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1、精选优质文档-倾情为你奉上六大模块为：、。各大模块，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持的最终实现。人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对的和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要。一、基本概念HR各大模块的工作各有，但是各大模块是不可分割的，就像一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体。(1)人力资源规划：1、组织机构的设置 2、的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企
2、业人力资源制度的制定 5、人力资源管理的编制与执行。(国际人力资源管理1、理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革 4、计划组织职业发展 5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管。)(2)招聘与配置：1、2、和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、8、降低的措施。(3)培训和开发：1、理论学习 2、3、调查与评估 4、培训与发展 5、与培训 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人 10、项目管理：惯例。(4)绩
3、效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、型考评方法。(5)：(补偿、激励和收益)1、薪酬2、构建全面的(与、薪酬计划、的制定、薪酬制度的调整、核算)3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、项目的设计、和的设计)4、评估绩效和提供反馈。(6)劳动关系：1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的法令
4、以及环境3、人力资源规划4、工作分析5、6、培训和发展员工7、员工8、提高生产力方案。二、的意义简述1、人力资源规划-HR工作的兼2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能4、薪酬与福利-的最有效手段之一5、绩效管理-不同的视角，不同的结局6、-实现企业和员工的共赢HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。的目的在于结合，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具
5、体的和计划，以保证的顺利实现。人力资源规划的重点在于对现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！模块关系上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成的有效体系。其中，是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；，旨在激励人，解决企业留
6、人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、，帮助企业形成合理化的有效循环。基本流程人力资源规划人力资源规划是使企业稳定的拥有一定的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。人力资源的：是指核查人力资源的数量、结构及分布状况。人力资源信息包括：
7、个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。的方法有：直觉预测方法()和数学预测方法()。，又叫职务分析、，它是中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员2、制定有效的人事预测方案和人事计划3、设计积极的人员和开发方案4、提供考核、升职和5、提高工作和生产效率6、建立先进、合理的和报酬制度7、改善和环境8、加强和。工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。工作分析
8、的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法员工招聘与配置：按照规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试、劳动技能测试。员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益;2、3、在招聘中应坚持4、要确保录用人员的质量5、要根据企业人力资源规划工作需要和中应职人员的要求
9、，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置；。人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；2、进行；3、从企业内部优先调配的人事政策；4、实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、审核。人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容。制定的内容
10、：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘计算。招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。招聘方法的分类：1、委托各种机构，2、自行招聘录用。与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解、政策及规章制度。3、熟悉、岗位环境、人事环
11、境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：绩效考评意义：1、从出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。绩效考评目的：1、考核员工。2、建立公司有效的、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作
12、的熟知。4、的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用：一、对公司来说1、改进。2、。3、激励。4、。5、。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6
13、、在对自己有影响的过程中获得参与感。绩效考评种类：1、年度考核2、3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、和潜能发挥，最大限度的使员工的
14、个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。其中：培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、的后：与短期目标。包括：1、组织的、组织的效率分析3、的分析人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法：1、2
15、、操作示范法3、案例研讨法等薪酬福利管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：制度制订的步骤：1、制定2、工作分析3、4、5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、2、当地生活水平3、国家政策法规4、状况。岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部中所占地位的方法手段。岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、4、对应原则5、优化
16、原则，岗位评价五要素：1、2、劳动技能3、4、5、劳动环境岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。岗位评价的方法主要有：1、排列法2、3、评分法4、因素岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位(包括各类企业、事业单位等)在劳动过程中建立的。其中：劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。的原则：平等自愿，协商一致。：违反法律、行政法规的劳动
