： （1）2015年人才计划如下图表所示： 类别 岗位 2015年 实际人数 需求人数 离职人员 年度净需求人员（人） 工程技术人员 高级项目经理 10 36 1 27 中级安全技术人员 4 10 1 7 中级材料技术人员 2 8 1 7 中级道路技术人员 18 23 2 7 中级机电设备技术人员 5 8 1 4 中级计量内业技术人员 1 8 1 8 中级综合类人员 4 9 1 6 中级工程技术人员合计 34 66 7 39 初级安全技术人员 11 13 2 4 初级材料技术人员 8 10 1 3 初级道路技术人员 40 54 7 21 初级机电设备技术人员 8 9 1 2 初级计量内业技术人员 10 9 1 0 初级综合类人员 5 4 1 0 初级工程技术人员合计 82 99 13 30 研究开发人员 高级研究人员 科研 2 3 0 1 检测 0 1 0 1 中级研究人员 科研 7 8 1 2 检测 7 8 1 2 初级研究人员 科研 8 9 1 2 检测 16 17 1 2 市场经营人员 中级 4 6 0 2 初级 12 13 2 3 合计 182 266 27 111 （2）2016年人才计划如下图表所示： 类别 岗位 2016年 实际人数 需求人数 离职人员 年度净需求人员（人） 工程技术人员 高级项目经理 36 39 1 4 中级安全技术人员 10 11 1 2 中级材料技术人员 8 8 1 1 中级道路技术人员 23 24 2 3 中级机电设备技术人员 8 8 1 1 中级计量内业技术人员 8 8 1 1 中级综合类人员 9 10 1 2 中级工程技术人员合计 66 69 7 10 初级安全技术人员 13 14 2 3 初级材料技术人员 10 11 1 2 初级道路技术人员 54 58 7 11 初级机电设备技术人员 9 10 1 2 初级计量内业技术人员 9 10 1 2 初级综合类人员 4 4 1 1 初级工程技术人员合计 99 107 13 21 研究开发人员 高级研究人员 科研 3 4 0 1 检测 1 2 0 1 中级研究人员 科研 8 9 1 2 检测 8 9 1 2 初级研究人员 科研 9 10 1 2 检测 17 18 1 2 市场经营人员 中级 6 8 1 3 初级 13 14 2 3 合计 266 289 28 51 （3）2017年人才计划如下图表所示： 类别 岗位 207年 实际人数 需求人数 离职人员 年度净需求人员（人） 工程技术人员 高级项目经理 39 44 1 6 中级安全技术人员 11 12 1 2 中级材料技术人员 8 10 1 3 中级道路技术人员 24 28 2 6 中级机电设备技术人员 8 10 1 3 中级计量内业技术人员 8 10 1 3 中级综合类人员 10 11 1 2 中级工程技术人员合计 69 81 7 19 初级安全技术人员 14 16 2 4 初级材料技术人员 11 13 1 3 初级道路技术人员 58 66 7 15 初级机电设备技术人员 10 12 1 3 初级计量内业技术人员 10 12 1 3 初级综合类人员 4 5 1 2 初级工程技术人员合计 107 124 13 30 研究开发人员 高级研究人员 科研 4 5 0 1 检测 2 3 0 1 中级研究人员 科研 9 11 1 3 检测 9 11 1 3 初级研究人员 科研 10 12 1 3 检测 18 20 1 3 市场经营人员 中级 8 10 1 3 初级 14 15 3 4 合计 289 336 29 76 图二十三：XX14年未来三年人才发展趋势 （三）人才发展的主要任务 1.以盘活现有人才资源为根本，提升人才整体素质。围绕公司项目建设的需要，认真分析现有人才资源的特点，按照优化知识结构、提升人才质量的基本要求，采取岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，每年选派一批优秀人才接受外派培训，推进专业技术人员培训。在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。 2.人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层人才，为公司发展提供支撑。要加大对高层次紧缺人才和基层人才培养与开发的投资比例，健全人才招聘、培养、使用机制，力争几年之内打造一支适应公司发展的精英团队。根据项目发展和结构对人才的需求，努力完善人才机制，尽快高层次和紧缺人才的引进方案，通过有竞争力的人才培养机制，吸引公司发展的急需人才。 3.以调整人才结构为推手，形成合理的人才布局。优化人才的结构层次，保持人才结构层次间的基本平衡，在保障重要项目管理人才的同时，重点发展稀缺人才，兼顾其它层次人才发展需要，制定各类人才开发规划，形成较为合理的人才布局。以项目建设为基础，推动人才队伍建设。注重项目管理人才的培养，努力建设一支职业素养好、项目管理经验足、安全责任意识强、技术水平高、大局观念强的项目管理人才队伍。 四、人才发展的主要措施 （一）人才招募 1.外部招聘 人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、现场招聘、猎头中介和报纸媒体等相结合招聘方式，积极为公司发展提供人才保障。尽快完备信息化网络，建立与人才市场、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。 2.内部选拔 通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从公司内部选拔合适的员工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。 （二）人才培养 1.建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极性。积极鼓励员工参加组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。 2.构建人才教育培训体系。搞好专业技术培训，抓好公司各项培训，经常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才多种方式。 3.充分发挥老带新、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带新的帮带作用，可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制，做好人才衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人才。 （三）人才激励 1.加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，逐步完善人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项资金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各种形式的人才开发项目。 2.完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人才给予的奖励措施。 3.逐步提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着员工的工作态度。 （4） 人才发展 1.完善职业发展机制，制定职业能力认证评价制度。公司不能为所有员工提供发展的岗位，但是能为所有员工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公平、公证的让员工凭能力上岗，不断的改进和完善职业发展机制，做到能者上、平者让、庸者下。建立健全职业能力认证制度，在动态中优化人员配置，最终达到适合的人，做适合的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，不断深入完善职业发展机制，最大限度发挥人才作用。 2.建立科学的人才考评机制。根据公司各部门（中心）、项目部的实际情况，通过人员岗位分析、配置分析及人才测评，对各岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次的考评机制，建立以考评结果为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评办法，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性。为公司的长远人才发展提供支持和保障。 （5） 人才储备 1.建立内部后备人才晋级机制。完善职能能力认证机制的同时，建立公司后备人才晋级制度，有针对性的制定后备人才培养计划，建立后备轮岗学习机制。在有岗位空缺的情况下，优先从内部后备人才库里面择优选拔。对在各项工作中表现一般，工作业绩较差的人员，将随时调出后备人才库管理，对新发现的德才兼备的人员及时纳入到人才库中。建立后备人才队伍的动态管理体系，确保后备人才库的整体素质。 2.建立完善外部人才储备库。依托外部人才引进渠道，在择优选拔人才的同时，尽可能的收集外部人才信息，分类归档。运用人力资源系统，动态掌控外部人才信息，在公司岗位出现空缺的时候，能从人才库中及时选拔出适合公司、适合岗位的人才，降低人才的流失，保障公司人才不会出现断面。