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1、精选优质文档-倾情为你奉上员工考核管理制度第一章 总则第一条 为全面客观考核评价xx公司（以下简称xx集团）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实xx集团战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条 员工考核是人力资源管理中心的重要工作内容。通过实施员工考核，人力资源管理中心可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第三条 本制度适用于xx集团董事长以外的集团公司所有员工。第四条 对以下员工的考核由人力资源管理中心参照本制度另行安排：（1） 临时员工；（2） 未能在工作岗位上工作满试用期的新
2、进员工。第二章 组织和职责第五条 总裁是员工考核工作的最终责任者，负责：（3） 审批员工考核管理制度；（4） 审批员工考核标准；（5） 审批员工考核结果；（6） 审批考核结果运用方案。第六条 人力资源总监是员工考核管理体系的主管领导，负责：（1） 人力资源管理中心组织实施员工考核工作；（2） 审核员工考核管理制度； （3） 审核员工考核标准；（4） 审核考核结果运用方案。第七条 人力资源管理中心是员工考核的组织部门，负责：（1） 编制和修订员工考核管理制度。人力资源管理中心根据公司实际管理环境，组织编制和修订员工考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；（2） 编制和修订绩效考核表。根据企业战
3、略和职位说明书组织编制各职位的绩效考核表，当企业战略或者职位职责发生变化时，对考核标准进行相应的修订，以保证考核标准的合理性和可行性；（3） 对考核者进行培训。人力资源管理中心要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施员工考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；（4） 组织和监督各部门执行考核，审核考核结果。人力资源管理中心负责组织各部门进行考核，推进考核进程，监督各部门是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并负责对考核结果进行初步审核；（5） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源管理中心对考核结果进行审核，确保
4、各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；（6） 受理并组织处理考核投诉。人力资源管理中心负责接受员工对考核的投诉，负责核实投诉员工所反映的情况，与考核人进行沟通，并提交初步的处理意见；（7） 拟订考核结果运用方案。统计分析员工的考核结果，作为调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；（8） 员工考核结果归档和保管。员工考核结果是重要的人事档案，人力资源管理中心要及时归档，并妥善保管。第八条 直接上级主管是考核的主要执行者，负责：（1） 协助人力资源管理中心提取被考核者的考核指标，同时根据情况变
5、化提出考核标准的修改、修订建议；（2） 提出业绩考核目标。直接上级主管根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；（3） 执行员工考核。直接上级主管在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分；（4） 分析考核结果。直接上级主管针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施；（5） 组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中，要经常与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果
6、，并寻求相应的改善措施；（6） 对考核结果应用提出建议。第九条 对于在考核期内换岗的员工，由换岗后职位考核者负责当期考核，换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。第三章 考核原则第十条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第十一条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标应清晰明确；考核者与被考核者对业绩考核目标不应存在明显的分歧。第十二条 客观原则：考核依据应符合客观事实，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第十三条 沟通原则：考核者在对