17、合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。劳动合同具备的条款：1、2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、5、6、的条件7、违反劳动合同的责任。劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。劳动合同的终止的定义：满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合
18、同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。的定义：集体合同是工会(或)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。：因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞
19、退职工和职工辞职、发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照企业条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有：1、2、3、人民法院：是用人单位根据和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。：是的专门机构。人民法院：是，也担负着处理劳动争议的任务。人力资源管理六
20、大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持的最终实现。4模块详解招聘配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的，招聘工作是由预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底
21、需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。工作事实上应该在之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。概念定义人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率
22、、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。基本原则要做到，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。2.优势
23、定位原则人的发展受先天素质的影响，更受实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。3.动态调节原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于
24、种种原因，使得能级不对应，等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。培训开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有培训，规章制度培训，培训以及开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应
25、并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。工作的重要性显而易见。薪酬福利的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式
26、有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。绩效管理不同的视角，不同的结局的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！实施第一，寻求高层支持HR在一个公司想，要充分了解各部门的
27、工作内容，工作流程，以及情况，这是你跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。HR必须将自己的规划、想法与公司高层领导充分沟通，在方向、目标和策略上达成一致，要尽最大努力来争取公司高层的支持，这个高层级别越高越好，而且一定要通过各种方法让其在绩效推动的各个阶段以实际行动支持，有了高层在执行上的支持，其他各部门的主管一般不会太跟你。第二，提交考核思路整理与各位主管沟通的意见，形成自己初步的整体绩效管理推动思路，包括绩效体系大体架构，以什么方式为主导的考核方式来进行绩效考核，怎么设定，绩效结果怎么应用，以及其他部门在整个考核周期内需要做的工作(公司领导、HR、各部门主管、员工本人)等等。这个里面比较重要的
28、有选择合适的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)将大体思路成文后先提交公司领导审核。第三，制定绩效考核指标公司领导修改和通过后，再拿着这个大体思路与各部门主管和员工一起探讨各个岗位的考核指标，当然首先HR要有自己的想法，因为员工包括一些主管对HR的绩效管理并没有经验，是没有什么想法的，要想做好绩效管理，这个过程是很漫长的，一定要充分提取员工和主管的意见和建议，这样才能使后续出来的体系和方案得到尽可能的认同，实施也就容易一些。绩效考核指标的设定是难点和关键点，要让员工的努力程度与员工自己的薪酬、晋升、职业发展等等挂钩。设定时有几种评分办法可以建议HR灵活应用：经验增减法、增减法、法、难易折
29、线法、扣分制法。能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。第四，要各岗位员工签字确认一是方便以后很好的实施和执行都是经得大家确认同意才实施的。二是新的劳动合同法要求一旦出现，公司有举证的义务和责任，这个签字的就是证据。第五，执行最好是考核周期能缩短到一个季度内为佳(季度、月度)，一来方便主管及时发现问题，而是不要把问题都积到最后，很难收拾，每个月或者季度要求员工对考核结果进行签字确认。HR存档，作为半年或者年度绩效考核的依据，这样会大大减少期末考核的麻烦和大大提升员工的满意度。不要小看签字这个简单的动作，至少会让员工觉得，公司不会操作。杂志表示在执行的过程中，主管或者员工会有
30、很多疑惑或者问题，HR要出来解决和说明。当然也有很多不合理的地方，需要不断完善。绩效管理过程本来就是个过程，作为HR推动绩效管理工作也是个PDCA的过程，只有这样才能不断完善，才能慢慢形成适合自己公司发展的一套。员工关系实现企业和员工的共赢的处理在于以国家相关法规政策及为依据，在发生之初，明确劳动者和的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定
31、，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避规政策，为企业节约支出等。总之，的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司的达成最终实现企业和员工的共赢！职能联系是一个比较重要的职能，一是作为输血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高的;二是作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，使复杂问题简单化;方面会有高性价比的收效，员工关系和也会有较大改善。找到有才能的人，可以减少企业研发、技术投入，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人
32、力资源的。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡;如果人员庸庸碌碌，就要引进，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者。培训的功能一是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人才资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技术，造就技术、管理的机器；三是造人，即改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培训做的好，可以省去的招聘，降低高层次人才的聘用费用，增强规范化和标准化，降低。反过来说，受薪资或地域条件限制，招的人素质低，可以培训提升。考核跟培训有关系吗?如果企业人员素质提高，规范化程度强，还用得上对那些低级指标进行考核吗?就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次，可以说培训对考核亦有所贡献，减少了考核成本。这就是像有句话说：你办事，我放心。专心-专注-专业