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1、中图分类号： C93 密级：公 开 学科分类号： 论文编号 ： GS118222009120202007 山 东 财 经 大 学 硕 士 学 位 论 文 国际会计师事务所审计人员 激励问题研究 作者姓名： 李娅 学科专业 ： 企业管理 指导教师 ： 梁阜 （教授） 培养院系： 工商管理 学院 二一二年四月十日 The Research on Motivation of Audit Staff in International Accounting Firms A Dissertation Submitted for the Degree of Master Candidate： LI Ya S
2、upervisor： Prof. LIANG Fu School of Business Administration Shandong University of Finance and Economics 中图分类号： 密级：公 开 学科分类号： 论文编号 ： GS118222009120202007 硕 士 学 位 论 文 国际会计师事务所审计人员激励问题研究 作 者 姓 名 ： 李娅 申请学位级别 ：管理学硕士 指导教师姓名 ： 梁阜 职 称 ：教 授 学 科 专 业 ： 企业管理 研 究 方 向 ： 人力资源管理 学 习 时 间 ： 自 2009 年 9 月 1 日 起至 2012
3、年 6 月 30 日 止 学位授予单位： 山东财经大学 学位授予日期： 2012 年 6 月 山东财经大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交 的学位论文是我个人在导师指导下进行研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得山东财经大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 山东财经大学学位论文使用授权声明 本人完全同意山东财经大学有权使用本学位论文 （ 包括但不限于 其 印刷版和电子版）
4、 ，使用方式包括但不限于 ： 保留学位论文 ，按规定 向国家有关部门（机构）送交学位论文， 以学术交流为目的赠送和交换 学位论文 ，允许 学位论文被查阅 、 借阅 和复印 ，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或 其他 复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 指导教师签名： 日期： 年 月 日 山东财经大学硕士学位论文 i 摘 要 国际会计师事务所经营网络遍布全球，各个国 家及地区社会状况和文化背景存在差异，因此现有的激励制度越来越不能满足国 际会计师事务所员工的需求 ， 尤其是事务所中的审计人员对其工作
5、具有特殊的期望与 需求。 审计人员 具有 独特的行为特征，他们 具有更多的就业选择权以及工作的自主决定权，他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就 业能力，并通过流动来增加工作阅历和经验而实现自身增值。 作者通过 对 审计人员 进行访谈及实施问卷调查 发现他们对目前的激励制度在公平性以及针对性方面的不足存 在不满，并了解到他们对工作及未来 的激励方向 有自己 特定的 期望，这些为作者本篇论文提供了写作的基础 。 截至目前，学术界针对国际会计师事务所审计 人员的激励问题研究已经取得了一定的成果，并将理论应用于实践，取得了一定 的成效。然而，管理人员更应该从公司的管理方面找问题，通过对审计人员的需求因
6、 素分析以及对公司满足其需求的实际情况的调查，深入了解公司的激励制度存在的问 题并采取有效措施加以改进。 本文从国际会计师事务所的基本特征出发，综 合运用公平理论、期望理论以及团队激励理论，对比分析国际“四大”会计师事 务所对审计人员及审计项目组激励制度的现状，采用案例分析法、 实证分析 法与文献研究法，以 R国际会计师事务所为例，分析会计师事务所目前对于审计人员激励措施 的优势与不足，针对存在的问题提出建议措施，完善了国际会计师事务所对审计人员 及审计项目组的激励制度；最后，对国内会计师事务所的激励制度问题进行了分析， 提出了国际会计师事务所激励问题的研究对我国会计师事务所的借鉴意义。 本文
7、的创新体现在：将激励理论有针对性地应 用在国际会计师事务所审计人员的激励领域，对会计师事务所中的审计人员提出 详细的激励方案；将审计人员的激励从个人扩展至审计项目组，提出审计人员团队激 励。本文把对国际会计师事务所审 计人员激励问题的研究延伸至审计项目组的团队激 励，利用团队激励理论，在提高激励效果的同时提高团队凝聚力，促进国际会计师事 务所的全面发展，对国内会计师事务所也有很大的借鉴意义。 关键词 ： 国际会计师事务所 审计人员 审计项目组 团队激励 摘要 ii Abstract Due to business networks throughout the world, various c
8、ountries and regions with their social status and cultural differences, especially as the auditors of the knowledge-based employees have special expectations and needs, the international accounting firms incentive system is increasingly unable to meet the demand of this stage auditors incentives. Au
9、dit staffs have their own unique behavioral characteristics and they have more options of occupation and discretion of the work. By the pursuit of lifetime employment their jobs, they turned to the pursuit of lifelong employability, and by the increased mobility of work experience to increase in val
10、ue. By the interview and questionnaire survey, the author found that the audit staff was dissatisfied with the present motivation systems for its unfair terms and lacking of focalization. And the audit staff has their own expectations with their work and future direction of the motivation. All of th
11、ese provide the base of my paper. So far, the academic circle has made some achievements and such achievements have been applied to practice. However, the administrative should find problems from the companys management. By doing a research of ordinary auditors demand factors and the actual situatio
12、n how the company to meet their needs, they can in-depth understand the problems of the companys incentive system and take effective measures to improve. In this thesis based on the basic characteristics of the international accounting firms, with use of equity theory, expectancy theory, and team mo
