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1、精选优质文档-倾情为你奉上战略书格式：以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。人力资源战略规划书文本名称公司20082013年人力资源战略规划书受控状态编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来6年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标（20082010年）第二阶段目标（20112013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系
2、列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划1第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系
3、列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。2第二阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。（四）人力资源开发与管理工作规划1人力资源开发规划2人力资源管理规划（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。（五）人力资源重点工作规划1人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发现状分析主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、
4、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源开发重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略）2人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在
5、优化空间。（具体内容略）（2）人力资源管理重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）（六）人力资源目标体系说明主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。1人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。（3）其他成本支出2人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的
6、效率。（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。3人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。（七）各种执行表单1各阶段各部门人力资源配置原则一览表2员工构成（总数）需求调查表3
7、员工年龄结构需求调查表样本人力资源规划书样本, , 某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。?: b5 C3 , T. D- K需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。& A- Y: L0 G2 z/ h8 ( y$ U- Cc; z; W9 d% Q/ J( j1 E2000年
8、度人才资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划?根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：?1、决策层(5人)?总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名?2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部(4人)：?财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名?4、人力资源
9、部(4人)?人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名?5、销售一部(19人)?销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名?6、销售二部(13人)?销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名?7、开发一部(19人)?开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名?8、开发二部(19人)?开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名?9、产品部(5人)?产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名?(二)人员招聘计划?1、招聘需求?根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前
10、为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：?开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名?2、招聘方式?开发组长：社会招聘和学校招聘?开发工程师：学校招聘?销售代表：社会招聘?3、招聘策略?学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；?社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。?4、招聘人事政策?(1)本科生：?A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自
11、动解除；?C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；?(2)研究生：?A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。?B、考上博士后协议书自动解除；?C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；?E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；?F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。?5、风险预测?(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在
12、招聘时，应该留有后选人员。?(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。?(三)选择方式调整计划?; l5 T/ F* ) z7 w& * |. K$ b* z! k. R/ f2 i& U) G$ 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。? 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。?0 H d5 F9 r. P, % l- W: q-
