猎头公司薪酬制度.docx

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1、猎头公司薪酬制度 猎头公司薪酬制度 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，猎头公司的薪酬如何计算?以下是小编为你整理的猎头公司薪酬制度，希望能帮到你。 一、案例公司背景介绍 德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2022年进入中国，主要业务是中国及东南亚地 区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首 席执行官等。公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块， 具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪

2、酬体系。公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。免费获取长松组织系统工具包薪酬设计软件试用账号，请点击! 一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、 甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能 确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析 开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上，最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取 总费用的30%为预付费;成功安

3、排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。 二、现行的薪酬制度 项目执行主力团队助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。以2022年为例，公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%

4、方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按 照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔 累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标，也没有业绩提。 基本工资范围和项目奖金制度从2022年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制 度是从2022年1月1日开始实行。2022年到2022年，因公司处在初始阶段，没有业 绩提成制度。生活补贴2022年1月1日之前为800元，之后为1000元。 三、分析评价 (1)固定薪酬与变动薪酬 Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪 酬结构，以激励性为导向。根据行

5、业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资 是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额 是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支 付结构，薪酬激励性差。 (2)长期薪酬和短期薪酬 Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人 制等方面的举措。 (3)集权 员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上，没有相关的等级制度，只是一个范围，这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。 (4)缺乏激励性 Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别，凡是25万的项 目一律给予2

6、500。一方面，服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价，收费26万 的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大，然后给予同样的项目奖金，缺乏公平性。另一方面，项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整，对员工缺乏激 励性。 四、绩效和薪酬 Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构，缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一，薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z 公司的情况，可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理，财务角度(项目收入，项目毛利及毛利率，项目回款率);客户角度(客户满意度，人才满意度，客户开发率，客户保留率)内部流程角度(项目进度完

7、成率，人才库数量增长率，人才搜寻渠道增长率，流程优化建议次数);学习与成长角度(项目团队成员满意度，项目团队成员能力的提高，解决方案建议次数)，对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上，促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上，推动公司目标和战略的实施。 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提

8、下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任:总裁 副主任:执行总裁 成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日

9、常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工 职业发展生涯等因素。(后附蒙牛资源集团公司岗位评估办法) 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(

10、A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G): 员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评 估系数表1-2) 3、按照蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法，结合岗位说明书，采取自评、上 级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排 列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书) 五、薪酬组成 1、薪酬组成

11、:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见绩效考核手册)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有

12、五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6) 3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表) 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表) 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见绩效考核手册。 八、职务消费 副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。 职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。 九、补贴及福利 1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满

13、一年可得司龄工资20元/月。 2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。 3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。 4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。 5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为20元/月。 8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，值班工资

14、标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间 9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。 10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。 十、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。 3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。 十一、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体

15、效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 2、个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见集团公司绩效考核手册。 薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。 4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委

16、员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。 十二、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。 B、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除: A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下: 4、各类假别薪酬支付标准

17、A、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。 B、探亲假:工资按正常出勤支付。 C、婚假:工资按正常出勤支付。 D、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。 E、丧假:工资按正常出勤支付。 F、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。 G、哺乳假:享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。 H、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。 I、普通病假:经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。 J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明， 若有不实，一经查实取消其享受权利)，根据本人实际参加工作年限和在本单位工

18、作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期: (a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt):五年以上的为六个月。 (b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年 以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月; 二十年以上的为二十四个月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行: (d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个 月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地

19、最低工 资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放; K、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需 请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。 十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15 天内一次性结清工资。 (一)依法解除或终止劳动合同时; (二)公司认可的其他事由。 十四、薪酬保密 1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。 4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。 5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十五、本方案自发下之日起执行。 十六、本方案由人力资源部门负责解释。