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1、精选优质文档-倾情为你奉上锡恩战略HR高管训练营课程精华2009 青岛 主讲 锡恩公司总裁 曹际鹏 锡恩公司副总裁 顾问本部总经理 张震强锡恩公司副总裁 渠道部总经理 鲍舟波 北京锡恩企业管理顾问有限公司青岛分公司l 2009年6月6日上午以人为本，长出新手科学发展，不战而胜l 过来学习结果定义是什么？先问自己给自己拿到什么样的结果，可量化可交换有价值的。如果过去做人力的能否找到一份工资更高的工作l 中国什么时候超过日本？ 09年总值在增长，但是人均的GDP只有日本的7%什么是中国制造？什么是中国创造？工资总额占GDP的比重下降说明什么？财富创造了，创造财富的人并没有得到财富。靠出力气、勤奋，
2、而没有靠大脑来创造财富。所以我们必须改变经济增长方式，廉价劳动力不是中国的出路。l 什么叫战略？战略是一种高度，站在规律之上的高度战略是一种选择，更是一种放弃用员工的力气，转变为用员工的大脑从用员工的人，转向用员工的心想要猛虎吗？请投资森林想要鲨鱼吗？请投资大海想要雄鹰吗？请投资天空想要人才吗？请投资我们自己的胸怀l 廉价劳动力模式的制度表现HR人员薪酬普遍不高！他就不愿意去招比他薪水高的人HR总监在公司的地位不高！所以如果你要开发员工的智慧，首先请善待你的hr人员只有企业人才能建设自己的企业。l 什么是人？互动（可视化管理）：每个组用大白纸写上每个人的姓名，当得一枚金币的时候学员自己把红花贴
3、到自己名字后面。为什么选择让自己来做：这就是人力资源管理，经营人心。自己去贴去写，感觉就不一样入口上真正关注人管理无非就是从机器的管理到人的内心这样一个历史人是工具人有思想什么是我的大脑？IT（I think）我是有思想的，我可以通过大脑创造财富。三大产权：物权：（我的东西）私有制，交换利益，创造了公司爱的产权：（我的爱）：婚姻，交换忠诚，创造了设计智慧产权：（我的想法）：分清你我，交换成就感。杠杆，产生地位与身份的分化。创造了组织l 对人的定义：一、人是有思想的，人是有无穷能量的 战略hr的意义：所有的部门投资回报率是既定的，只有hr的投资回报率是N，也可以是零甚至是负 中国HR的矛盾两个角
4、色：发工资的企业副总裁中国hr都有一个现象，要正规支付不起工资，不正规就很糟糕二、人能为自己做最好的选择。人不拒绝改变，但拒绝被改变。只要每个人做不到，就肯定做不到战略hr的关键是建立自学体系如何让我们的员工去创造三、人是可以被激发的 战略hr是公司的第二套销售系统外部销售系统：销售业绩内部销售系统：员工成长（完成从制作到创造的转变）特点：传统hr：价格系统，工资=价格战略hr：价值系统，工资=价值 战略hr的核心是：人的成长不在乎你现在，在乎的是你的未来人的绩效是销售出来的：为什么人发挥不出才能， 本质上是不会销售。企业的使命：创造客户HR的使命：创造员工五、每个人都是可以长出新手的分享：搬
5、砖的故事选人用人的入口遇到困难的时候要看到自己其实还有很多手，去克服困难。只是看你愿不愿意去板砖l 6月6日下午课程l 企业HR体系四大痛： 招进一个不回家的人：人在公司，心不在这里 哺育一个长不大的人：在父母的眼里孩子永远长不大 用一个走不动的人：一群人必须要有一个统一的方向 留下一个残废的人:始终觉得留下来的人不符合自己的标准l 帮助企业建立公司HR的四大目标： 不找不回家的人 不育长不大的人 不用走不动的人 不留残废了的人l 战略HR四大模块： 招聘： -选人长手（以人为本） 培训： -育人野马（以人为本） 考核： -用人杠杆（不战而胜） 激励： -留人证书（不战而胜）核心是：把员工的智
