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1、精选优质文档-倾情为你奉上（2 分）员工甲的实际薪酬为9000元，其所在的薪酬区间的最高值为12000元，最低值为8000元，则其薪酬区间渗透度为（）。25%30%45%50%（2 分）通常情况下，任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪酬比较比率会比新进员工的薪酬比较比率（）。低不确定高一致（2 分）薪酬区间的三种重叠形式为（ ）无重叠无缺口、有重叠、有缺口有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口有重叠有缺口、有缺口、有重叠（2 分）（ ）是指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权，购股价一般参照股权的当前价格确定现股激励期股激励期权激励干股激励（
2、2 分）下列关于实施宽带型薪酬结构的说法不正确的是（）。审查公司的文化、价值观和战略是否合适要注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力并不鼓励员工参与要有配套的员工培训和开发计划（2 分）下面那个不属于生产人员的奖励计划（）直接计件工资计划标准工时计划差额计件工资计划利润分享计划（2 分）关于设计薪酬调查问卷说法不正确的是（）。语言标准，问题简单明确每一页纸都标上页码在关键字句下加横线或加黑问题越多越好（2 分）下列数据分析方法中不属于趋中趋势分析的是（）。百分位分析简单平均数加权平均数中值（2 分）在能力与薪酬挂钩的模式中，基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的方法为（）。行为目标达成
3、加薪法职位评价法直接能力分类法传统职位能力定薪法（2 分）由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（ ）政府所做的调查报告专业调查报告商业调查报告企业正式报告（2 分）以能力为导向的薪酬结构的优点是（ ）企业的薪酬成本低企业的成本管理低重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度有利于员工提高技术、能力（2 分）下列关于群体绩效奖励计划的描述中，不正确的是（）。它是基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励在实施群体奖励计划时可以很好地解决经济学中所谓的“搭便车”行为群体绩效奖励计划比较适合在组织目标相对稳定的情况下实施在实施群体奖励计划时，很多企业会
4、吸收员工参与到薪酬决策过程中（2 分）下列关于收益分享计划与利润分享计划的比较中，不正确的是（）。收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划的奖励支付周期更短收益分享计划的指标比利润分享计划指标更容易被员工看成是他们自己所能控制的利润分享计划具有真正地自筹资金的性质收益分享计划具有真正地自筹资金的性质（2 分）以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员。员工的行为难以监督与控制任务饱满，有超额工作的必要根据工作能力和潜力来确定薪酬的大型企业的高层管理（2 分）（）指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势。保留工资理论补偿性工资差别理论工作搜寻理论效率工资理论（4 分）根据美国合意公
5、司的能力冰山模型，（）是位于海面以下的隐性冰山。自我认知人格特征动机知识（4 分）下列描述中属于宽带型薪酬结构的特点的有（）。支持扁平型组织结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高有利于职位的轮换有利于推动良好的工作绩效（4 分）整个经济或社会中，劳动力供给受（）因素的影响。劳动力参与率人们愿意提供的工作时数员工在工作过程中的努力程度员工受过的教育训练及其技能水平（4 分）下列属于群体绩效奖励计划的有（）。利润分享计划收益分享计划成功分享计划团队奖励计划（1 分）绩效加薪计划的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。正确错误（1 分）在与标准工时相联系的可变计件工资计划中，
6、罗曼计划与海尔塞计划相同，并不随着所节约时间的增加，员工分享的收益所占比例会上升。正确错误（1 分）特殊绩效认可计划大体可分为两种类型：正式认可计划和非正式认可计划。正确错误（1 分）个人绩效奖励计划对员工的奖励通常以主观的绩效评价结果为基础。正确错误（1 分）在现实生活中，很多组织都是利用第三方来完成薪酬调查工作的。正确错误（1 分）拖后型薪酬政策的实现方式之一是，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年中的市场平均薪酬状况。正确错误（1 分）能力薪酬体系作为一种与时俱进的薪酬体系，企业无需考虑是否有必要实行能力薪酬就可以马上进行设计。正确错
