劳动合同法实施条例培训.pptx

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1、主讲老师： 商继政电子科技大学法律系7/15/20222第一节第一节 劳动合同的订立劳动合同的订立一、哪些单位要订立劳动合同一、哪些单位要订立劳动合同 ?劳合法劳合法?第第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除

2、或者终止劳动合同，的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。按照本法执行。 ?施行条例施行条例?第第3条依法成立的会计师事务所、律师事条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。单位。 第第4条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法获得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位依法获得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法获得营业执照或者登记与劳动者订立劳动合同；未依法获得营业执照或者登记证书的，受用人单位委

3、托可以与劳动者订立劳动合同。证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 7/15/20223二、订立劳动合同时间和形式二、订立劳动合同时间和形式 注意：劳动关系从用工之日起成立，劳动关系的建立合注意：劳动关系从用工之日起成立，劳动关系的建立合劳动合同的订立不一定同步。劳动合同的订立不一定同步。 ?劳合法劳合法?第第7条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。动关系。一先订后用一先订后用二同时签用二同时签用三先用后签三先用后签 1、先用后签应的宽限期、先用后签应的宽限期 ?劳合法劳合法?第第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。条：建立劳动关

4、系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。工之日起一个月内订立书面劳动合同。7/15/202242、用人单位不与劳动者订立劳动合同的法律处理、用人单位不与劳动者订立劳动合同的法律处理 1自用工之日起超过一个月不满一年的自用工之日起超过一个月不满一年的 ?施行条例施行条例?第第6条：用人单位自用工之日起超过一个月条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第合同法第82条的规定向劳动者

5、每月支付两倍的工资，并与条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者补订书面劳动合同。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同的前一日。 第第11条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者动报酬按照

6、集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。集体合同未规定的，实行同工同酬。 7/15/20225 2自用工之日起满一年的自用工之日起满一年的 ?条例条例?第第7条用人单位自用工之日起满一年条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳动满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳动合同法第合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限

7、的劳动合同，应当立即与劳动者订立无固定期限的劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。动者补订书面劳动合同。 7/15/202263、劳动者不订立劳动合同的法律处理、劳动者不订立劳动合同的法律处理1自用工之日起一个月内的自用工之日起一个月内的 ?条例条例?第第5条条 自用工之日起一个月内，经用人自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支

8、付其实际工作时间的劳动报酬。向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 7/15/202272超过超过1个月不满个月不满1年的年的 ?条例条例?第第6条自用工之日起超过一个月不满一年，条自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第合同法第47条的规定支付经济补偿。条的规定支付经济补偿。 3超过超过1年的？年的？有何后果？有何后果？7/15/20228三、订立劳动合同的程序三、订立劳动合同的程序一根本原那么：一根本原那么： ?劳合

9、法劳合法?第第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。 二签订前：用人单位的告知义务与劳动者的说明义务二签订前：用人单位的告知义务与劳动者的说明义务 ?劳合法劳合法?第第8条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的其他情况；用人单状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的其他情况；用人单位有权理解劳动者与劳动

10、合同直接相关的根本情况，劳动者位有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。应当如实说明。注意：单位要如实告知，否那么构成欺诈注意：单位要如实告知，否那么构成欺诈 告知时单位的义务告知时单位的义务 理解劳动者的知情权不得进犯劳动者的隐私理解劳动者的知情权不得进犯劳动者的隐私7/15/20229三如何制定对企业有利的劳动合同三如何制定对企业有利的劳动合同1、?劳合法劳合法?规定的必备条款必须约定规定的必备条款必须约定1期限条款：劳动合同分为固定期限劳动合同、无期限条款：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限固定期限劳动合同和以完成一定工作任

11、务为期限的劳动合同。用人单位应综合考虑各种因素选择的劳动合同。用人单位应综合考虑各种因素选择合适自己单位的劳动期限。合适自己单位的劳动期限。 7/15/2022102工作内容和工作地点条款工作内容和工作地点条款3工作时间和休息时间条款工作时间和休息时间条款 1大多数情况下，单位都是选择标准工时制，大多数情况下，单位都是选择标准工时制，除非是某些特殊行业和岗位，单位才采取不定时除非是某些特殊行业和岗位，单位才采取不定时工作制和综合计算工时制，假如选择这两种工时工作制和综合计算工时制，假如选择这两种工时制，企业必须事先到当地劳动部门审批，经批准制，企业必须事先到当地劳动部门审批，经批准后才能实行。