6、慧发挥出来l 招聘： 无数企业家都在说：我这里缺人真正缺人吗？市场上还有这么多人找不到工作，还有那么多人对现实工作不满而要跳槽的人。问题出在哪里？你并不缺人，缺乏的是你如何找到想要的人 招聘不要输在起跑线上人生最大的悲剧莫过于爱上一个不回家的人做企业最大的悲剧莫过于招到一个志不同道不合的人 传统招聘中存在的问题？ 简历和应聘者非常少 简历非常优秀，回答问题也很出色，来了之后判若两人 出现光环效应，容易收第一印象影响 招聘就是闲聊 面试非职业，对应聘者不尊重 招聘只在有需要的时候才做 解决招聘问题的关键在哪里？答案是：解决招人-走人-无人-招人的恶性循环 三大问题：一、 人从哪里来？长出开源之手
7、只选择不培养是什么？关键是：渠道要多，口要开得很大二、 人如何选择出来？长出选择之手什么叫面试？是企业和员工相互调整自己行为的过程，相互选择。员工和企业的结婚就如同结婚1、 商业交换的预演练习职位说明书，写职位说明书的过程就是交换工资单的过程。战略hr之职位说明书样本职位说明书就是工资单（一个月）职位名称所属部门职位类型职位编号上级职位填写日期我拿什么结果来交换我的工资（可量化，可检查）序号具体描述所占工资百分比1234我们至少一个月写一次，我们写的目的不是形成标准文本，而在于一起分享一起讨论，重要的在于过程。如果有人说,我都没有进这个公司，我怎么知道自己的岗位职能是什么？怎么回答？如果你不清
8、楚你要做什么，那你为什么清楚你来这个公司希望拿多少薪水？2、 选择那些长手的人传统招聘，希望了解员工，考察的是员工的存量。人有两个世界 过去（存量库存）世界 未来（增值长手）世界；未来属于长手的人企业不存在真正的业绩问题，只存在真正的不愿意提高业绩的人。分享：你的部门谁是招聘的标杆？长手最快的人？被人选出来标杆，自己分享自己的长手特质？每个人都有不同的手，都是我们未来学习的标杆。合影，这种照片其实是一个证书，未来找工作的时候，他可能不用简历，他可以给别人讲一个故事，比写在简历上的东西更管用。真正关注的不在于用什么样的形式，当这种杠杆能撬动员工的时候，证明这种杠杆是好用的。3、清楚的告诉别人你是
9、一个什么样的人学习清楚的传递我是一个什么样的人，什么样的公司。小技巧：恋爱的时候，提对问题很重要。（结了婚的不能再问了，向自己问一遍，把答案放在自己身上。这样就比较幸福了）1、谁做饭？谁洗碗？2、如何养孩子？3、怎么对孩子？4、怎么对父母？5、钱谁管？6、交什么样的朋友？7、冲突后谁先道歉？8、如何对待异性？9、有什么样的业余爱好问题要提前问，所以改造员工的最好时期是招聘的时候恋爱的时候改变是最大的，不要放弃在招聘的时候去改变员工 ，培训前置。以前做了什么约定，就意味着以后如何生活。三、 如何避免恶性循环文化之手新人入职八大问题职业素质专业（经验），敬业，职业业绩不好，心态不好反省能力我也会犯
10、错积累不满，忍辱负重客观评价不了解社会标准急功近利，缺乏耐心独立责任不适应商业游戏规范推卸责任，怨天尤人商业人格不适应商业职业文化情感压抑沟通能力不适应商业工作方式缺乏归属逃避冲突不懂得如何调整理想与现实的差距短期离职自知之明不懂成长的机理眼高手低战略hr招聘十大问题职业素质：专业、经验、勤奋第一题你如何面对没有工作经验所导致的问题？请举例说明第二题你如何面对专业不对口所导致的问题？请举例说明第三题你怎么看待入职后半年之内的加班？请举例说明自我反省第四题工作中发生了失误，你认为完全不是你的责任，但领导认定就是你的责任，你在解释时，领导却打断你，认定就是你的责任，你如何面对？如果这是同事,你的解
