公司绩效管理办法(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上公司绩效管理办法一、总则（一）通过考核部门及其员工的职业道德建设、能力拓展、工作业绩和出勤状况，并据此考核结果进行部门及员工的奖惩、职位异动、教育培训、调薪以及其他相关人事作业，以便于不断提高部门及职员管理水平，促使公司良性运作。（二）绩效管理是定期的动态的，通过定性和定量的绩效考核予以体现，且各项考核指标是动态和静止的结合。（三）所有部门和全体管理职员工都是考核和被考核者，公司提倡自我考核和自我提升潜力，不断促使公司和员工提高管理水平。（四）公司在绩效管理过程中提倡“诚实做人、认真做事、不断学习、热爱生活”的价值观，职员应当熟知并遵守。（五）职员违反本办法可能导致通

2、报批评或警告以上处分、或与之解除劳动合同。二、适用对象和权限（一）本办法适合公司各部门及全体员工。 绩效考核分为三个层次： 高层管理者、中层管理者、一般员工。高层管理者为总经理、副总经理、总监；中层管理者为部门经理、部门副经理（含享受副经理待遇的职位） ；一般员工为除高中层管理者之外的其他员工。（二）公司监督委员会负责绩效考核的指标制定、监督和复议工作，行政人事部负责绩效考核的具体操作、培训支持等日常性工作。（三）在考核期间仍处于试用期的员工不列入年度绩效考核对象（由试用期员工转正考评制度中做出规定） 。（四）考核权限：分为职能部门考核权限和职员绩效考核权限两类。（五）职能部门考核权限：由监督

3、委员会根据综合计划部和财务部提交的指标完成数进行初评，总经理核定。（六）职员绩效考核权限1、总经理由董事会考核；副总经理的第一考核人为总经理，呈交董事会核定。1 / 9专心-专注-专业2、总监、部门经理的第一考核人为主管副总经理，行政人事部门复核、报总经理核定。（行政人事部经理、副经理由总经理为第一考核人） 。3、其他员工的第一考核人为直接主管或部门经理，行政人事部门复核，最后提交主管领导核定。4、如员工同时隶属职能部门和项目经理部，则第一考核人仍然为直接主管或部门经理，行政人事部门复核，最后提交项目经理部主管领导核定。三、原则、依据及方式（一）考核必须坚持 “公正、 公平和适当保密” 的原则

4、。 考核成绩除 “优秀”和“不称职”外其他一律不予公布，仅限于考核人、直接上级和行政人事部相关人员知悉，知晓人也必须保密。（二）考核主要以部门及岗位职责、年度工作目标、出勤状况和服务对象的反馈为主要依据， 部门考核和职员个人考核相结合。 同时， 考核必须能够举出具体评分事例，即以明确的标准和客观事实为评分依据。（三）考核人可通过对同事、客户等的访谈、调查以及日常工作记录进行考核，以关键事件为主要评分依据，采用“行为观察法”进行绩效考核。（四）适当采取内部与外部、纵向与横向结合的 360 考评方式；管理职采取以内部及直接上级考核为主，结合外部考评。（五）具体步骤及流程依据绩效考核流程图进行操作（

5、见附表 1）。四、时间安排（一）公司考核分为年中和年末考核两次进行，其考核结果是相应人力资源管理作业的主要依据。（二）年中考核时间暂定为每年的 7 月 1-15 日；年末考核时间暂定为次年的 1 月 10-25 日；考核期间可依据附表格式重新制定具体的考核指标。五、绩效科目和职责（一）部门考核主要以部门职责、部门年度目标、部门监控目标为准，并作好部门考核记录，填制部门绩效考核表（附表 4），并填制职员绩效考核表（见附表 3）。2 / 9（二）职业道德建设，即遵守职业道德，坚持团队价值观，遵纪守法，富有使命感、责任心、激情和进取精神。如下表：职业道德建设指标 绩效考核的原则内容职业道德素质诚实做

6、人、认真做事、不断学习、热爱生活；富有使命感、责任心、激情和进取精神。遵纪守法意识 遵守国家法律、各项企业规范和工作规程。团队精神 团结协作、善于沟通、乐于助人、工作态度良好。成本控制意识 （廉政） 成本意识强， 对职责范围工作廉洁奉公、勤简节约。（三）能力拓展，对职员进行能力考核，鼓励职工提高潜能，为公司发展作出更大贡献。能力拓展指标 绩效考核的原则内容对企业战略规划、业务及发展、经营方案有确切构想和实领导和管理能力 施方案；能督促、协助、激励部门和员工完成及改进工作；能培养企业所需人才；进行新员工和实习员工的督导。能对工作完成目标和岗位职责进行全程的策划；策划方案策划和创新能力完善、具体、