7、被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十四条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十五条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。第十六条 可行原则：考核者应正确执行考核；考核者应保证考核的公正性；考核指标是尽可能的量化指标；考核信息是尽可能可以获得的信息。第四章 考核内容、周期和时间第十七条 考核内容包括绩效
8、考核和任职能力考核。第十八条 绩效考核又分为工作业绩考核和工作态度考核，其中工作业绩考核指标的来源是集团战略目标的分解、部门职责、岗位职责、考核期工作计划。第十九条 对于经理以上的人员，绩效考核中工作业绩考核指标的权重为80，工作态度考核指标的权重为20%；其他员工绩效考核中工作业绩考核指标的权重为70，工作态度考核指标的权重为30%。第二十条 年度任职能力考核指标有8个，但不同岗位、不同层级、不同工作内容的任职能力考核指标有所区别，详见任职能力考核表。第二十一条 绩效考核和任职能力由直接上级打分。第二十二条 人力资源管理中心总监、财务总监、总裁办主任等高级管理人员，其年度任职能力考核还要由人
9、力资源管理中心组织员工进行评议。第二十三条 各中心总监及以下员工的绩效考核周期均为季度考核；副总裁及以上的绩效考核周期均为半年度考核。第二十四条 所有员工的任职能力考核周期均为年度考核。第二十五条 季度考核的时间为每个季度后的两周；年度任职能力考核的时间为次年元月20日前。第二十六条 人力资源管理中心有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。第五章 考核流程第二十七条 考核流程包括季度绩效考核流程和年度任职能力考核流程。第二十八条 绩效考核流程分为三个子流程：季度绩效考核指标的确定流程、季度绩效考核的打分流程、季度绩效考核结果的确定流程。第二十九条 季度绩效考核指标的
10、确定流程为：（1） 考核者与被考核者就本季度绩效指标进行沟通和确认；（2） 考核者将确认后的绩效指标提交人力资源管理中心备案。第三十条 季度绩效考核的打分流程为：（1） 人力资源管理中心发出进行季度考核的通知，宣布考核的时间安排和要求等；（2） 考核者对被考核者在本季度中的绩效完成情况打分；（3） 考核者将打分结果提交人力资源管理中心备案；（4） 人力资源管理中心对考核打分进行审核；（5） 总裁审批考核打分结果。第三十一条 季度绩效考核结果的确定流程为：（1） 人力资源管理中心组织考核者和被考核着进行绩效面谈，总结本季度的考核结果，并沟通下一季度的绩效指标；（2） 人力资源管理中心根据季度考核
11、的得分，计算被考核者的绩效工资系数。第三十二条 每年12月初进行年度任职能力考核，具体流程为：（1） 人力资源管理中心给各级考核者发放任职能力考核打分表；（2） 考核者对被考核者在本年度中的任职能力打分；（3） 考核者将任职能力打分结果提交人力资源管理中心进行汇总、计算和备案。第三十三条 计算年度考核综合得分的流程为：（1） 人力资源管理中心计算四个季度的绩效考核得分的平均分；（2） 人力资源管理中心综合任职能力考核得分和四个季度平均绩效考核得分，计算每个被考核者的年度考核得分；（3） 人力资源管理中心用调整系数对得分进行调整，得出年度综合考核的最后得分。第三十四条 根据年度综合考核得分，形成
12、年度考核结果方案，具体流程为：（1） 根据考核结果形成建议应用方案；（2） 总裁审批年度考核结果建议应用方案；（3） 人力资源管理中心执行年度考核结果应用方案。第六章 考核量化办法第三十五条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分，具体打分量化办法参看员工绩效考核表。第三十六条 考核者把考核指标得分计入员工绩效考核表和任职能力考核表。第三十七条 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分（绩效指标考核结果得分指标权重）”。第三十八条 任职能力考核得分等于各项任职能力考核指标得分
13、乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“任职能力考核得分（任职能力指标考核结果得分指标权重）”。第三十九条 总裁在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：（1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；（2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分， 但是扣分幅度不得高于5分（含5分）；（3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；（4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据