11、决方式有没有什么不同?社会公平第五题你认为在一家企业工作，多长时间离开企业后年薪能达到10万？独立责任第六题你如何看待工作中出现的没有交接、没有引导，需要靠自己大量摸索？请举例说明你的观点商业人格第七题你如何看待同事之间冷漠，缺少互相帮助，缺少被理睬、缺少被认可，总是被指责或批评?沟通能力第八题工作中你付出了很多,但团队却不认可你,领导也不认可你, 你如何面对？善待冲突第九题你如何看待工作内容,与你理想的职业规划不一致的问题?请举例说明你的观点；成长机理第十题其它公司的一位高管与你交流之后,认为你很有价值,愿意付出超过目前一半的薪酬挖你,在决定跳槽之前,你会向他问哪三个问题?如何面对缺乏专业经
12、验，专业不对口？你需要长出什么手？执行过程，你需要长出什么样的手？一边工作一边反映，而不是停下来。面对陌生环境，你需要长出什么样的手？工具：十大问题是个起点，面试中的三问卡。面试三问心态卡-1客户我的客户是？客户的需求是？面试三问结果卡-2利益我的利益是什么互惠获得这个利益我付出了什么？面试三问行动卡-3竞争者我的竞争者是谁行动方案竞争者的行为是？我将采取的行为是？奖惩如果我做不到？以前以评判的方式招聘，现在我们与面试者是培训的关系作业：晚上吃战略人力资源的大餐l 6月6日晚上课程主讲嘉宾：锡恩公司总裁 曹际鹏l 战略hr的课，不在于方法，而是开启了一扇管理之门。完成一个转变：我们不是管理者而
13、是领导者。l 战略hr的方式是关注将来l 互动分享：今天晚上战略hr大餐，会用什么样的方式来关注未来？l Human Resources人 资本所有的员工都必须像资本一样要升值。战略hr最简单的一句话向人要效益把公司的利益与员工的个人利益挂钩，就能向人要效益，就能获得人力资本的增值。l 苦恼：公司不同的人，管理起来困难；老总心态不好，破坏规则的人往往是老总接下来两天如何来让小组得冠军?l 巅峰体验：各小组对自己接下来两天的课程用钱定义自己的基本行为6月6日晚总裁沙龙主讲嘉宾：锡恩公司总裁 曹际鹏主题：09年已过了半年，您做了哪些战略性的事情？万科09年4月的致全体股东书预测与应变 锐见与慎行
14、大道与原点 惆怅与感恩09年最大的礼物是：回归管理类似于种树领导者要先让树生根原点输送水和空气找原因剪枝淘汰我们是谁？我们应该是谁？09年，走过路过， 千万不要错过。6月7日上午课程开场：昨天讲道的东西，今天讲术的东西l 战略hr考核体系l 我比你更关注你的利益基点l 用杠杆控制过程，不做事后诸葛亮 什么叫杠杆？人性的需求是多元的。在座的HR人员中午的作业：做一个公司最简单的职级系统，设计第一个杠杆。战略薪酬杠杆因为收入有两种：工资利益和非物质激励那么请你设计一个以职级为核心的杠杆增加员工的心理收入 如何设计杠杆？互动：薪酬的杠杆原理跷跷板的游戏，一个胖的和一个瘦的，如何投入一个小的蛋糕来撬动
15、一头大象现在员工越来越难管了，员工越来越胖了，但是hr部门是越瘦越好。结论：战略HR与传统HR最根本的区别在于设置一些机制；HR做的越少公司发展越快；因为所有的人能够奋发图强不是因为你强迫他们，而是他们自己愿意去文化就是支点共同参与游戏的规则文化不变，不改变臂长就不能撬动员工什么是臂长：需求但是人的需求永远不能满足，所以做公司我们要找的是所有人的共性需求。把中国的大的需求搞清楚，就能设计统一的杠杆，那么中国人最核心的需求是什么？头脑风暴评出四大臂长：1、 面子：做仪式例子：锡恩公司年底的时候做最佳总经理的颁奖仪式2、 父母例子：博士过年的时候给曹总的父亲送了两瓶茅台3、 圈子（朋友，亲情）4、