7、可行和预算费用恰当，实施效果良好；并能提出创新的完成方案和计划；能恰当运用新的管理方法和手段提高工作效益。对执行岗位职责的必要知识的掌握程度进行考核：业务专业知识掌握能力规程、手续、惯例、制度、作业标准等知识；产品、服务、竞争产品知识；市场、客户、竞争企业其他相关知识；法律、营销、管理、工程技术等其他相关知识能细心理解企业的战略目标和年度目标，并结合岗位职责洞察和理解能力 积极落实，充分理解职位的意义和价值，分析问题和解决问题，判断原因，选择适当的方法和手段完成目标。语言和文字表达能 能够自我学习工作需要的各项技能和专业知识；工作方案力、学习能力 表达流畅、文笔优美；语言表达准确和流畅。协调和

8、沟通能力能有效进行相关部门的沟通、 协调，建立融洽的工作关系；以服务理念，积极协助相关部门完成工作。（四）业绩完成，即对工作完成的质和量的考核。“质”即对工作事项的处理的质量、正确性、出色程度、成果和信誉进行考核； “量”即对工作事项的处理速度、处理范围、处理量和完成期限的考核。3 / 9业绩完成指标 绩效考核的原则内容工作的完成数量 企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成数量。工作的完成质量 企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成质量。工作的完成速度、 企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成速度和效率 效率。工作的完成效益企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成

9、正确性和效果。工作的改善、 提升和具备 创新性的实践企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的是否每年都有一定幅度的改善、 提高和创新，其岗位工作是否得到拓展。对新来 员工及下属的指导状况是否积极主动的指导、 培训新员工和下属， 帮助其改善工作。（五）出勤状况。督促员工遵守出勤纪律，维护工作正常进行。出勤指标 绩效考核的原则内容制度工作日出勤状况是否有迟到、早退和旷工情况；是否经常存在无故不打卡情况；工作期间是否存在擅自脱岗情况。培训和会议出勤状况 能否及时出席各种会议和参加相应培训及考试。公司集体活动参与情况能否积极参加公司组织的各项集体活动（含文体活动、绩效考核安排）。六、考评标准及计分原

10、则（一）定量和定性标准的制定依据是部门及岗位职责完成情况、年度工作目标完成度（工作事项的数量及所耗时间）及效果、考勤纪录与实际工作天数、成本意识、职业道德和服务对象的反馈意见等。（二）采用“行为观察评价法” 。即建立在关键事件法基础上，假定所有考核项目记分为 60%，而后通过记录被考核者日常工作中优秀、 无效和甚至有损公司的关键事件， 如果有事件证明其行为优秀则予以加分； 如果有事件证明行为无效或有损公司则予以减分； 没有事件支持加减分则维持 60%记分；如果同时有加减分事件的，则区分其重要性予以评分。将基准分控制在 60%，区分考核层次。4 / 9（三）计分方式及原则。根据事实和职责要求给予

11、评分，最后核分为记分依据并从而得出“绩效综合分” ，再以此确定考核等级；所有评分必须强制拉开差距，同一部门员工评分不得有 3人（含）以上分数相同， 且差距应在 3 分以上。（四）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕后，第一考核人无权再调整考核成绩。（五） 部门绩效考核最后核分的 30%和职员绩效考核最后核分的 70%计入员工个人“绩效综合分” ，即“绩效综合分”=职员绩效考核分 70%+部门绩效考核分 30%，并填写公司绩效考核汇总表 。（见附表 2）。（六）在考核期间跨部门调动工作，以调入部门的绩效考核分为准，即新所在部门绩效考核分的 30%计入员工个人“绩效综合分” 。（七）总监、副总经