13、R/ J; U7 J0 O) G(四)绩效考评政策调整计划?1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。?8 5 |. & F: q; | 2 2 U. y& G6 7 _9 y6 0 V3 S在今年，绩效考评政策将做以下调整：?! ( l2 0 C0 e2 t+ I. y3 C y% E6 5 i) |6 r（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；* a( W# f; y8 b$ ! l5 - ; c3 B& WV- a$ S（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司
14、对员工关心；3 - t: rH& |1 g3 8 i E+ % G4 l8 P3 k（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；6 h; ?& g8 r, C% i- d5 R; y6 I7 e1 T- c% e! J* Xc$ I/ O（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。?: g7 m1 C Z, v$ e1 q/ . b, z& M+ s(五)培训政策调整计划?公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。?岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。4 R D, 3 d a, P7
15、s( N2 V; H0 U) ) q8 S5 nt9 R在今年，培训政策将做以下调整：?. S/ H- ?+ 2 w, f% g6 G0 & 1 w* p% U（1）加强岗前培训: W# D6 m) j- ?+ z4 C; Fc( U! u% y1 m8 j( X0 K（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。?; Y$ J, u0 M2 f9 ?& P9 |3 l2 Z! o% W* K o. ! ?3 _$ Q0 & H（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式
16、进行。? * e/ : # L/ w9 N& c. : S8 Y- L5 b* 6 Y(六)人力资源预算?& K+ t2 Y4 F; u& J* l% v, T1、招聘费用预算?! B4 y( P+ s) h9 rk, _5 M% ( T D（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；, k c2 V H7 9 , M! ; w/ r) q; O7 e7 V ?- G（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；?9 S4 C* T& N/ w: _0 k# tO k5 T. K7 v（3）宣传材料费：2000元?- U& D8 a
17、& k* o7 r& k, e, H3 T# Q; d(4)报纸广告费：6000元?4 t1 i/ ?- L9 G; R8 |7 1 w2 o8 H( V5 f0 D x: 2、培训费用?1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。?+ r$ # |, e# M7 j( M% e: L/ X; n, w: | H3、社会保障会?/ f1 c# e r, Y# K+ K5 n 4 # b8 W4 K4 h0 U+ Q1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。0 ) m* f4 V! m: I0 g: V&
18、e! B, s% s. y3 |& f人力资源储备浅谈企业的人力资源储备 L$ o. 9 F+ x* z) w5 e/ C: I+ M+ _2 b1 X. O3 O人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。 7 | f6 Q: j! ?9 P; l/ Z! H( p/ s/ 7 j/ W3 O2 h3 M6 T% V人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”（日本松下公
19、司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。?( h7 T# . P1 o4 t3 D/ o( Q + V% R* j) m. K% V企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。/ C# b: d/ k A) G; _6 T t0 e/ g# x1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要什么类型的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。?从物业管理行业来看，金
20、地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。（上述模式完全可以借鉴。在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处）。?* K) v7 H s& K/ q& r$ 2 M5 ) Q( D: _+ q p2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。?人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储
21、备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。?$ q9 v4 J) f+ k6 H: / t& s( G0 M4 h N# b$ V9 t2 n- G3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、
22、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。?7 y3 A; k$ _9 L9 ?* x; x3 K j7 6 q+ L4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。?3 xL$ X , T% S: t4 ?4 G+ Z* l. ( S/ i# H7 k- 0 H* C招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现
23、出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。?/ u5 0 B+ $ v/ r% I; J7 e3 r& S8 ?5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。?9 K o+ sV: r* ; G4 z, k7 G5 ?4 y! P* a. v1 6 _3 f C“勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的
24、再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。（方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是管理型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。）?总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。案例：人力资源战略规划书（草案） 2010-0
25、5-23 17:40:08 阅读301 评论6 字号：大中小订阅 一、集团战略：二、职责与使命：人资培训中心作为*集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。三、人力资源SWOT分析： 1、SWOT矩阵：S：（优势Strengths）? 属