14、。第四十条 为了避免各部门负责人评分尺度不一的情况，在对不同部门之间的员工进行比较时，还将对员工的考核得分利用调整系数进行调整，以保证公平。具体步骤如下：（1） 求出各中心总监的考核平均得分，设总裁办公室、财务管理中心、人力资源管理中心总监（主任）的考核得分分别为A、B、C ；（2） 求出各中心总监(主任)的考核平均得分X，X=(A+B+C)/3 ；（3） 得出每个总监（主任）的考核结果调整系数，总裁办公室、财务管理中心、人力资源管理中心的调整系数分别为A/X、B/X、C/X ；（4） 每个员工考核的最后绩效得分为：原始得分所在中心部门总监（主任）的调整系数。第四十一条 员工绩效考核的年度绩效
15、考核得分等于本年度的季度绩效考核得分的平均值。第四十二条 根据年度绩效考核得分和年度任职能力考核得分计算出员工年度综合考核得分，计算公式如下：（1） 副总裁及以上管理人员年度综合考核得分年度绩效考核得分85年度任职能力考核得分15 ；（2） 各中心总监、主任、经理、董事会秘书的年度综合考核得分年度绩效考核得分80年度任职能力考核得分20 ；（3） 其他员工的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分75年度任职能力考核得分25” 。第七章 考核结果申诉第四十三条 考核者就绩效考核结果组织下属进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施.第四十四
16、条 考核沟通过程中需要由考核者与被考核者一起填写员工绩效沟通反馈表（见附表），双方签字，并交人力资源中心存档备案。第四十五条 在考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向人力资源管理中心提出申诉。第四十六条 员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表，提交人力资源管理中心。第四十七条 人力资源管理中心负责统一受理员工考核申诉，登记员工申诉记录并备案。第四十八条 人力资源管理中心负责将员工申诉意见传递到考核者，并听取相关情况，必要时组织考核者、被考核者进行沟通，提出相应的对策以防止考核不公正现象的发生。第八章 考核实施过程中
17、不健康现象的处理第四十九条 考核人应在员工考核实施过程中遵守公平公正的原则，避免出现以下不健康现象：（1） 不严格遵照本制度及考核标准实施考核工作；（2） 人为故意造成打分不符合实际；（3） 其他有背公平公正原则的不健康现象。第五十条 为减少不健康现象发生，对责任人应视情节进行处理。处理的方式包括：（1） 口头批评；（2） 工资等级降级等。第五十一条 人力资源管理中心负责监督员工考核实施过程，对查实的不健康现象草拟处理方案并上报总裁，由总裁审批，并交人力资源管理中心具体实施处理方案。第九章 考核结果运用第五十二条 员工考核结果是公司人力资源管理决策的重要依据，其中：（1） 季度绩效考核结果会直
18、接影响下个季度的绩效工资系数;（2） 每年度对年度绩效和任职能力的综合评价结果，是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训等方面的重要依据。第五十三条 根据每个季度的绩效考核得分可以计算出个人的绩效工资系数，其公式为：实际绩效工资基准绩效工资绩效工资系数，其中：（1）绩效得分区间为95，100，绩效工资发放系数对应为1.15 ；（2）绩效得分区间为90，95），绩效工资发放系数对应为1.1 ；（3）绩效得分区间为85，90），绩效工资发放系数对应为1.0 ；（4）绩效得分区间为80，85），绩效工资发放系数对应为0.9 ；（5）绩效得分区间为75，80），绩效工资发放系数对应为0.8 ；（6）绩效
19、得分区间为70，75），绩效工资发放系数对应为0.7 ； （7）绩效得分区间为65，70），绩效工资发放系数对应为0.6 ；（8）绩效得分区间为60，65），绩效工资发放系数对应为0.5 ；（9）绩效得分区间为0，60），绩效工资发放系数对应得分为0 。第五十四条 员工的绩效工资在下个考核期内兑现，中心总监及以下员工的绩效工资在下一季度兑现，公司高管的绩效工资在下半年度兑现。第五十五条 根据员工的年度综合考核结果，划分等级为S、A、B、C、D五个等级。年度综合考核得分与考核等级划分的对应关系为：（1） 年度综合考核得分对应区间为95，100 的 ，员工年度考核等级为S级；（2） 年度综合考核得