13、tivation theory, and comparative analysis of the status of the incentive systems of ordinary auditors and audit the project team of the four of biggest international accounting firms, using case studies, survey and literature research, the author improve the incentives of the international accountin
14、g firm of ordinary auditors and the audit of the project team. Then, for the case of R Certified Public Accountants, the author analyzes the advantages and disadvantages of the incentives and proposes incentive measures. Finally, the author analyzes the domestic accounting firms incentive systems an
15、d proposes the significance of the incentive problems of the international accounting firms. This thesis innovation is reflected in: Applying motivation theory in the field of common international accounting firm to general auditors and submit a detailed incentive program; extending the incentives o
16、f the auditors from the individual to the audit team and 山东财经大学硕士学位论文 iii proposing the audit staff team motivation. In this thesis there is an extension of the incentive problems of general audit staff to the audit team. The author uses team motivation theory to improve team cohesion and promotes t
17、he comprehensive development of the international accounting firm. At the same time, it has great significance to improve the incentive effect on the domestic accountants firms. Keywords: International accounting firms General audit staff Audit team Team motivation 目录 iv 目 录 第 1 章 绪论 . 1 1.1研究背景与选题意
18、义 . 1 1.1.1 研究背景 . 1 1.1.2 选题意义 . 2 1.2国内外研究现状 . 2 1.3 研究内容、思路和方法 . 4 1.3.1 研究内容 . 4 1.3.2 研究思路 . 4 1.3.3 研究方法 . 4 第 2 章 相关概念界定及理论基础 . 6 2.1国际会计师事务所 . 6 2.1.1 定义界定 . 6 2.1.2 国际会计师事务所特征 . 6 2.2审计人员 . 7 2.2.1 定义界定 . 7 2.2.2 审计人员特征 . 7 2.2.3 审计项目组特征 . 8 2.3理论基础 . 8 2.3.1 公平理论 . 8 2.3.2 期望理论 . 11 2.3.3
19、团队激励理论 . 12 小结 . 13 第 3 章 激励理论在国际会计师事务所的应用 现状 分析 . 14 3.1公平理论应用分析 . 14 3.1.1 公平理论在激励过程中的应用 . 14 3.1.2 国际会计师事务所对公平理论的应用 现状 分析 . 15 3.2期望理论应用分析 . 16 3.2.1 国际会计师事务所审计人员的期望分析 . 16 3.2.2 国际会计师事 务所对期望理论的应用 现状 分析 . 17 3.3团队激励理论应用 现状 分析 . 18 小结 . 19 第 4 章 国际会计师事务所审计人员激励 问题的实证分析 . 21 4.1 研究方法简介 . 21 4.2 对研究总
20、体的激励因素分析 . 21 4.3 案例分析 . 23 山东财经大学硕士学位论文 v 4.3.1 R 国际会计师事务所概况 . 23 4.3.2 R 国际会计师事务所审计人员激励 问题的实证分析 . 24 4.4国际会计师事务所审计人员激励 措施 的完善 . 26 4.4.1 国际会计师事务所审计人员激励的目标与原则 . 27 4.4.2 国际会计师事务所审计人员激励 模式的构建 . 28 小结 . 33 第 5 章 启示与展望 . 34 5.1国际会计师事务所激励 措施 对国 内所的借鉴 . 34 5.2展望 . 35 附录 . 36 参考文献 . 40 学术成果 . 43 致谢 . 44
21、山东财经大学硕士学位论文 1 第 1 章 绪论 1.1 研究 背景与选题意义 1.1.1 研究背景 二十一世纪是人才 竞争的时代，会计师事务所 本身属于 知识型 人才密集的 行业 ，会计师事务所的 迅速发展 ，在很大程度上靠的是注册会计师高智力的不断投入， 高素质的审计人员 才是 维持会计师 事务所 健康迅速 的 关键 资源 。 然而，目前人才流失已经成为影响国际会计师 事务所 发展的主要问题。 对 会计师 事务所而言 ， 属于关键资源的审计人员 ， 在 感觉 到 自己在 某个 事务所没有 发展 前途， 在 职位与责任的提高和发展 方面看不到希望时 ， 会很容易 受到事务所内 外 部环境的影响
22、，凭借自己的 专业知识与丰富的审计经验 ，另寻对自己更有利的单位 或者行业 而离开本事务所。事务所最 关键 的资源 是 审计人员 ， 因而 如何留住 注册会计师等审计人员 ，使组织需要的人才能够适时、适量、适质的供应，是每个 会计师 事务所 高层管理人员 都应该充分重视并认真研究的问题。因此若能对 事务 所内 的 审计人员 设计一种合理 并且相对完善 的激励 制度 ， 就可以适度缓解事务所人才流失严重的重大问题，从而有利于会计师事务所的进一步长远发展。 同时，国际会计师事务所还存在着在职员工对激励制度不满，从而迁怒于工作，以至于 出现 “磨洋工”、工作效率低下 的问题。虽然国际会计师事务所管理
23、制度完善，激励制度相对比较齐全， 基本能满足员工的要求。但是，由于国际会计师事务所网络机构遍布全球各地，而各个国家和地区有其独特的社会现状和文化特点，不同种族的员工会有不同的需求和对工作的期望，国际会计师事务所的激励制度也无法做到“放之四海而皆准”。当期望得不到满足或者审计人员感到薪酬不够公平的时候，他们就会在工作效率和质量上打折扣，不再全力以赴，敷衍、推脱的情况时有发生。在这种情况下，很多资源被浪费，工作效率被迫降低，国际会计事务所专业、高效的形象必然会随之 受到 不良的影响。因此，完善国际会计师事务所 针对 审计人员 的激励制度，对不同的国家和地 区，做出适量的薪酬制度改动，满足不同的职工的不同期望和需求，这样才能调动审计人员的积极性与创造力，促进会计师事务所的长远 健康 发展。 针对这些问题，如何发展和完善国际会计师事务所的激励制度成为亟待解决的关键问题。本文从组织激励理论着手，应用公平理论、期望理论 来分析、解决目前国际