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1、精选优质文档-倾情为你奉上中国汉字中的“企”按照字面含义拆分，可译为“无人即止”。的确，“企业企业，无人止业”。随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈。我国政府与企业已经清醒地认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量标准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。1.关键人才缺乏，现实矛盾挚肘一项调查表明，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人
2、力资源短缺对其企业产生了严重影响，这种短缺主要表现在两个方面：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏;二是人力资源素质性短缺，即人力资源素质水平无法满足企业发展的要求。人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在。主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要：无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上。员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系完善程度有关。人力资源结构性短缺在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类企业较为常见。这类企业由于市场的周期性变化或
3、不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。而许多企业尤其是民营企业在面临人才短缺的同时，又要面对一系列的现实性矛盾，如人才缺乏与人才积淀的矛盾、空降部队与地面部队的矛盾、创业型企业家与职业经理人的矛盾等等不一而足。由于某些特殊原因，在同等条件下，各类就业者更倾向于选择非民营企业工作;换句话说，民营企业在吸引人才方面较不具吸引力，中小型民营企业尤其如是。因此，民营企业人才缺乏问题在各类企业中更为突出，这主要是在于人力资源队伍缺乏新鲜血液注入，原有人才无法有效流动，积淀问题自然不可避免。民营企业的核心人力资源大致
4、来源于两种途径，其一是企业自己培养的“地面部队”，其二是从外部引进的“空降部队”。地面部队土生土长于企业内部，对企业文化、运作模式、经营特点等等均非常熟悉，在企业的非正式组织中常常具有一定的威望，有自己的拥护者。与此相反，企业的一切对空降部队来说都是陌生的。地面部队们时刻关注着空降部队们的一举一动，他们的神经高度警觉;而空降部队们常常能从不同的视角发现企业的各种问题并尝试解决，尽管这是企业主引入空降部队的真正缘由，但这往往会引起地面部队的强烈抵触。因此，地面部队与空降部队的矛盾是不可调合的，空降部队是否能成功引进有赖于企业主的决心和魄力。创业型企业家常常有很强的个人意志和奋斗精神，让其放权于“
5、他人”对他们来说也是个不小的挑战。2.注重人才引进，忽视人才使用人才是企业的根本，许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长特色、用武天地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，以企业拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面和提高企业的知名度。显然，旦出现“英雄无用武之地”的现象或怀才不遇的抱怨，优秀的人才就会另觅施展才华的天地。人才的获得与保持需要企业付出高昂的费用，引进人才的目的就是为了使用人才，最大限度地发挥人才价值。人才闲置现象则是问题的一个方面，更为
6、普遍的现象是人才的过度使用，将人才当作机器看待，“既要马儿跑得快，又要马儿不吃草”，不给人才应有的“充电”机会，让人才自生自灭，甚至“鞭打快牛”，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，给企业造成后继乏人、后劲不足的困境，进而陷入“开发使用匮乏”的恶性循环，反过来阻碍企业的长远发展。在人才使用的领域上，又表现为重固定领域的使用、轻流动领域的使用。我国企业习惯按专业背景将人才分门别类，根据人才所学专业和以前所从事的专业分配岗位，而同一人才在多个岗位的流动性较差，有时甚至一次分配定终身。在这样的环境中，人才的综合能力得不到锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。从一定意义上说，这
7、也是一种隐性的人才浪费。另一方面，许多企业倾向于通过外部招聘途径来获取所需人才，忽视内部优秀人才的选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心，有时甚至发生“走眼”现象，给企业带来意想不到的损失。3.重视专业技能，忽视职业素质企业在人才的选聘、使用、考核、培训过程中，均注重人才的实际技能，因为技能能够解决实际问题、产生生产效率、带来经济效益。但过于看重技能容易发生以偏概全现象和晕轮效应，让缺乏职业道德而又有某方面才能的“小人”得势，损公肥私、危害企业。近年来，有关企业“能人”泄露秘密、出卖商情、卷款外逃”的报道时常见诸报端
8、。在对人才职业技能的要求上，又表现为重专业技能、轻复合技能;重技术人才、轻管理人才。在某一领域有特别专长的人才容易被发现，也容易被重用，其地位待遇也较高。人们尽管能看到复合型人才的需求与作用，但观念上仍然存在着不同程度的轻视倾向，认为有多种技能的人才是万金油，不如专业人才扎实可靠。重技术、轻管理是我国企业的通病，也是我国企业整体竞争能力不强、经济效益不高的关键原因。企业理念上的误区势必反映在人才的开发和使用上，认为技术人才是“硬人才”，并且成才道路漫长，来之不易;相比之下，管理人才是“软人才”，职业“门槛”不高作用也不突出。因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。4.注重短期业绩
9、，忽视潜在价值业绩是企业对人才进行选聘、任用、计酬的主要依据，而企业的核算均用一定的会计期间来反映，因此注重人才在相应会计期间所作贡献的大小，不注重人才的未来作用，也不注重储备和开发人才的潜在价值，自然也谈不上前文提到的人才培训问题，使得一些有潜能的人才得不到锻炼的机会与舞台，造成人才的埋没和“跳槽”。在现实业绩的考核上，又表现为重有形物质成果、轻无形知识成果。受传统经济思想的影响，人们习惯认为资本和劳动是企业价值的两个源泉，进而实行按资分配和按劳分配两种基本形式。两种分配方式的共同点是对生产的最终结果进行分配，生产结果通常表现为有形的物质成果。而人才对企业品牌、商誉等知识产权的贡献则鲜于评价
10、，对企业凝聚力、亲和力等文化建设方面的作用也易被忽略，抹煞了人才的部分价值。5.重视人员管理，缺乏长远谋划大多数中国企业已经充分认识到人力资源在企业中的重要作用，但往往缺乏对人力资源总体的、长远的、战略性的谋划，缺乏对人力资源管理的系统化思考，结果导致人力资源部门成了“救火队员”，堵了这个环节，那个环节又有问题，许多人力资源经理处于疲于奔命状态，但往往也是出力不讨好。而中国企业的人力资源管理又大多停留于行政事务性或操作性层面，甚至仅限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的行政事务性工作。人力资源管理者被冷落在执行层，无法登上高层战略决策的大雅之堂。在比较规范的企业里，都有一整套人
11、力资源管理规章制度，对人才的选用有严格的标准和程序，甚至提出求全责备、宁缺勿滥的苛刻要求。但是，“任人唯亲”、 “顺昌逆亡”的情况比比皆是，国有企业和民营企业“家族式经营”.的现象见惯不怪。即使严格按照标准招聘人才，录用的人才也未必能够发挥期望的作用。这是因为人才这种特殊资源，无论是早期的开发，还是后期的使用，都离不开“伯乐”的作用。在人才标准的衡量上，又表现为重定性标淮、轻定量标淮。人们对什么是人才的回答，可谓“智者见智，仁者见仁”，但一般离不开道德、才能的综合，智商、情商的兼顾。然而，关于这些方面的定量化研究与考核则少之又少。缺少可操作的定量化标准则会影响人才的实际任用，给“任人唯亲”造成条件和借口。上述问题和偏差有的互为因果、有的互相抵触，不见得所有问题都存在于同一企业之中，但是，大多数企业或多或少存在着这样或那样的问题。专心-专注-专业