20、分对应区间为90，95）的，员工年度考核等级为A级；（3） 年度综合考核得分对应区间为85，90）的，员工年度考核等级为B级；（4） 年度综合考核得分对应区间为60，85）的，员工年度考核等级为C级；（5） 年度综合考核得分对应区间为0，60）的，员工年度考核等级为D级。第五十六条 公司将根据员工的综合考核结果调整薪酬等级。薪酬调整方案如下：（1） 年度综合考核结果为“S”级，职位工资晋升一级，且列入升两级的候选人名单；（2） 年度综合考核结果为“A”级，职位工资晋升一级；（3） 年度综合考核结果为“B”级，职位工资列入升一级的候选人名单；（4） 年度综合考核结果为“C”级，职位工资不升级；（
21、5） 年度综合考核结果为“D”级，职位工资列入降级的候选名单；（6） 经总裁办公会综合评议后，做出工资等级调整决策。第五十七条 员工考核结果是员工职位晋升决策的重要依据。第五十八条 员工考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行末位淘汰机制，年度考核等级为D级的员工，进入末位淘汰候选名单，总裁办公会进行综合评议，最后做出末位淘汰名单决策。被淘汰员工到人力资源部报到待岗，接受培训后可转岗。如转岗不合格，最终离岗。第五十九条 末尾淘汰制度适用于各中心的员工，不适用于中心总监及以上的管理者。第六十条 员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人力资源中心根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在
22、提高员工素质能力和工作绩效的培训计划，必要时与被考核者及其直接上级一起分析考核结果并制定相应的培训计划。第十章 外派人员考核管理办法第六十一条 为了客观、有效地评价外派人员的任职能力和工作业绩，xx集团对派到子公司的管理人员进行外派人员进行半年度考核。第六十二条 外派人员包括外派董事、外派执行董事、外派财务人员及集团其他外派人员。第六十三条 集团公司总裁对外派董事、外派执行董事进行考核；外派财务人员的考核是双线考核，由集团财务总监直接考核的控股财务总监和参股公司主管会计：集团占70%，投资企业占30%，其余人员由所在投资企业直接上级考核即可。第六十四条 外派人员的考核周期为半年度考核。考核时间
23、是财务半年度结束后一个月之内完成，即1月1日1月31日完成半年度考核工作。第六十五条 外派人员考核的内容是业绩考核和任职能力考核两大部分。第六十六条 外派人员考核的指标和量化办法见xx集团外派人员考核指标。第六十七条 外派人员考核流程见广西xx投资集团有限公司外派董事管理制度、广西xx投资集团有限公司外派财务人员管理制度和广西xx投资集团有限公司经营者管理制度。第六十八条 外派人员考核的结果影响其补贴发放的实际数额和任免，外派人员的绩效得分和对应发放的补贴系数为： （1）绩效得分区间为95，100，补贴发放系数对应为1.15 ；（2）绩效得分区间为90，95），补贴发放系数对应为1.1 ；（3
24、）绩效得分区间为85，90），补贴发放系数对应为1.0 ；（4）绩效得分区间为80，85），补贴发放系数对应为0.9 ；（5）绩效得分区间为75，80），补贴发放系数对应为0.8 ；（6）绩效得分区间为70，75），补贴发放系数对应为0.7 ；（7）绩效得分区间为65，70），补贴发放系数对应为0.6 ；（8）绩效得分区间为60，65），补贴发放系数对应为0.5 ；（9）绩效得分区间为0，60），补贴发放系数对应得分为0 。得分在60分以下的，不发放补贴并考虑免去其外派身份。第六十九条 外派人员补贴发放的相关规定见广西xx投资集团薪酬管理制度。第十一章 考核文档归档、保管和查阅第七十条 考核文
25、档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。第七十一条 考核文档统一由人力资源管理中心进行保管。第七十二条 人力资源管理中心根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。第七十三条 考核文档是重要的人事档案，人力资源管理中心要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。（1） 总裁及人力资源总监在需要时可以查阅所有员工的考核文档；（2） 副总裁在需要时可以查阅分管二级公司高管员工的考核文档；（3） 部门负责人在需要时可以查阅本部门员工的考核文档；（4） 员工需要时可以查阅本人的考核文档；（5） 超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，总裁审批后才能进行查阅。沁园春雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。须晴日， 看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物， 还看今朝。 克 专心-专注-专业