12、后才能实行。 2休息时间法律大多有明确规定，用人单位只休息时间法律大多有明确规定，用人单位只需在规章制度中作出详细规定就可以了，不必在需在规章制度中作出详细规定就可以了，不必在劳动合同中作详细规定。劳动合同中作详细规定。7/15/2022114劳动报酬条款劳动报酬条款 企业在劳动合同中应当写清楚劳动报酬的详细数额、支付企业在劳动合同中应当写清楚劳动报酬的详细数额、支付日期、计件工资写清楚计算标准和根据、不得低于当地最日期、计件工资写清楚计算标准和根据、不得低于当地最低工资标准。低工资标准。5社会保险条款社会保险条款 属于强迫性规定，劳动合同中直接约定按照国家及当地规属于强迫性规定，劳动合同中直

13、接约定按照国家及当地规定办理就可以了。定办理就可以了。6劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款 必须符合国家标准和国家法律法规的规定必须符合国家标准和国家法律法规的规定7法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 比方劳动法规定的劳动纪律等比方劳动法规定的劳动纪律等7/15/2022122、充分利用可以约定条款、充分利用可以约定条款1商业机密条款商业机密条款 约定商业机密条款的好处约定商业机密条款的好处 最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律假设干最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律假设干问题的解释法释问

14、题的解释法释20072号号 第第11条条 具有以下情形之一，在正常情况下足以防止涉密信具有以下情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：一限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相一限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；关人员告知其内容；二对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；二对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；三在涉密信息的载体上标有保密标志；三在涉密信息的载体上标有保密标志；四对于涉密信息采用密码或者代码等；四对于涉密信息采用密码或者代码等；五签订保密协议；五签订保密协议；六对于涉密的机器、厂房、车

15、间等场所限制来访六对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；者或者提出保密要求； 七确保信息机密的其他合理措施。七确保信息机密的其他合理措施。7/15/2022132知识产权成果的归属知识产权成果的归属3竞业限制条款竞业限制条款 ?劳合法劳合法? 第第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。用人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定

16、在解除或者终止劳动合同后，议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违背竞业限制约在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违背竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违背法律、法规的规定。用人单位与劳动者约定

17、，竞业限制的约定不得违背法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业消费或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不自己开业消费或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。得超过二年。 7/15/2022144培训及效劳期条款培训及效劳期条款 ?劳合法劳合法?第第22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，

18、可以与该劳动者订立协议，约对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。定效劳期。 劳动者违背效劳期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违背效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部分所应分摊的培训费用。尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳期期间的劳动报酬。资调

19、整机制进步劳动者在效劳期期间的劳动报酬。7/15/202215 ?条例条例?第第16条劳动合同法第条劳动合同法第22条第条第2款规定款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进展专的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进展专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。其他直接费用。 第第17条劳动合同期满，但是用人单位与劳条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者按照劳动合同法第动者按照劳动合同法第22条的规定约定的效劳期条的规定约定的效劳期尚未到期的，劳动合同应当

20、续延至效劳期满；双尚未到期的，劳动合同应当续延至效劳期满；双方另有约定的，从其约定。方另有约定的，从其约定。7/15/2022165其他约定条款其他约定条款 只要不违背法律法规的规定，用人单位可以只要不违背法律法规的规定，用人单位可以根据本单位的实际情况与劳动者约定其他条款，根据本单位的实际情况与劳动者约定其他条款，比方试用期。比方试用期。7/15/202217四用人单位在订立劳动合同过程中应当注意的事项四用人单位在订立劳动合同过程中应当注意的事项 一试用期不可以不签合同一试用期不可以不签合同 二不得扣押证件或要求劳动者提供担保、保证金，不得以其他名义向二不得扣押证件或要求劳动者提供担保、保证

21、金，不得以其他名义向劳动者收取财物劳动者收取财物 ?劳合法劳合法?第第9条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。财物。 第第84条用人单位违背本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，条用人单位违背本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照有关法律规定给予处由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照有关法律规定给予处分。分。用人单位违背本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收

22、取财物的，用人单位违背本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，按照前款规定处分。其他物品的，按照前款规定处分。7/15/202218三注意置备职工名册的强迫性要求三注意置备职工名册的强迫性要求 1、必须置备职工名册、必须置备

23、职工名册 ?劳合法劳合法?第第7条用人单位自用工之日起即与劳条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。备查。 2、如何制作职工名册、如何制作职工名册 ?条例条例? 第第8条劳动合同法第条劳动合同法第7条规定的职工条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联络方式、用工形式、码、户籍地址及现住址、联络方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。用工起始时间、劳动合同期限等内容。 7/15/202219四试用期的法律风险要防范四试用期的法律风

24、险要防范1、试用期内要注意考核：假如想以试用期内不符合录用条、试用期内要注意考核：假如想以试用期内不符合录用条件解除合同，要注意考核的标准与录用条件的协调证据件解除合同，要注意考核的标准与录用条件的协调证据2、不能单独签订试用期劳动合同、不能单独签订试用期劳动合同 ?劳合法劳合法?第第19条第条第4款款 试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。合同期限。 风险分析风险分析1到期后除劳动者不同意续订外，要支付经济补偿金到期后除劳动者不同意续订外，要支付经济补偿金2到期后签