12、理以分管部门的平均考核成绩为 “部门绩效考核成绩” ，即分管部门绩效考核平均成绩的 30%计入个人“绩效综合分” 。总经理以公司所有部门绩效考核成绩平均分的 30%计入个人“绩效综合分” 。（八）部门绩效和职员绩效考核记分，其年中和年末考核占年度绩效考核总分的比例为 4:6 。即年中考核分的 40%和年末考核分的 60%计入年度“绩效综合分”，并据此填制公司绩效考核汇总表 。（见附表 2）。七、评价等级（一）根据绩效考核结果，由监督委员会召集相关人员参加的专题会议进行评议，排序为“优秀、良好、称职和警示”四个等级。（二）原则上优秀部门控制在总考核数的 20%；良好部门控制在总考核数的40%；合

13、格部门控制在总考核数的 30%；警示部门控制在总考核数的 10%。（三）原则上优秀员工控制在总考核人数的 10%；良好员工控制在总考核人数的 55%；合格员工控制在总考核人数的 30%；警示员工控制在总考核人数的5%。八、面谈和意见反馈（一）将考核结果和内容在第一次考核期间及时反馈给被考核人，并进行反馈面谈以提升员工潜力， 同时告之被考核人在复核时考核成绩有可能被调整。 由5 / 9第一考核人进行反馈面谈，并填写绩效考核面谈记录表 。所有绩效考核面谈记录表（附表 4）在考核期间反馈给行政人事部备案。（二）面谈目的不是批评，而是改善管理，认真倾听被考核人意见，鼓励被考核人讲真话讲心里话，建立相互

14、间的信任。（三）员工对考核结果有不同意见，可在五个工作日内向行政人事部提出书面报告。（四）行政人事部及时向监督委员会转呈报告，由监督委员会处理。九、结果应用（一）在考核结果公布后十个工作日内，根据考核结果进行处理。1、部门绩效考核成绩与部门主要负责人绩效工资挂钩。即实际绩效工资 =应发绩效工资 (考核分 100)。同时，优秀部门授予“年度先进部门”称号，并给予一定的物质奖励。2、年中考核“优秀”个人，公司予以通报表扬；年度考核为“优秀”者除通报表扬外，给予一定物质奖励，并作为劳动合同管理、进修培训、提薪晋升的参考；3、 连续两次年度考核为“优秀”个人，根据实际情况公司给予一次送外培训机会；连续

15、三个年度考核为“优秀”者授予“荣誉员工”称号，并给予额外提薪奖励；4、年中考核“警示”个人或部门，公司予以通报批评；年度考核“警示”者除通报批评外，根据其实际情况予以转岗、减薪、降职或不再续聘等处理；5、连续两次年度考核为“警示”员工予以解除劳动合同。（二）所有考核记录由行政人事部负责保管，并记入员工个人档案，作为今后人事作业的参考。（三）每次考核完毕行政人事部须及时认真评估分析考核情况，并向监督委员会提交书面报告，以促进公司绩效管理水平的不断提高。（四）报告内容含战略目标的达成分析、考核期目标达成分析、绩效价值链分析、绩效差距分析、优劣势分析、完善绩效管理的建议。十、纪律约束6 / 9（一）

16、绩效考核应严格遵照操作规程执行，如有违反将酌情给予直接责任人“警告”以上处分，并在绩效考核的综合评分中做出扣减。（二）绩效考核应以事实为依据，严禁以此打击报复，否则，一经查实给予直接责任人“警告”以上处分，并在直接责任人的综合评分中扣减 5 分。（三）第一考核人必须在规定时间内完成考核及面谈，并将考核资料转呈行政人事部。否则，将给予直接责任人“警告”以上处分，同时在综合评分中扣减5 分，另外限时整改完毕，如未按时整改便在综合评分中再扣减 5 分，并另行安排人员落实考核。（四）公司监督委员会对考核人考核行为进行考核，如有不当行为，则扣除考核人考核综合分 5 分，且予以通报批评或“警告”以上处分。十一、附则（一）本办法由监督委员会负责解释，其他与之相抵触的以本办法为准。（二）本办法自颁布之日起执行。监督委员会年月日7 / 9附表 1：绩效考核程序监督委员会完善考核指标 建立考核表格分发考核表格提交个人工作总结 第一次考核且面谈收集考核资料复议考核成绩反馈复核考核成绩反馈监督委员会进行部 被考核人向监督委分岗位反馈面谈 员会反馈意见部分公布成绩据考核结果处理进行分析及存档提交考核分析报告8 / 92、附表 2：公司绩效考核汇总表3、附表 3：职员绩效考核表4、附表 4：部门绩效考核表5、附表 5：绩效考核面谈记录表9 / 9