26、传统行业，受经济危机冲击影响不大；? 集团人力资源建设目标明确；? 集团享有资源条件优势；? 总管理处融洽的团队组织文化；? 集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。O：（机会Opportunity）? 整体经济发展态势良好，行业前景看好；? 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍；? 经济发展利于招募高素质人才；? 市场经济发展需要企业及其员工不断成长；? 各分、子与集团管理同步，争取资源支持。W：（劣势Weakness）? 公司人资选、用、育、留机制未形成；? 各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高；? 总管理处未形成完整人资体系；? 公司高、精、尖人才稀少；? 内部沟通壁垒，不利于外
27、部人才引入；? 人力资源素质不高，后备人才储备不足；? 企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力；T：（威胁Threats）? 外部竞争激烈，人才流失风险增加； ? 员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不 下；? 新用工政策法令实施，用工成本上升；? 未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才；? 员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力不佳。2、SWOT分析：SO： ? 明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略；? 引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效；? 建立员工学习地图及职业发展通道；? 制定人才储备培养规划，并付诸实施。ST：? 制定专项留才计划，留住公司的核心员工；? 制定人才储
28、备计划，加强人才梯队建设；? 改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率； ? 建立和谐的企业文化，文化育人。WO：? 升级现有各公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡；? 将企业培训和员工个人成长需求结合起来；? 制定集团及各公司的培训体系，并将二者结合起来；? 打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。WT：? 各公司的核心人才纳入集团留才规划中；? 完善人资培训中心组织架构，健全其职责职能。? 健全相关激励措施，提高员工满意度，使员工快乐工作。四、集团人力资源结构分析：集团目前下属分、子公司9家，即昆山*、昆山*无锡分公司、南通*、佛山*、昌宝联、建春友、天津*、无锡*、泰元金属，共有员工493人
29、（注*该数据统计截止日期为2010年1月14日，详见（2010）建总管中字第0001号函），其人力资源结构分析如下：1、*集团员工年龄结构分析： 2、*集团学历结构分析：综合1、2图表，*集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄27.6岁），这有利于基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。3、直接员工与间接员工比例约为1:1.5（194:299），作业层与管理层比例约为2:1（194:103）。从表3可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包。4、管理层员工学历结构： 5、管理层员工年龄结构：从该图表
30、可以反映管理人员年龄多集中于30岁以下、且学历偏低，缺乏现代企业管理和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。6、缺失数据：集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项：人均收入成本、人力成本分析、员工异动分析。7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。 五、集团人力需求与供给：1、集团未来人力需求说明：集团计划在20102012年新增A级厂2家，D级厂10家；20132015新增A级厂3家，D级厂40家； 其中A级厂以天津*人员编制为预设依据；D级厂以佛山*为预
31、设依据；2012及2015人力需求为净增加值。2、人才需求与供给分析：六、人资战略规划： 基于集团的战略规划及目前各下属公司的人力资源结构现状及经营运作情况，结合集团公司和下属公司之间集权和分权程度及运作模式，管理上集团总管理处将在其职能健全后对下属各公司选择战略型管控模式，即集团总管理处负责审批下属各公司的战略规划、经营计划和预算，但战略规划、经营计划和预算的制定和执行由各下属公司自主实施。因此总管理处在近阶段（5年内）人资培训建设将会采取以下战略：1、将人力资源规划和集团战略规划紧密结合，切实为集团的战略的制定、执行提供依据和支持；对于集团的战略发展，人资培训中心通过人资作业，满足集团人力
32、资源需求。 2、建立以能力提升为导向的培训体系；在培训课程体系中会依据岗位的核心能力养成设置相关课程，依据员工实际能力验证，员工的擢升与能力评估结合起来，实现适才适岗的要求。另外将集团培训体系和下属各公司的培训体系结合起来，借助e化平台实现资源的共享，充分发挥集团优势。 3、建立核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划，留住公司核心员工；核心人才的数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，为核心人才的外部引进和内部选拔确立标准并建立职业发展通道，制定相关人才激励措施，保持核心人才的持续竞争力。 4、激活各公司人事系统，实现向人资管理升级；对下属各公司
33、的人事管理进行必要的指导和支持，引入现代人力资源管理体系，规范公司的各项用人机制，提升其管理水平，体现人力资源价值。5、协助各公司人事单位更好的支持和服务核心业务部门，保持公司的竞争力；根据公司不同时期的战略调整，协助各公司人事单位制定积极地人事政策，通过人资的选、用、育、留作业，更好的协调其他职能部门支持和服务好核心业务部门，保证公司的业绩增长。七、核心策略： 1、以制度建设和资源共享为切入点建立管理平台：通过制度化和流程标准化建立，规范各下属公司的运作，降低经营风险；通过e化平台及网络实现资源共享，行使集团对下属公司人力资源管理指导、支持及服务的职能，发挥集团战略导向作用。前提条件：集团的
34、人力资源管理职能健全、体系完备；推动方式：试点成功后通过培训、派驻人员指导等方式进行推广。2、以人才培养与储备体系为基础，形成持续稳定的人才供给渠道： 建立集团及各下属公司培训体系，实现不同人才的培养功能（下属各公司侧重于基础员工操作能力的训练，人资培训中心侧重于管理层的管理能力和专业人才技术能力进行培养）；开展多种招聘方式如校企合作、外部引进等征才途径满足人力需求，并将引进人才导入人才育成轨道，满足公司的人才需求。 推动方式：以昆山*为培训体系建立试点，体系完善后进行移转及逐步推广；在珠三角、长三角、京津卫及其他A级厂地区选择技术院校开展校企合作，满足公司作业人力需求；通过外部引进、内部引荐
35、、同业推荐等方式进行征才并经集团系统养成以满足中高阶人才需求。3、以绩效管理体系和激励体系为基础，形成竞争机制： 依据集团战略目标，分解为各公司的年度考核目标，经层层分解，形成每个员工的绩效考核指标；通过绩效管理和目标考核，引入激励及内部竞争机制，促成集团整体目标的达成。推动方式：选择昆山*进行试点，指标先分解至核心员工；试点成功再进行推广。八、目标规划： 1、目标规划三步走： 持续改进阶段2012201520102011 框架建设阶段 完善、导入阶段? 确立人资战略规划、管理政策和人才策略；? 建立核心人才考核机制；? 建立、健全A级厂培训体系；? 通过人资作业，建立“空降兵”的养成模式；?