7、误（1 分）一个典型的技能薪酬计划设计小组应当由那些将要执行这种薪酬计划的部门的员工组成，要把技能薪酬计划所覆盖的那些人吸收进来。正确错误（1 分）技能薪酬体系的实施需要管理层和员工对二者之间的关系持有一种长期的态度。正确错误（1 分）薪酬水平的外部竞争性主要是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较出来的。正确错误（1 分）薪酬变动范围中的最高值和最低值是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来。正确错误（1 分）滞后于竞争性水平的薪酬战略虽不利于吸引和保留组织潜在的员工，但有助于提高组织的组织承诺度，培养
8、他们的团队意识，并进而改善绩效。正确错误（1 分）宽带型薪酬结构最大的特点是增加级别。正确错误（1 分）一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别。正确错误（10 分）技能薪资体系设计的基本步骤是什么？答：技能薪资体系设计的基本步骤如下：一、成立技能薪酬计划设计小组二、进行工作任务分析三、评价工作任务，创建新的工作任务清单四、技能等级的确定与定价五、技能的分析、培训与认证（10 分）什么事特殊绩效认可计划？这种计划的特殊意义何在？答：特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他
9、们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。特殊绩效认可计划的特殊意义：1、提高了整个薪酬系统的灵活性和自发性2、扩大了员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬3、有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标4、实现薪酬系统的成本有效性最大化（20 分）什么是技能薪资体系？它有何种优点及缺点？答：所谓技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。一、技能薪资体系的优点：第一，技能薪资体系向员工传递的是关注
10、自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。第二，技能薪资体系有助于达到较高技能水平的员工获得对组织更为全面的理解。第三，技能薪资体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。第四，技能薪资体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。第五，技能薪资体系有助于高度参与型管理风格的形成。二、技能薪资体系的缺点：第一，技能薪资体系的投资回报率可能会很低。
11、第二，技能薪资体系可能导致管理的复杂化甚至官僚主义。第三，技能等级的评估比较困难。第四，为技能定价要比为职位定价更困难。因为我们就这么一辈子，几十年的光景，无法重来，开心也好，不开心也罢，怎么都是活着，那么何不让自己开开心心的过好每一天呢！生活虽辛苦，但我们一定要笑着过，以积极乐观的心态让日子过得有滋有味，这样才不白来人世走一遭，才会无怨无悔。因为生活没有真正的完美，只有不完美才是最真实的美。不要总是悲观地认为自己很不幸，其实比我们更不幸的人还有很多；要学会适应，学会调整自己的心态，学会宽容和理解，许多的苦、许多的累，都要坦然面对。只有经历了，体验过了，才能明白了生活的不易。因为“经历就是收获
12、”.要知道世上没有什么不能割舍，人生没有过不去的坡，当你调整好了心态，一切都会风清云谈。人活着，活的就是一种心情。谁都有不如意的时候，这就要求我们做任何事情上都要持有一颗平常心。只要做到不攀比，不虚荣，待人诚恳、做事踏实，以知足乐观的心态释怀所有，做事尽量站在别人的角度去考虑别人的感受，常怀感恩的心态待人，哪怕平庸，也会赢得世人对你的认可和尊重！因为人活着，就需要一份积极向上的乐观和感恩的好心态来对待所有。只要心中有景，何处都是彩云间；只要有一份好的心态，所有的阴霾都将会烟消云散人生在世，免不了磕磕绊绊，不如意在所难免，因为很多事情都不是我们所预料的，也不可能按你的设想去发展。正所谓“生活岂能百般如意，凡有一得必有一失。人生追求完美，但总会留下这样那样的遗憾，不存在十全十美，有遗憾才显出生活本色。”只有这许许多多的遗憾，才是我们生命之中最为珍贵的财富；只有坦然面对所有，积极乐观的活着，就会发现平淡的生活原来也会变得很丰富。生活，让我们微笑，也可以让我们哭泣。我们不要总是消极的怨天尤人，该以积极乐观的良好心态活着，如若心态好，精神打起来，好运自然来，就看你怎样去对待！专心-专注-专业