16、 金钱操练：设计杠杆标准格式：* *是杠杆，他撬动了* *l 6月7日下午课程l 如何做杠杆设计？第一步，首先分类一、销售序列二、生产序列三、职能序列第二步：根据不同的分类做杠杆根据不同的需求做杠杆再设计臂长l 三类人的考核与激励高层看增长强调长期激励中层看业绩强调机会激励基层看执行强调行为指标，基本行为对应基本工资杠杆指向果和因今天晚上设计第二个杠杆：基本行为对应基本工资（基层）l 战略hr培训体系育人l 是什么障碍了你的培训?为什么长不出手？因为野马在作怪培训系统不是请人来培训的系统，因为人们不拒绝改变，但是拒绝被改变。让员工自己找到自己的问题，自己去改变吧。l 人如何进入自我管理的境界呢
17、？否则人就进入跟上级较劲的状态。人生很多事情都不是表面上看到的那样，不了解的真相的情况下， 野马就容易跑出来了。l 接受一切野马情绪潜意识野马 给家人发一条短信：今天我发现了我身上的一匹*野马流行语：我们公司讨厌no no族心态好的人在面对所有的问题都说：yes入口是接受，首先说yes，nono族比心存疑虑者有过之而不及。自己最大的敌人就是自己的nono族。6月7日晚上课程开场：锡恩公司的整个体系一直在实践这个过程，并不是我来教大家这个理论。我们说的就是我们做的。今天晚上更多的从我个人我这个职位来讲战略hr如何运用l 战略hr基于的最重要的假设：传统hr最核心的体系是考核体系，因为他是产出体系
18、但是过去粗犷的做法过时了，发现过去只要结果已经发生问题了现在战略hr回答的是如何把人价值提升。这是不得不干的事情，否则没有未来。l 基本工资对应基本行为基本工资是你不干活都得给你的。分两块：固定的浮动的跟结果挂钩现在如果说把固定工资跟结果挂钩，大家肯定不干。l 如何对应 假设要把我的业绩倍增，应该做那些事？按销售冠军的做法去做把销售冠军的行为结构出来 如果只有精力做三条？做最最重要的几个行为l 6月7日晚总裁沙龙视频：晋商以什么样的角度来看l 分享4r在做啥？我们做4r获得什么？永弘李总分享：带来员工思维的改变，对事情的看法会形成统一，管控体系更扎实春雨仇总：文化建设的转型；团队的打造；有些东
19、西过于强硬，容易反弹海利尔唐总：做的过程的确累，但是必须做，自己收获了一个战略，以前从来没考虑过的，以前制度很多但是没有落地，企业文化也没有形成，突然之间我就在反思我未来怎么办？4r我认为我选择对了，过程肯定有迷茫，团队如何持续，需要我们每个老总仍然要付出的艰辛。三联赵总：我想如果不做4r现在就倒闭了或者是亏损了。团队获得了客户价值，结果思维的文化。当时也遇到了困难，比如说质询会。客户价值让我们突破了瓶颈。l 什么是4r系统？我们认为一家公司要获得业绩一定要有好的文化和团队，和心态之间有断层。如何讲组织有结果责任文化，就需要每个人都有。一流公司经营文化，经营个人的行为。公司内做很多管控，发现做
20、不下去，为什么呢？因为中国人太聪明了，权谋。你出政策，他出对策。这样的文化和体系不配。所以诺曼底登陆， 从文化入手，把每个人管控起来。用承诺责任，结果方式。通过每个人做事情方式打造获得执行的文化就是锡恩公司做的最核心的东西。把锡恩的东西当工具来搞定员工没出路的。锡恩做的是一种生存方式。不把做每个员工的职业化放在一个战略的高度是没有未来的。l 什么是4M系统?公司战略HR系统 ： 考核体系 用人公司战略培训体系 育人招聘体系选人激励体系留人个人战略HR系统：长手Move on公司战略找到杠杆Motivation定义证书Market ID训练野马Mood最重要的是让每个人的行为获得改变，我们不是让