25、订正式的劳动合同，以前签订的劳动合同将被到期后签订正式的劳动合同，以前签订的劳动合同将被视为已经签过一次劳动合同，可能面临必须签订无固定期视为已经签过一次劳动合同，可能面临必须签订无固定期限合同的风险。限合同的风险。7/15/2022203、试用期内也应为员工缴纳社会保险、试用期内也应为员工缴纳社会保险 否那么劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿否那么劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿4、试用期的期限要合法、试用期的期限要合法 ?劳合法劳合法?第第19条条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过

26、一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。不满三个月的，不得约定试用期。 风险分析：风险分析：1超过法定试用期的，将按第超过法定试用期的，将按第83条规定承担责任责令改正、条规定承担责任责令改正、支付赔偿金支付赔

27、偿金2假如随意延长试用期，期满后辞退的，将视为违法解除劳假如随意延长试用期，期满后辞退的，将视为违法解除劳动合同，要对劳动者支付补偿金。动合同，要对劳动者支付补偿金。 7/15/2022215、试用期的工资支付要合法、试用期的工资支付要合法 ?劳合法劳合法? 第第20条劳动者在试用期的工资不得低条劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。的最低工资标准。 ?条例条例?第第15条劳动者在试用期的工资不得低于条劳动者在试用期的工资不

28、得低于本单位一样岗位最低档工资的或者不得低本单位一样岗位最低档工资的或者不得低于劳动合同约定工资的，并不得低于用人于劳动合同约定工资的，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。单位所在地的最低工资标准。 7/15/2022226、试用期内解除劳动合同要合法、试用期内解除劳动合同要合法 ?劳合法劳合法?第第21条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。在试用期解除劳动合同的，

29、应当向劳动者说明理由。 ?劳合法劳合法?第第39条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动同同 一在试用期间被证明不符合录用条件的；一在试用期间被证明不符合录用条件的； 二严重违背用人单位的规章制度的；二严重违背用人单位的规章制度的； 三严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；三严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

30、 五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；的； 六被依法追究刑事责任的。六被依法追究刑事责任的。 第四十条有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知第四十条有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；工作，也不能从事由用人单位另行安

31、排的工作的； 二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；任工作的；7/15/202223五劳动合同不得约定的内容五劳动合同不得约定的内容 ?劳合法劳合法?第第25条除本法第条除本法第22条效劳期和条效劳期和第第23条竞业制止规定的情形外，用人单位不条竞业制止规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 ?条例条例?第第13条条 用人单位与劳动者不得在劳用人单位与劳动者不得在劳动合同法第动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳

32、动合同终止条件。定其他的劳动合同终止条件。 7/15/202224四、三方协议不是劳动合同四、三方协议不是劳动合同五、关于订立无固定期限的劳动合同五、关于订立无固定期限的劳动合同一无固定期限的劳动合同不是一无固定期限的劳动合同不是“铁饭碗铁饭碗 ?劳合法劳合法?第第14条第条第1款无固定期限劳动合款无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。的劳动合同。二可以订立无固定期限劳动合同的情形二可以订立无固定期限劳动合同的情形 ?劳合法劳合法?第第14条第条第2款款 用人单位与劳动者协用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动

33、合同。商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 7/15/202225三应当订立无固定期限劳动合同的情形三应当订立无固定期限劳动合同的情形 ?劳合法劳合法?第第14条第条第2款款 有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：期限劳动合同： 一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；一劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重

34、新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；年的； 三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条条劳动者过错和第劳动者过错和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 第第40条第条第1、2项项 一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；工作，也不能从事由用人单位另行安排的

35、工作的； 二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；任工作的；7/15/202226 ?条例条例?第第9条劳动合同法第条劳动合同法第14条第二款规定的连续条第二款规定的连续工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同施行前的工作年限。计算，包括劳动合同施行前的工作年限。 劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订

36、、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。理论中存在一种误外，应当订立无固定期限劳动合同。理论中存在一种误解，认为这里的解，认为这里的“连续工作满十年也应当从连续工作满十年也应当从2021年年1月月1日开始计算连续日开始计算连续10年。本条规定年。本条规定“连续工作满十年的连续工作满十年的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了理论中的误读。法施行前的工作年限，消除了理论中的误读。7/15/202227四视为订立无固定期限劳动

37、合同的情形四视为订立无固定期限劳动合同的情形 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 7/15/202228第二节第二节 劳动合同的效力、履行、变更劳动合同的效力、履行、变更一、劳动合同的生效一、劳动合同的生效 ?劳合法劳合法?第第3条第条第2款款 依法订立的劳动合同具依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合