36、 初步确立集团及下属公司人事单位组织机能及管控模式。? 全面健全、导入人资管理体系，建立集团管控模式；? 建立集团人才库和人才内部流动机制。l 根据公司战略发展，进行相应调整，并持续改进。案例：人力资源管理规划书 2008-11-25 21:27:00 阅读205 评论0 字号：大中小订阅 朝华实业有限责任公司人力资源管理规划书朝华实业有限责任公司是一家集研发、生产、销售于一体的酝酿拟建中的有限责任公司。公司以源于生活、体现人性、孜孜以求、引领时尚为宗旨。公司目前有注册资本50万，其中专利所有者浙江工业大学以其专利项目“夹式晾鞋架”和“立式晾鞋架”作技术入股，评估价值为10万元，占总资本的20
37、%，其余40万元均系风险投资入股，占总资本的80%。目前，公司以夹式晾鞋架（专利号：6.6）和立式晾鞋架（专利号：4.0）为主导产品，以开发时尚家居生活用品为发展方向，以为广大消费者提供丰富的家居生活用品为目标，通过不断的开发满足消费者追求生活品味的要求。公司拥有一流的产品设计人员，可以不断开发新的系列产品，以供消费者的更好地选择，通过开发富有艺术性、有品味的产品为消费者提供美好生活的享受。公司致力于建设一批优秀的销售队伍，作为公司保贵的财富。通过创新的营销策划和深入的销售渠道策略将产品在短时间内占领全国市场。公司以研发、产品设计、营销、生产作为发展核心，因此非常注重对员工的管理，以人为本，为
38、员工提供一个有得的工作环境；加强员工的培训，以提高员工的整体素质，使用权公司立于不败之地。为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境及公司发展规划，运用科学有效的方法，特制定本人力资源规划，包括人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，以实现公司的可持续发展。 在公司创立初期，公司拟采取直线制的组织结构形式，注重团队精神。将公司所有部门划分为支持部门和核心部门两类，包括财务部、人力资源部、战略发展部、研究
39、开发部、商场开发部、生产与物流部等6个部门，促使公司各部门能够关注于顾客需求的满足，以及关注于真正能够为公司带来增值的地方。其特点在于短、平、快，缩短了决策的时间，有效的体现了公司运作过程中解决问题的高效与能力，实现了在创业初期的效用最大化。公司创业团队共有7人，根据各人的专业及长处，将职务安排如下，其余不足的员面向社会招聘：董事长： *（过程装备与控制专业，多次参加社会实践，对市场敏感，是技术和市场相结合的人才。）总经理： *（数字化制造专业，对发明创造兴趣颇深，已申报两项国家专利）副总经理： * （工业工程和工商管理双学位，对企业经营管理、生产管理、物流有专长）总经理助理： *（数字化制造
40、专业，有一定文字功底和组织能力）财务总监： *（财务管理专业）营销总监： *（市场营销专业）产品研发工程师： * （工业设计专业，初期产品的设计者）一、人力资源总体规划：公司的总体战略：力争在35年内能够将产品在全国市场推广，成为市场的领导者。通过将产品迅速向市场推广，公司不断地壮大来阻止竞争对手的进入。5年之后能够开发出更多的产品，使公司成为时尚家居用品的倡导者，公司规模达到中型企业的水平。围绕朝华实业发展战略目标并结合各企业实际状况创建和完善朝华实业人力资源政策和管理体系，打造朝华实业层面的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对朝华实业人力资源工作进行综合统筹、分级管理、相互协
