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1、精选优质文档-倾情为你奉上（绩效管理的宗旨）第一条 持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施。（绩效管理的内涵和外延）第二条 本公司的绩效管理包括绩效指标（KPI和CPI）的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用五个方面。（绩效管理体系的建立和推进实施）第三条 人力资源部是公司绩效管理制度的设计和管理部门，企管部是绩效管理体系的推进和实施部门，同时也是绩效考核的管理部门。（绩效管理体系的主体思路）第四条 原则上所有部门的绩效考核成绩都由KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基数是100分（部门实际获得分数的区
2、间为0-150分），CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为负20-0分）。当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0-100分）。第五条 人力资源部根据各部门绩效考核成绩计算各部门的绩效薪酬。部长根据个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。（三个层级的绩效管理）第六条 根据公司目前组织机构设置的特点，将公司的绩效管理体系分为三个层级：副总经理级高管人员的绩效管理（五大系统）、部长中层管理人员的级绩效管理（14个部门）和员工级绩效管理三个层级。（绩效管理的周期）第七条 根据公司经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：（1）副总级高
3、管人员人实行年度考核。（2）各职能部门及部长级人员实行季度考核。（3）员工及其他员工实行月度考核。（绩效管理的时间）第七条 根据公司经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：（1）年度考核要求在下一年度的1月1日启动，1月20日前结束，遇节假日顺延。（2）季度考核要求在下一季度的第一个月1日启动，第一个月10日前结束，遇节假日顺延。（3）月度考核要求在下一个月1日启动，8日前结束，遇节假日顺延。（绩效管理的原则）第八条 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性和激励性和结果导向。（1）稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不
4、会发生大的变化，保持相对稳定。（2）自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。各部门制订相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。（3）公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。员工要知道自己的详细考核结果。（4）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
5、（5）参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。（6）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。（7）过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。（8）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。（9）激励原则：切实做到激励先进、鞭策落后。（10）结果导向原则：坚持“成果主义”的宗旨，只对部门的经营管理结果进行评价，不评价过程。（绩效考核的责任者）第九条 高管人员的考核由总经理协助
6、绩效与薪酬委员进行考核；对部门的考核由企业管理部协助总经理进行考核；对员工的考核由部长负责进行考核。（绩效与薪酬委员会）第十条 绩效与薪酬委员会的构成如下：（绩效与薪酬委员会的职责）第十一条（绩效管理指标的构成）第十二条 公司绩效考核管理指标由两部分组成：关键业绩指标（KPI）考核和基础项目指标（CPI）考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。（KPI的管理部门）第十三条 企管理部全面负责KPI的建立、分解、更改等工作，同时还负责考核的归总和检查工作。（KPI的制定方法）第十四条 KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程，部门、科、岗位KPI应在其上级KPI的基础之上予以细化分解
7、，不可沿用或照搬。各层级间KPI体现出指导和支撑的关系。第十五条 在制订KPI时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人。并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。任何夸大其辞或推卸责任的行为都应杜绝。第十六条 KPI的制订与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解是一个互动过程，需要上级和下属充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。第十七条 KPI在制订过程中，为便于
8、过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制订。各级季度KPI制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI时共同沟通、协商确定。（各级KPI制订过程）第十八条 公司级KPI：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部（科和岗位）进行再次分解。职位KPI：各职位人员根据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI。（KPI分解过程的注意事项）第十九条 对公司
9、级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。第二十条 弄清楚每个KPI（子KPI）与自己的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。第二十一条 弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入（资源、技术、支持条件等）是什么、KPI的转换（实现流程、监控节点）是什么、KPI的输出（形态、评价标准等）是什么。第二十二条 在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大、二是不负责任的推脱、三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。第二十三条 部门经理是本部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要
10、充分发挥自我思考问题的能力，切忌“等领导分配工作”、“靠领导指示”、“领导怎么说就怎么办”的思想。第二十四条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个“横向分解 + 纵向分解”的过程，KPI的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通。没有良好的沟通根本不可能把KPI分解好。第二十五条 分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI（或其项目）权重、评价纬度、评价计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。（KPI评价标准）第二十六条 KPI评价标准是指可对KPI的工作状态进行测量、通过测量
11、并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。第二十七条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的唯一尺度就是评价标准。KPI的主要评价标准：时间（效率）、数量、质量、成本。（CPI的建立）第二十八四条 （高级管理人员的考核）第二十九条 在每一个财政年度结束后，各高级管理人员应及时收集个人业绩证明材料，进行自评，自评资料上级总经理审核。第三十条 总经理审核确认后上交公司绩效薪酬委员会。（对部门及部长的考核）第三十一条 每个季度结束后，第三十二条 （员工的考核）第三十三条 第三十四条 （绩效沟通）第三十五条 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的
12、上下级融洽关系。分析、确认、显示被考核者的强项及弱点。帮助被考核者善用强项与改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效的完成工作。反映被考核者现阶段的工作表现。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。第三十六条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为2030分钟左右为宜。第三十七条 在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观的广泛地调查，在解决这些争执时，才能作到有理有据。（绩效结果的应用）第三条 绩效管理的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进
13、：（1）为员工绩效薪酬的发放提供依据；（2）为员工的薪酬调整提供依据；（3）为员工的层级和职位调整提供依据；（4）为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率；（5）让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向；（6）使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。（绩效分析与改进）第三十八条 人力资源部负责绩效（考核中的注意事项）第三十八条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。第三十九条 出现下列情况，取消员工的考核资格。（1）考核季度内擅
14、离职守一次，取消季度考核资格。（2）考核季度内迟到早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。（3）考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。（4）考核季度内请病假超过45天（含公休日），取消考核资格。第四十条 出现以下情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。（1）考核季度内请公假超过10天的员工，不参加本月考核。（2）考核季度内休产假、超过30天的员工，不参加本季度考核。（3）年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。第四十一条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。（其他注意问题）第四十二条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，作到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。第四十三条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。第四十四条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人、主管经理和人力资源部、企管部公开，对其他人员一律保密。（附则）第四十五条 本制度的试行、修改、废止等均须由人力资源部提请绩效薪酬委员会审批。第四十六条 本制度的解释权属人力资源部。第四十七条 本制度自2003年1月1日起生效。专心-专注-专业