38、同约有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。定的义务。 第第16条劳动合同由用人单位与劳动者协商一条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 7/15/202229二、劳动合同的无效二、劳动合同的无效一无效的原因与种类一无效的原因与种类 ?劳合法劳合法?第第26条以下劳动合同无效或者部分无效：条以下劳动合同无效或者部分无效： 一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯一以欺诈、胁迫的手段或

39、者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 三违背法律、行政法规强迫性规定的。三违背法律、行政法规强迫性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。裁机构或者人民法院确认。 第第26条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。他部分仍然有效。7/15/202230二无效的后果二无效的后果

40、?劳合法劳合法?第第28条劳动合同被确认无效，劳动条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位一样或者动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 7/15/202231三、劳动合同的履行三、劳动合同的履行 一履行的根本规那么一履行的根本规那么 ?劳合法劳合法?第第29条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。全面履行各自的义务。 二劳动基准特别保障二劳动基准特别保障 1、工资

41、支付保障、工资支付保障 第第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 2、加班约束保障、加班约束保障 第第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定相强迫劳动

42、者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。向劳动者支付加班费。 7/15/2022323、劳动平安卫生保障、劳动平安卫生保障 第第32条劳动者回绝用人单位管理人员违章指挥、强令条劳动者回绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违背劳动合同。冒险作业的，不视为违背劳动合同。 劳动者对危害生命平安和身体安康的劳动条件，有权劳动者对危害生命平安和身体安康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。对用人单位提出批评、检举和控告。三不影响履行之情形三不影响履行之情形 第第33条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投

43、资人等事项，不影响劳动合同的履行。人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第第34条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。继续履行。7/15/202233四履行的特殊规那么四履行的特殊规那么 ?条例条例?第第14条劳动合同履行地与用人单位注册地不条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等件、职业危害防护

44、和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。从其约定。 ?劳合法劳合法? 第第18条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合

45、同或协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。关规定。 7/15/202234四、劳动合同的变更四、劳动合同的变更一劳动合同变更的规定一劳动合同变更的规定 ?劳合法劳合法?第第35条用人单位与劳动者协商一致，条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人

46、单位和劳动者各变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。执一份。 7/15/202235第三节第三节 健全规章制度健全规章制度一、如何制定完备的企业规章制度一、如何制定完备的企业规章制度一企业规章制度的作用一企业规章制度的作用1、保障企业的运作有序化、标准化、降低企业经营本钱、保障企业的运作有序化、标准化、降低企业经营本钱2、防治管理的任意性，创造有序的工作环境；合理的规章制度能满足员、防治管理的任意性，创造有序的工作环境；合理的规章制度能满足员工的公平感需要工的公平感需要3、良好的规章制度通过合理的权利义务与责任设置，鼓励员工工作的积、良好的规章制度通过合理的权利义务与责任设置，鼓励员

47、工工作的积极性极性4、是劳动合同的重要组成部分，补充完善劳动合同的内容、是劳动合同的重要组成部分，补充完善劳动合同的内容5、最大限度地降低劳资纠纷，在发生纠纷时作为证据使用、最大限度地降低劳资纠纷，在发生纠纷时作为证据使用 最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律假设干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律假设干问题的解释 法释法释200114号号) 第第19条条 用人单位根据用人单位根据?劳动法劳动法?第第4条之规定，通过民条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违背国家法律、行政法规及政策规定，并主程序制定的规章制度，不违背国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以

48、作为人民法院审理劳动争议案件的根据。已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。 7/15/202236二企业规章制度的主要内容二企业规章制度的主要内容一般包括以下内容一般包括以下内容1、劳动报酬制度、劳动报酬制度2、保险福利制度、保险福利制度3、职工培训制度、职工培训制度4、劳动纪律制度、劳动纪律制度5、职工奖惩制度、职工奖惩制度6、工作休息制度、工作休息制度7、其他制度：设备使用制度、费用报销制度、出、其他制度：设备使用制度、费用报销制度、出差管理制度等。差管理制度等。7/15/202237二、企业规章制度的法律根据二、企业规章制度的法律根据1、劳动法第、劳动法第4条：应当建

49、立和完善规章制度条：应当建立和完善规章制度2、前述司法解释第、前述司法解释第19条条3、劳动部关于、劳动部关于?关于贯彻执行关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法假设干问题的意见假设干问题的意见?劳部发劳部发1995309号号 第第 87条劳动法第条劳动法第25条第三项中的条第三项中的“重大损害应重大损害应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。假设用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳假设用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由动争议，当事人向劳动争议仲裁委员

50、会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的等情况，对企业规章中规定的“重大损害进展认定。重大损害进展认定。4、劳动合同法第、劳动合同法第4条条 7/15/202238三、企业规章制度的效力三、企业规章制度的效力1、人民法院审理劳动争议案件的根据、人民法院审理劳动争议案件的根据 有例外：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假有例外：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释二法释【设干问题的解释二法释【2006】6号号 第第16条条 用用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同