41、调，使得朝华实业与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。建立、健全一整套人力资源管理制度及运行机制。用目标牵引机制使得个人目标与企业目标达成一致；用内在动力机制牵引人才能够自我发展与提高；用约束机制来规范人才的职业行为。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业作出贡献的优秀人才脱颖而出，促成朝华实业人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，人才国际化与国际化人才的优势，从而保障并推动各企业按朝华实业发展战略持续、快速发展。根据人力资源战略部署及实际需求，逐步引入先进的人力资源管理方法与手段，对原有的各项工作进行改造、完善与提升，在夯实
42、基础工作的同时，切实把各项工作落到实处，提高效率，取得效果，全面提升人力资源管理层次，培养一支专业化的人力资源管理队伍。 公司发展战略可分为：短期计划（第一 第二年）、中期计划（第三 第四年）、长期计划（第五第十年）等三个阶段。根据公司发展战略制定相应的人力资源规划。1、短期计划（1-2年）公司发展战略：产品导入市场，提高产品知名度，树立品牌形象；短期主要集中于长三角地区市场。逐步建立起区域性的销售网络；累计产量第一年约达到100万只，销售收入约800万元，利润约90万元；市场占有率为90%（由于是空白产品，仿制品和替代品尚处于孕育期，故市场占有率较高）。 因为公司的新创立公司，同时市场需求量
43、大，初期竞争不是很激烈，采取扩张性的人力资源战略，重点为人员招聘、员工培训、人力资源规范化管理制度的建立等：第一年：目前公司已有创业团队7人，管理层中的人力资源管理经理、战略发展部经理、生产物流部经理面向社会招聘，另外需要招聘40名普通员工（其中：财务部2名：会计1 名，出纳1名；人力资源部2名：人事与招聘专员1名，绩效管理1名；战略与发展部5名：秘书2名，培训与文化传播2名，公关1名；研究开发部3名；市场开发部28：区域经理4名，业务代表24名。由于公司要大力开拓市场，建立规范化的管理制度，因此招聘对象都为富有经验的人员，以高薪吸引高级人才加入。招聘方式为网络招聘、招聘会招聘，以招聘会为主。
44、经费预算：元第二年：主要是对第一年工作的不足进行补充以及对暴露出来的问题进行改进：包括解聘不合格员工、对员工跳槽所留下来的职位空缺进行补充、培训员工提高职业水平、扩大市场部门、研究开发部门等重要部门的规模分别扩展至79人、10人。同时，适当考虑校园招聘，主要是在营销部，因为大学年轻人富有激情、热情、肯干、肯跑，营销部门可以给大学毕业生一个宽广的空间，也可以大幅度提升公司业绩。经费预算：元。2、中期计划（3-4年）公司发展战略：提升品牌形象，增加无形资产；将产品推向全国市场，扩大销售网络的深度与广度；全国产点布局，扩大生产规模，减少物流费用，提高对顾客的响应速度；开发新产品，扩大产品线，拓展市场
45、,保证公司未来发展需要；年产量达到400万只，销售额约达到3200万，利润约达到600万；市场占80%左右（随着产品走向成熟，市场不断扩大，可能会有竞争对手进入）根据公司的发展战略，人力资源工作主要是扩大部门力量，完善部门结构，包括：营销部设立专门广告、策划部门，同时增加销售人员数量；重点建设生产与物流部，增加它们的实力与统筹规划的能力，建立全国生产布局与全国物流配送体系；而产品开发重点在下一代产品，完善开发部门结构；加大公关部投入打假。各个部门下属科室的设立与划分：财务部：管理会计、成本会计、税务会计、出纳人力资源部：招聘、培训、绩效、人事战略发展部：公关、投资、文化、培训、秘书、法律、信息系统研发：按产品分成几个开发组市场：市场开发、广告策划、区域、客户服务生产物流：采购与外包管理、配送、合作伙伴开发同时，扩大校园招聘规模，并将其扩大到企业各个部门，为企业培养坚实的后备力量。经费预算： 元 其中 第三年 元 第四年 元3、长期计划（5-10年）公司发展规划：进一步完善和健全销售网络；进一步拓展产品线，实行多元化经营战略；倡导时尚家居生活为主导，发展成相关产业的集团型公司；公司内部结构的调整，保持活力；巩固原有产品市场，大力推广新产品；市场占有率达到75%，居于主导地位；销售额约达到320