21、你获得一套好的管控体系l 4R和4M的区别4R系统 VS 4M系统4R管控结果 4M控制过程4R直奔结果 4M控制获得结果的“因”如果公司处于快速发展期，初期的强硬可能会引起反弹，但是必须坚持，因为需要迅速完成文化的改变。海和孙总分享：锡恩的4r到了战略hr的层面才发挥到最大的责任。过去的4R只提供了公司的结果，忽略了个人的增长问题，现在的战略hr做到了员工个人价值的提升和成长。现在公司到了打造团队心态的阶段，公司比你自己还关注员工的成长，这个时间要长一些。公司要建立持续改进的系统。6月8日上午课程主讲嘉宾：锡恩公司副总裁 渠道部总经理 鲍舟波l 每组一名学员分享前两天的一个收获l 以人为本什
22、么是优秀的人：能迅速融入环境长出新手，如果有人不能融入公司的文化，这样的人就不要留。什么是平凡的人：马云说“我的团队每个人都是平凡的”，但是我们能做不平凡的事。我们应该做一个平民的团队。什么是自私（欲望）的人：一个东西只有他自己要，他才会去做。什么是自我奔跑的人用人公司战略 育人选人留人市场机制引入到我们的过程体系公司靠什么留人？当你离开公司的时候，你到底得到了什么?我的员工离开的时候，你留给他了什么？l 产品竞争市场经济是一个品牌游戏接受度 产品功能大众品牌价值 转折门槛：入场券 时间成熟的消费者用的品牌会越来越少经营产品是经营的在人们心目中的偏好l 回归到个人，你是怎么样竞争的？做自我介绍
23、证书，什么是证书，市场经济一切需要证书这个社会适合的游戏是证书的游戏，你做的一切都是为了拿证书。人的终极目标就是给自己装备各种各样的证书。谈恋爱最终的目的就是拿结婚证。发现过去我们认为的证书（毕业证，文凭）很值钱，但是现在不一样了。如何从人中挑选出你想要的人？用证书的方式筛选：证书、学历、资格l 小芳和小雪的故事：看弱者是如何打败强者的？结论：把精力放在人人都有的证书，人人都有，等于人人都没有；当你没有做过总结和记录的时候，你就没有成长；l 无数的人拥有才能，什么的人拥有机会？没有国家发的证书，就拿一些故事和照片这个社会懂得经营证书的太少了。l 决定成本的是证书背后的能力请用证书说话在企业内部
24、的证书有哪些表现形式 职级体系，没有等级体系会把人的斗志消磨掉 荣誉体系：十佳员工 评价体系:第三方对你的证明，推荐信，离职证明是我们设计的所有证书中最核心的。l 证书的表现形式 奖状类：纸质文件 仪式类：仪式、形式、照片、记录 推荐信：第三方评价、个性化评价、采访类l 互动：设计证书这个证书是属于哪一个体系？该证书留人的作用是什么？6月8日下午课程主讲嘉宾：锡恩公司副总裁 渠道部总经理 鲍舟波l 证书设计PK把东西拿回去用才是核心l 证书怎么给仪式(面子)仪式是根据需求来设定的在一家公司里面哪些仪式是必须做的？表彰；奖励，任命；入职，升职，司龄视频：士兵突击入职仪式把这份感动留住，接下来在我们的企业中去设计仪式视频（我是明星）：锡恩公司销售冠军的成长经历这样一个视频送给我比给我年终奖还要跟能激励我把团队当成是血浓于水的队员，那是对人真正的尊重。把我的团队当人看。视频：销售团队如何激励你的团队活动很少的投资把公司的投入放大，很多公司会组织出去玩儿，但是却没有做这种仪式。看视频你要思考的是你能经营这样的团队吗？用心而已专心-专注-专业